И почему мотивация персонала не работает?

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня мы по многочисленным просьбам читателей снова поговорим про мотивацию персонала. Что поделать ну интересна эта тема коллегам и всё тут. Я довольна часто получаю письма с вопросом «почему мотивация не работает?». Кто-то расписывает все свои проблемы, кто-то пишет об этом кратко, но суть примерно такая «чтобы мы не делали не…». На вопросы интимные я даю ответы более подробно. А сегодня поговорим в общих чертах и я попытаюсь предложить вам те возможные самые важные причины, которые мешают мотивации работать на пользу вашей компании.

Для начала я предлагаю вам подумать, что такое мотивация? Зная что и как делается во многих компаниях, то порой мне кажется, что дна в этом вопросе нет вообще. Сколько глупостей я видел лично, о скольких мне рассказывали или я читал… Для большинства коллег мотивация это просто деньги, а если ты еще платишь своим сотрудникам премию(не важно за что и как), то чувствуешь себя гуру HR и мастером мотивации. Некоторые коллеги уверены, что мотивация это исключительно грамоты, кубки, значки, а за деньги пусть отвечают другие. HR и деньги несовместимы.

Часто у коллег на мотивацию нет времени, ведь для многих из них всё просто — платить нужно много, лучше намного больше, чем конкуренты и тогда всё будет хорошо. От этого все эти рассказы, что увольняются только по причине низкой заработной платы, от этого маниакальная вера в обзоры заработных плат и неуёмное желание что-то кому-то повысить, а лучше всем.

А сколько коллег уверены, что мотивация это вообще из потустороннего, столько про неё разговаривают, ну а живьём никто не видел, говорят про везение или счастливый случай. Почитаешь все эти размышления про поиск кнопок, про невидимые сигналы и знаки, про глубины человеческой души, про какие-то шаманства и знаки и порой перестаешь понимать, где ты работаешь в HR или где-то в королевстве магии и волшебства.

Ну да ладно смотришь порой на всё это и не понимаешь, уже совсем всё безнадёжно или можно еще побороться за умы, с глупостью и заблуждениями. Причем умных статей на тему мотивации встречается не так уж и мало, да что там конференции целые проводятся, а сколько мастер-классов за год и не перечесть, а ситуация не меняется почему-то. Да я понимаю, что думать это тяжелый труд, еще более сложно что-то делать с умом. Но я надеюсь, что вы хотя бы задумаетесь о мотивации персонала и тех причинах почему мотивация персонала может не работать.

Но вначале я бы хотел чуть-чуть о своём видении и понимании мотивации персонала. Итак Читать далее

Рубрика: Библиотека рационального и разумного HR, Мотивация персонала, Советы | Метки: , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Оставить комментарий

8 причин вечных проблем компании с персоналом. Часть вторая

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому». Сегодня мы продолжим говорить о причинах тех «вечных» проблем с персоналом, которые сопровождают работу многих компаний. Первую часть статьи можно прочесть здесь.

Итак в первой части мы уже рассмотрели 4 причины:

Причина первая — ошибки с наймом.

Причина вторая — поведение руководителей.

Причина третья — отношение к сотрудникам.

Причина четвертая — ложь и обман.

Ну а сегодня про следующие 4 причины.

Причина пятая — неправильная мотивация Кто-то скажет да ладно не это главное, главное чтобы платили хорошо. Не согласен, но с мотивацией в компаниях как правило тоже полный бардак и дело не только в том, что любой ценой компании хотят платить меньше, вопрос в целом, в том как это работает, вернее не работает. Некоторые коллеги думают что персонал увольняется исключительно из-за низкой заработной платы, даже понимая, что это не совсем правда, продолжают настаивать на своём и подтасовать под эту теорию любые доказательства.

