Бег на месте или про проблемы и бесполезные усилия в мотивации персонала

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить про мотивацию персонала, да вопрос уже не такой актуальный после того как компании стали/научились  считать деньги, а то и вовсе испытывают проблемы. Знаете как часто говорят ах если бы уровень экономики был другой, ах если бы покупательная способность населения была другой, ах если бы не кризис. Мы регулярно слышим эти жалобы, в том числе и от HR. Я думаю вы не раз слышали эту мантру от коллег — если бы могли платить больше или позволить себе «купить» самый лучший персонал, то бы мы… а так без денег изловчаемся как можем.  Послушать некоторых коллег нет им счастья без денег не нанять, не обучать, не развивать, не мотивировать. Все наилучшие посылы коллег уперлись в деньги, вернее в их отсутствие. При этом немало коллег, готовы всем доказывать, что к деньгам они не имеют никакого отношения, даже рядом не стояли. 

Ну а я предлагаю вам сегодня сосредоточиться на вопросах мотивации персонала, всё чаще у HR эту функцию стали отбирать (об этом могу судить по вашим письмам и собственным наблюдениям), это не считая тех компаний, которые так и не доверили HR эту функцию. Ну это так организационный аспект. 

Ну а теперь несколько мыслей и идей почему у HR так часто на получается с мотивацией персонала, несмотря на все усилия, размышления, обсуждения и т.п. Я не буду спорить, что у финансовой службы успехи в мотивации персонала часто не лучше, но моё мнение, что по умолчанию они и не могут быть другими, так как финансисты изначально видят свою цель в мотивации иначе; не переплатить, не перерасходовать, не выйти за рамки бюджета и прочие подобные не. Да экономить у них получается лучше, да стоять на страже получается лучше, но часто компании от этого как минимум не лучше.         

Ну а теперь про проблемы и бесполезные усилия.

Читать далее

Рубрика: Библиотека рационального и разумного HR, Мотивация персонала, Советы | Метки: , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Оставить комментарий

Как вы лодку назовёте…

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня я предлагаю вам подумать а как могут/должны называться блок/направление/служба отвечающая за работу с персоналом и почему это может быть важно. Вы задавали себе когда-нибудь этот вопрос? Конечно же скажет кто-то из читателей только департамент/управление/отдел по управлению персоналом, что тут думать. Но поверьте думать есть о чем. Я не придираюсь к названию, я скорее придираюсь к смыслу и к наполнению.  

Трудно представить ещё несколько лет назад, что я буду думать и писать на эту тему. Когда-то давно, когда я впервые увидел название HR службы например «Блок Люди» или «Служба по счастью персонала» мне казалось, что это стёб и издевательство над идеей и профессией. Все эти названия типа «департамент по управлению персоналом» и им похожие казались мне правильными и точными, а возможно даже и единственно верными. И когда я читал различные рейтинги HR и HR служб, интервью коллег я обращал внимание только на так называемые фундаментальные и канонические названия. Но вот прошло чуть меньше 10 лет и я кардинально изменил свои взгляды. Почему это произошло? Есть много причин для этого  и пересмотр роли и функций HR, и продолжительная работа вне компаний и общение с представителями компаний, коллегами. В общем как говорится много воды утекло с тех пор. Но самое главное выводы, которые мы делаем, и вот именно они и натолкнули меня на некоторые мысли, с которыми я и хочу с вами поделиться.

Чем дольше я живу и чем дольше работаю тем всё больше убеждаюсь в том как же важно точно формулировать свои мысли, идеи, просьбы. Как важно точно формулировать цели, задачи, планы, названия документов, таблиц, выводы важно делать очень точными и т.п. Чем точнее сформулированы смысл и идея тем более чётко у вас формулируются планы, тем более чётко вы представляете конечную точку и промежуточные точки на пути. Это касается не только великих дел, но и ежедневных дел, почувствуйте разницу «пойду прогуляюсь» и «пойду в магазин за хлебом» от таких формулировок разный план действий и разный результат. Если кому-то сейчас кажется, что мы заблудились или потерялись, то вы не правы, потому что к HR это тоже имеет самое прямое отношение.