Чтобы описать то как работает мотивация во многих компаниях отлично подходит фраза «награждение непричастных и наказание невиновных». В этой фразе вся суть того что и как делается. В компаниях нередко царит уравниловка и на этом фоне поощряются разного рода подхалимы, активисты и общественные деятели. Я не против, если это обоснованно, но критерии по которым эти сотрудники награждаются многим сотрудникам в компании не понятны. Их награждают как разведчиков нередко тайными приказами, а кроме того принципы награждения очень часто противоречат тем целям, которые заявляет компания. Я имею в виду результаты, достижение целей и т.п. Получается, что результаты добывают одни, а награды получают другие. Именно такое чувство складывается у сотрудников компании. А кроме того, во многих компаниях за отличную работу компания платит всего лишь символически выше. Есть ли смысл работать отлично? Вы знаете проблему не хуже меня.

А теперь вспомните про штрафы, много раз писал об этом, это не то что проблема это проблемище, которая практически полностью перечеркивает все плюсы системы мотивации. Я порой смотрю на коллег, которые разрабатывают эти штрафы или которые защищают право штрафов на жизнь и удивляюсь, сколько же обиженных и желающих отомстить невидимым врагам. Немало компаний уже поняли вред от штрафов и отказались от них. В других компаниях значительно сократили их количество или хотя бы сделали их применение более объективным и прозрачным. Что вы думаете там сели компании на голову или там начался «праздник непослушания». Отнюдь, скорее наоборот. Но немало компаний продолжают в штрафах усердствовать и не поймут почему мотивация не работает, почему сотрудники компании не верят или почему трудно надеяться на подвиги от персонала. 

И ещё один момент, о котором считаю нужным сказать. Очень много компаний не умеют/не хотят быть благодарными. От HR в этом вопросе зависит многое, но именно HR не хотят/не могут это организовать. Я знаю, что кто-то скажет какая там благодарность они должны, они обязаны, им за это платят деньги и т.п. Но почему тогда все ваши сотрудники так по-разному относятся к своим обязанностям, почему к таким разным результатам это приводит. Самое глупое что можно сделать — относиться ко всем одинаково и никого не выделять, лучшего способа убить это нет.

Что делать? Строить правильную, понятную и справедливую систему мотивации. У многих компаний в этом направлении не паханное поле и целый океан возможностей.

Причина шестая — глупости с увольнением персонала. Абсолютно уверен, что то как поступает компания с увольняющимся сотрудником  есть некий тест на порядочность и зрелость компании и HR. К сожалению, очень многие компании этот тест не проходят, нанося ущерб своей репутации, давая сигнал своим сотрудникам, что компания поступает с увольняющимися несправедливо. Это может остановить кого-то от увольнения? Знаю, что немало коллег скажут, что да, но я уверен, что кроме вреда компании это ни к чему не приведёт.

Задумайтесь пожалуйста, сколько компаний поступают при увольнении сотрудника неадекватно, начинают обвинять сотрудника в предательстве и других грехах, перечеркивая все достижения и результаты сотрудника, причём это касается и рядовых сотрудников, и даже руководителей. Сотрудник вынужден унижаться, просить, выпрашивать своё как будто и не было раньше успешного сотрудничества, а сколько случаев, что сотрудникам не выдают заработанное или вешают на увольняющегося просчеты и потери, пугают обратиться в правоохранительные органы за нанесенный ущерб. А сколько компаний грозятся дать неадекватную характеристику и рекомендации, а то и вредить в карьере.

К сожалению, идеологом этого безумия нередко выступает именно HR. Вместо попыток понять мотивы сотрудника и достойно принять его решение ему максимально омрачаются последние дни в компании, забывая о том какой сигнал подаётся остальным. А представьте, что увольняется кто-то кто был ценен для компании, у кого есть заслуги, результаты, авторитет. «Эффект» от этого будет в разы сильнее, нередко бывает цепная реация, когда сотрудники в ответ на несправедливость тоже покидают компанию. Можно делать всё правильно в других аспектах, но совершать глупости при увольнении и это нанесёт ощутимый урон имиджу компании как внутри, так и во вне. Бывает, что после нескольких таких знаковых увольнений, кандидаты перестают отзываться на вакансии компании. Что говорить глупость она и есть глупость.

Но к счастью, не всё безнадежно немало компаний уже научились поступать при увольнении достойно, не забывая поблагодарить за сотрудничество, пожелать удачи, дать рекомендации и даже позвать обратно (об этом подробнее чуть позже). Компании умные пытаются понять решение сотрудника и использовать его информацию на пользу компании, знаю компании в которых если увольняется руководитель то он обязательно встречается с руководителем HR службы и руководителем компании. Нет его не уговаривают остаться, просто руководители пытаются понять истинные причины увольнения, услышать мнение сотрудника о компании, поблагодарить сотрудника за работу и… возможно сохранить сотрудника в компании, если это будет взаимовыгодным решением. В этом нет ничего плохого, это не слабость это скорее мудрость компании.

Ну а теперь о том, чтобы принимать обратно уволенных ранее сотрудников. Компании глупые и недальновидные закрывают таким сотрудникам путь в компанию. Я еще понимаю, когда это решение собственников и/или руководителя компании(имеют право), но когда на этом категорически настаивают HR, порой даже прописывают это в требованиях вакансии… Я этого категорически не понимаю, это похоже на эмоции, на месть, на детские обиды, на что-то еще, но ни в коем случае не на здравый смысл  и тем более это не идёт на пользу компании. Должен быть индивидуальный подход, нужен подход с точки зрения компании.

Приём бывших сотрудников обратно среди трендов HR последних лет. Немало экспертов уверены, что данные сотрудники могут значительно усилить компанию, получив опыт в других компаниях или на других рынках, есть много примеров этого. Можно идти своим путём, но подумайте еще и о том, что это сигнал сотрудникам, что компания адекватно относится к увольнениям сотрудников и готовы на всё, чтобы сделать компанию сильнее. По-моему, это очень сильный сигнал.

Причина седьмая — карьерные глупости. Об этом я говорю нередко, что в вопросах карьеры многие компании поступают очень глупо. Это начинается с обещания карьерных возможностей для всех, в том числе и для уборщиц и для охранников и, заканчивая выстраиванием непонятных, непрозрачных карьерных правил. У сотрудников появляется четкая уверенность, что продвинутся в компании нельзя или что в ней продвигают только своих. А как иначе могут относиться сотрудники, если вакансий внутри компании не объявляют, своих кандидатов очень часто даже не рассматривают под разными разумными и неразумными(так например мне написал один сотрудник, что ему объяснили, что он не подходит на должность внутри компании, потому что у него опыт работы в компании). Лично я не против «притока свежей крови», но делайте это не в ущерб своим сотрудникам или же четко объясняйте почему этот сотрудник лучше других претендентов на должность. Я против когда компания практически во всех конкурсах отдает приоритет внешним кандидатам, но при этом постоянно заявляет о том, что компания выращивает собственный персонал. Каким образом, и кто из нас идиот? Таких несоответствий бывает очень много и все они лишь укрепляет веру сотрудников в том, что компания поступает с ними нечестно.

Что делать? Обращайте внимание на своих сотрудников, продвигайте лучших, привлекайте их к каким-то заданиям и поручениям, популяризируйте горизонтальную карьеру, предусмотрите для этого возможности. Стройте понятные и четкие карьерные правила, устраняйте несуразности, не стесняйтесь объяснять кадровые решения компании, я надеюсь вам нечего скрывать.

Причина восьмая — непонятные сигналы персоналу. И напоследок о том, о чем многие задумываются в последнюю очередь. Какие сигналы компания подаёт своему персоналу? Чаще всего никакие, персонал сам по себе, а компания сама по себе, но нередко эти сигналы очень и очень противоречивые. Если вы не поняли о чем, то давайте разбираться.

Так например, многие компании требуют от персонала инициативы, а как компания реагировала на инициативу персонала ранее. Чаще всего никак или же очень формально. Чтобы быть инициативными сотрудникам нужен сигнал, что это действительно нужно компании, что это востребовано, каким-то образом на инициативы сотрудников реагируют, есть обратная связь и т.п. Вопрос не в том, чтобы платить за каждую инициативу, хотя некоторые коллеги просто уверены, что сотрудники не проявляют инициативу, потому что компания не может им за них заплатить.