К чему обязывает название «управление персоналом»? Некоторые мои коллеги до сих пор не понимают как же можно управлять персоналом, другие же наоборот только и делают, что стараются именно управлять персоналом, от того так часто  попадают в глупые ситуации или вторгаются на чужую территорию, что порой приводит к конфликтам и проблемам как для HR, так и для компании.

Я предлагаю вам подумать о том, почему любое название HR службы в котором есть фраза связанная с управлением персоналом не совсем точно, потому что даёт не то направление как для внутренних клиентов HR, так и для самих HR. Как вам такой аргумент, чтобы задуматься об этом. Я видел массу примеров когда на фразу про управление персоналом следовал ответ руководителя или собственника про плохое управление персоналом, а то и отсутствие такого вообще. Как говорится «назвался груздем полезай в корзину…». А еще и в этом я убедился много-много раз из-за названий про управление персоналом у коллег сужается горизонт и от того они смотрят себе всего лишь под ноги, если допустимо такое сравнение. Нет я ни в коем случае не хочу очернить работу коллег или преуменьшить их роль и их заслуги для компании. Но возможно, что именно «управление персоналом» и заставляет коллег порой примитивно смотреть на задачи и функции HR, раз мы управляем персоналом значит нам нужно их найти, обучить, развить и что… Ну иногда вспоминают про мотивацию и даже крайне редко про результаты, но слишком часто это какая-то обрезанная картина, фрагмент если хотите. Да чего там греха таить, некоторые коллеги вообще не понимают зачем они в компании и что могут для компании сделать. Еще более печально, что и компании тоже не до конца понимают, роль и возможности HR и от того нагружают их не совсем тем или совсем не тем.

Я не наивный, чтобы верить в то, что простое переименование функции и/или HR подразделения сможет кардинально изменить ситуацию, но я всё больше и больше уверен в том, что таким простым шагом можно заставить и компанию и коллег думать, что от HR подразделения может быть другая отдача и может быть настоящая польза. Я знаю, что нередко вообще встречается еще отделы кадров с наполнением и работой из прошлого. Я всё это знаю и понимаю, но…

Читать далее

Рубрика: Библиотека рационального и разумного HR, Советы | Метки: , , , , , , , , , , , , , , , | Оставить комментарий

Почему льдина HR тает

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня предлагаю подумать о том, а есть ли будущее у HR в том виде в каком он существует во многих компаниях, к которому привыкли немало коллег. Лично мне кажется, что будущее подобного HR под большим вопросом, если не произойдут кардинальные изменения в понимании HR, во взглядах HR на систему координат в которой они живут. И мне кажется, что льдина HR тает, по чуть-чуть каждый день и боюсь, что рано или поздно она растает вовсе.

Идея написать эту статью появилась после интервью двух собственников крупных компаний, которое я увидел. Сейчас не важно кто это, важна идея как оказалось ни в одной, ни в другой компании нет  HR…вообще нет. Причем и одного и другого собственника этот факт нисколько не беспокоит и более того это не мешает их компаниям развиваться и добиваться значительных результатов. Это я к тому, что успех без HR не возможен, не знаю на чем базируется эта уверенность у некоторых коллег и им трудно, порой невозможно представить себе успешную компанию без HR. Но успех возможен, лично я пишу об этом нередко. Я думаю в мире немало компаний где HR отсутствует вовсе, да и у нас таких компаний немало, лично я встречал несколько из них. И не обязательно это небольшие и/или семейные компании. Боюсь, что рано или поздно это может стать традицией, если в HR в большинстве своём ничего не изменится.