Слова компании слишком часто расходятся с делами. Самое простое объявить, что люди наша ценность или наше богатство, можно объявить какую-нибудь умопомрачительную программу для участия в конкурсе HR проектов и на этом успокоится… Чего там далеко ходить, на сайтах многих компаний вы не найдете про персонал ничего, разве что раздел «вакансии». Это сигнал посильнее многих плакатов. И так во многих аспектах.

Что делать? Думать о том, чтобы ваши слова и дела не расходились. А еще думать о том какие сигналы вы подаёте своим сотрудникам.

Если вы прочли статью внимательно, то я думаю вы понимаете, почему во многих компаниях проблемы с персоналом будут всегда и почему ситуация в них не изменится никогда. При всей простоте изменений их будет слишком сложно реализовать, потому что они требуют переосмысления взглядов на персонал, требуют координации усилий всех подразделений и требуют от HR совсем других взглядов и совсем другой работы.

На этом пожалуй и всё на сегодня, кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ! (#HRподругому)

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Рубрика: Библиотека рационального и разумного HR, Советы | Метки: , , , , , , , , , , , , , , , | Оставить комментарий

8 причин вечных проблем компании с персоналом. Часть первая

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому». Сегодня мы поговорим про персонал, вернее о причинах тех «вечных» проблем с персоналом, которые сопровождают работу многих компаний.

Но перед тем как идти дальше, представьте себе ситуацию; заболело у вас сердце, вызвали вы доктора и доктор говорит вам «ваше сердце виновато, что болит», не ваш образ жизни, не ваше неправильное питание, не то что вы курите и/или выпиваете и т.п. Удивительно правда, я думаю вы не будите сдерживаться, чтобы сказать доктору всё, что вы думаете о нём, о состоянии медицины или о чём-то ещё. Так почему вас не удивляет ситуация, когда в проблемах компании с персоналом обвиняют персонал компании.

Я думаю, что вы не один раз слышали, что персонал виноват в том что он (персонал) ленивый, нерезультативный, не лояльный, не мотивированный и т.д. В общем лично для меня каждое обвинение в адрес персонала и есть приговор для руководителей компании, руководителей подразделений и HR. Именно они (все вместе) и виноваты в том, что внутри компании сложилась такая ситуация. Главная проблема, что она никогда не решится пока существует такая точка зрения и такое отношение. Внутри некоторых компаний это настолько серьёзно, что шансов у компании практически нет.

Так смотришь на некоторые компании и всегда у них с персоналом проблемы, чего они только не делали и HR меняли, и зарплату повышали, и руководителей меняли, и даже освящали офис. А никуда проблемы не уходят. Как будто  заколдовали их и всё тут? Но всё намного проще и печальнее. Большинство проблем компании создают сами себе, в том числе при «помощи» HR.

Я когда-то писал, что руководители компании и HR представляют для компании наибольшую опасность, либо все вместе, либо по отдельности. Ну и отклики я тогда получил, порой складывалось такое впечатление, что вёл рекламу атеизма в церкви. Ну да ладно на своём ресурсе я говорю о том, о чем считаю нужным и так как считаю нужным. Если кто-то знает меня давно, то наверное понял, что я говорю всегда, что думаю и то, что считаю нужным. Какие выводы вы делаете и какие решения вы принимаете исключительно ваше решения, никакого насилия.

Ну так вот, есть несколько причин почему проблемы с персоналом в компании возникают, давайте рассмотрим некоторые из них. Обращаю ваше внимания это мой взгляд и моя точка зрения. Я понимаю, что некоторые из вас скажут моя компания уникальная, ситуация в ней уникальная, а вы оторвитесь от уникальности, возможно поможет.

Читать далее

Рубрика: Библиотека рационального и разумного HR, Советы | Метки: , , , , , , , , , , , , , , , | Оставить комментарий

5 критических глупостей в работе HR

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR» Я так часто рассказываю о разных глупостях, которые делали и делают коллеги, к сожалению, их не становится меньше и моя коллекция практически каждый день пополняется тем или иным «чудом». Но оказывается есть несколько так сказать критических глупостей, которые вообще перечеркивают эффективность и полезность всей дальнейшей работы HR. Пускай это звучит шаблонно, но не преодолев подобные глупости успеха HR и пользы для компании не видать. Это как носить воду ситом, можно устать и запыхаться, а воды…