Но давайте вернемся к сегодняшней теме, а почему собственно тает льдина именно HR, почему мы в последнее время всё чаще слышим о том, что функция HR вот-вот исчезнет, почему нет разговоров, что исчезнет например функция продаж или финансов. Ведь боты, автоматизация, цифровые технологии и искусственный интеллект повсюду, они пришли во все сферы и отрасли, а под угрозой лишь HR? Это не предвзятое отношение компаний к одной из функций, это складывающийся годами порядок вещей, что именно у HR часто не получается подтвердить свою полезность, нужность, важность. Хотя немало коллег уверены в том, что это вина компаний в том, что им не дают, не доверяют, их не привлекают, не слышат. Ну в чем там еще компания виноваты?

Послушать коллег, то во всех бедах HR виноваты сами компании. Есть ли правда в этом, да есть, есть немало компаний где HR не ставят ни во что, где HR это никто, бесправное, затравленное, забитое существо, о котором вспоминают перед прохождением проверок контролирующих органов или перед подготовкой к корпоративу, а так HR это такой себе образ золушки, которая трудится и ждет своего звездного часа. Но давайте всё-таки честно, такой образ и такое отношение к HR сложилось не сразу и было не всегда, слишком часто HR такое отношение и такое своё место заслужили, своей работой, своими результатами, своим отношением к компании, к работе и т.п.

Но лично мне интересен немного другой аспект есть ли будущее у HR в том виде какой есть во многих компаниях и не растает ли льдина HR совсем. Я знаю, что немало коллег не любят про проблемы, они умеют видеть сквозь них, вернее мимо них, часто их не замечая вовсе, и занимаются чем-то другим, что часто оказывается абсолютно бесполезным для конкретной компании в сложившейся ситуации. Вот вам одна из основных и ключевых причин таяния льдины HR — бесполезность HR для компании, всё труднее становится убедить компанию в том, что всё это нужно и важно, если для компании это не приносит результатов, а несёт лишь неоправданные расходы, а порой наносит реальный вред и вред для будущего компании, порой HR подрывают доверие к компании своими неумелыми и неподготовленными действиями или работой ради работы. Вот казалось бы парадокс коллеги пашут день и ночь, а на выходе часто пшик. Представьте вы выкопали яму до центра земли, а она никому не нужна, не просил у вас никто этой ямы. Вы можете ею гордиться, делиться в сети рассказами, делать селфи, учить других как копать и т.п., но с точки зрения компании пользы нуль. К сожалению, так или примерно так работает немало коллег. Они заняты чем-то своим, чем-то другим, они думают о чем-то своём. Углубляться в тему бесполезности не буду, и так слишком часто об этом пишу. Давайте рассмотрим еще несколько причин, почему льдина HR тает.

Читать далее

Рубрика: Библиотека рационального и разумного HR, Советы | Метки: , , , , , , , , , , , , , , , | Оставить комментарий

Про белые пятна и зоны безответственности в HR

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня предлагаю вам подумать о том как соотносятся знания и умения HR с пользой для компании, а еще о том как самоуверенность может превращаться в безответственность. Я сейчас не про объять необъятное, я исключительно про нашу с вами любимую сферу деятельности — HR. Если задуматься про реальное положение вещей, то думаю вы не будите со мной слишком спорить, что не всегда у коллег получается быть полезным и действительно помогать компании. Я не про возможность, не про потенциал, я про реальную пользу здесь и сейчас, каждый день.

Кому не понятно о чем это я, приведу такой пример представьте на пляже есть спасатель красивый, ловкий, смелый, в прошлом какой-то чемпион и звезда чего-то, когда он каждое утро проплывает на тренировках, то на пляже собираются много зрителей на него посмотреть… Но вот беда спасти никого ещё не удавалось, то он был на мастер-классе и рассказывал о том как быть самым лучшим спасателем или круг спасательный разрисовывал, планы составлял, думал что и без него обойдутся и т.п., то есть был как бы на месте и при деле, но спасти ещё никого не удалось. Ничего не напоминает? Ну смелее…

А не так ли нередко обстоят дела в нашей с вами сфере. Когда самые опытные, грамотные, прогрессивные и ещё какие-то самые… не могут помочь компании, потому что их нет на месте, они не разглядели вовремя проблему, они вообще не предали ей значения, они «контролировали ситуацию и держали руку на пульсе», ну что-то пошло не так. Подобных примеров тысячи, когда не доглядели, не досмотрели, не додумали, не услышали, не вникали и прочее. Вот так и возникают белые пятна в работе HR. И всё это на фоне разговоров о будущем, во время обучения других или получения новых знаний самими или же в ходе реализации грандиозных проектов, космического размаха и значения. Я думаю вы догадываетесь какие эмоции это вызывает у компаний, сколько разговоров и какие авторитет и репутацию HR это создаёт.

А еще всё чаще слышу размышления коллег об изменении роли HR в компании, надоело мол тушить пожары и действовать в режиме сегодня на  сегодня, хотим  стратегически развиваться и смотреть вдаль. В общем изменения в HR назрели и происходят. К слову, на моей памяти это уже третья спираль эволюции HR в наших компаниях. Это не научное изыскание, это всего лишь мои ощущения, совпадают ли они с вашими не знаю и не так уж это важно. Так вот на первом этапе компании хвалились всего лишь тем, что у них есть HR, а то и целая HR служба. Наличие HR это уже была некая зрелость компании, заявка на будущее, делать пока ничего было не нужно, тем более мало кто действительно понимал задачи HR или же всё сводилось к Отделу кадров. На втором этапе компании уже хотели чтобы HR делали что-нибудь поэтому в почете были разговоры о планам, о трудностях, о преодолении и т.п. Чем грандиознее были планы у HR, тем… И вот наконец-то компании хотят и даже требуют от HR результатов и пользы, хотят решения конкретных проблем и конкретной помощи в условиях конкретной компании. Лично мне этот этап взаимоотношений компании и HR очень нравится. Многим коллегам наоборот это категорически не нравится, им кажется что на них давят, от них хотят чего-то невозможного. Так может быть пора уже и самим HR задуматься, что не всё хорошо и есть проблемы. 

Читать далее

Рубрика: Библиотека рационального и разумного HR, Советы | Метки: , , , , , , , , , , , , , , , , | Оставить комментарий

С ПРАЗДНИКОМ ВЕСНЫ И КРАСОТЫ!

Дорогие читательницы, дорогие коллеги, умницы и красавицы!

От всей души поздравляю вас с праздником весны, красоты и хорошего настроения! Это по-настоящему любимый всеми праздник, и есть много причин для этого. Во-первых, мы прекрасно понимаем, что было, если бы вас не было рядом, да и вы сами это тоже знаете. Во-вторых,  именно с этим праздником совпадает пробуждение природы от зимнего затишья и именно в эти дни весна робко и не смело делает первые шаги к солнцу, теплу и хорошему настроению. В-третьих, праздников много не бывает!

Так уж сложилось, что у HR преимущественно женское лицо и на ваших хрупких плечах слишком много всего. Но зато какие же красивые лица у компаний, а глаза, а улыбки. Пусть в эти праздничные дни ваши глаза светятся еще радостнее, еще задорнее, еще загадочнее, и пусть ничто не омрачает ваши будни и ваши праздники, потому что ваши улыбки украшают жизнь и даже суровые будни сразу становятся уже и не такими суровыми!

Мы вас любим, ценим и уважаем, даже когда не говорим об этом и не делаем того, что должны были бы делать! Да виноваты, да обещаем исправиться, но просим простить нас и подарить нам еще один шанс, чтобы… Без вас мир бы не был таким разным, таким ярким, таким красивым и таким уютным! И был бы вообще смысл в таком мире?!

 

С ПРАДНИКОООООООООООООООООООООООООООООООООООМ!

С любовью и уважением, Олег Барыш

Рубрика: Главная | Комментарии к записи С ПРАЗДНИКОМ ВЕСНЫ И КРАСОТЫ! отключены