Так что пришло время осветить эти критические глупости, чтобы коллеги взглянули на них так сказать со стороны и возможно сделали выводы(очень надеюсь). Большинство коллег, совершая глупости, даже не подозревают, что они делают и к каким последствиям это ведёт. Некоторым коллегам вообще удается работать не думая, лично у меня почему-то так не получается. Я иногда называю это глупостью доведенной до автоматизма, но от этого глупость не перестаёт быть глупостью. Ну что начнём пожалуй:

Читать далее

Рубрика: Библиотека рационального и разумного HR, Про HR, Советы | Метки: , , , , , , , , , , , , , , , | Оставить комментарий

Три подхода к построению системы мотивации персонала

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому». Сегодня мы снова поговорим про мотивацию персонала и поговорим о том как можно/нужно её выстраивать.

Но начать я хочу с того, чтобы ещё раз напомнить вам, что мотивация персонала это системная функция и для успеха всего «предприятия» нужно относиться к ней именно как к системе. Я не устану это повторять, потому что немало коллег, говоря о мотивации персонала, имеют в виду исключительно деньги. И руководители компании, говоря о возможности мотивировать сотрудников лучше, тоже имеют в виду возможность платить больше. Так что некоторым компаниям рано говорить об эффективности мотивации персонала, для начала было бы хорошо понять что это. Ладно напугаю вас ещё больше, лично встречал, как в некоторых компаниях заработная плата так и называется «мотивация» и в разговорах, и во внутренних документах.

Так что для некоторых компаний и коллег (к моему большему сожалению) мотивация всё ещё неведомый и неизвестный зверь. Просто платим — хорошая мотивация, хорошо платим — отличная мотивация. Вот такой каламбур, а на самом деле большая проблема. Представьте у вас есть холодильник, а вы по прежнему вывешиваете продукты за окно зимой и зарываете глубоко в землю летом. Ну ладно не все поняли о чем я, тогда пример понятнее, у вас есть современный смартфон, а вы по нему только звоните. Знаю, что немало людей так и поступают, но зачем же переносить в компанию эти глупости.

В принципе можно вообще утверждать, что в большинстве компаний мотивация представлена в виде разговоров, сожалений о невозможности и зависти к тем, кто может платить много. В плане действий мотивация не сильно избалована, HR нередко ею вообще не занимаются, а те немногочисленные успехи возникли часто не благодаря, а вопреки, что наталкивает некоторых коллег на мысль, что можно в принципе ничего делать — всё равно бесполезно и/или как-нибудь прорвёмся, многим коллегам просто некогда заниматься мотивацией из-за более важных HR функций и планов громадья.

Если помните я когда-то рассказывал вам о теории, что организация — саморегулирующийся механизм, так вот с мотивацией примерно тоже так происходит. Даже не прикладывая особых усилий, у вас будут мотивированные сотрудники, классно если на должностях топ-менеджеров и/или ключевых сотрудников. Мотивы у каждого разные, но нередко всё это идёт компании на пользу. Возможно не долго, возможно они быстро разочаруются, но то что они были, есть и будут можно утверждать смело. А теперь представьте, что вы начнёте этим управлять и усилите эффект, а если вы выстроите в компании систему мотивации…

Но прежде чем идти дальше хочу напомнить вам своё понимание что же такое мотивация персонала. Когда-то в одной из своих статей я сформулировал определение мотивации как создание благоприятных условий для взаимовыгодного обмена между работником и компанией для достижения целей компании и получения необходимого результата. Задачи мотивации еще проще компенсировать затраты сотрудника, вознаградить его за успехи, а также создать условия поддерживающие результативную и эффективную работу сотрудников. Но не забывайте о том, что и для компании это должно быть выгодно, почему я и говорю про взаимовыгодные условия. Неправильная, неоправданная система мотивации погубила не одну компанию. Об этом тоже нельзя забывать.

Ну а теперь собственно о сегодняшней теме. Читать далее

Рубрика: Библиотека рационального и разумного HR, Мотивация персонала, Советы | Метки: , , , , , , , , , , , , , , , , , | Оставить комментарий