HR спешащие разрушать

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня предлагаю подумать и поговорить про организационный момент в HR. У меня периодически возникает вопрос — а не слишком ли быстро HR всё разрушают, придя в новую компанию. Да, не везде и не всегда, но нередко всплывают подобные истории, есть даже случаи, когда новый HR просто-таки разрушал компанию. Иногда слушаешь эти истории от коллег, читаешь в письмах от читателей и действительно не понимаешь почему так, зачем, для чего, ведь можно было бы и по-другому. Да особенность HR в том, что каждый HR художник, а художника обидеть может каждый, ну а кроме того есть гениальная фраза «я художник, я так вижу», оправдывающая порой любое безумие, HR не исключение. Но мне захотелось подумать об этом и хочется, чтобы вы тоже об этом задумались. Я понимаю, что это не горящая проблема и с ней можно жить, но иногда она очень сильно вредит компании, вредит репутации и авторитету HR. Так что кому интересно разрешите продолжить.

Чтобы было понятнее о чем это я, давайте объясню вам суть проблемы. Нередко бывает, что, придя в компанию новый HR руководитель или HR менеджер в самые короткие сроки отказывается от всего наработанного, от всех планов, идей, обещаний, от выстроенных взаимодействий с другими подразделениями, пересматривает бизнес-процессы и документы, переформатируют или полностью меняет команду и т.п. Я сейчас не о том имеет ли он на это право или нет, безусловно имеет, проблема не в этом. Лично мне проблема видится совсем в другом, а именно в том, что такие кардинальные решения часто принимаются без предварительного анализа и должной подготовки, слишком быстро и стоят слишком дорого для компании.

Ну а теперь давайте зададимся вопросом почему так происходит. А потому что часто компании до HR нет никакого дела, руководству компании бывает некогда интересоваться как дела у HR, а нередко бывает неинтересно, что и как происходит в HR. Казалось бы парадокс при всех разговорах про важность персонала для компании и ведущей роли HR подразделения в этом никому не интересно, что в действительности происходит. Да конечно же не во всех компаниях, но подобное безразличие встречается нередко. А потому руководство компании просто не видит, не понимает, не знает, да и повторюсь ему не интересно, что и как делает HR, тем более когда в компании всё нормально и спокойно. Конечно же, когда в компании одна проблема сменяется другой и во всех проблемах компании так или иначе задействованы сотрудники и HR, то у руководителя просто не может не возникнуть мнение  о том, что с HR в компании что-то не так и нужно его просто поменять.

Давайте будем объективными, HR часто не виноваты в некоторых из этих проблем, хотя нередко проблемы в компании возникают именно из-за невнимания, невмешательства HR. Ни для кого не секрет, что во многих компаниях есть «правило» есть проблема с персоналом — виноваты HR. Поэтому HR часто и не спешат кричать о проблемах или спешить на их решение. Но главная проблема в том, что нередко HR никакой ценности для руководства компании не представляет и чтобы они не делали всё будет не так до тех пор, пока не перестанут говорить о проблемах с персоналом. Давайте уже будем честными, для многих компаний такая система координат существует. Давая добро на замену HR, руководитель компании хочет перестать слышать о проблемах с персоналом в компании и всё, а что и как будет делать HR ему по большему счету всё равно, нередко вводная новому HR «прийти и навести порядок». Да многим коллегам не хочется в это верить, но с годами я в этом уверен всё больше и больше. Поэтому руководитель компании не будет/не хочет/ему некогда вмешиваться в работу HR глубоко.

И еще один момент, очень часто руководитель компании не видит разницы в подходах HR к работе, для него вся работа HR это найм, оформление, обучение, корпоративы, что-то еще. И то что один работает на эффект и шум, а другой выстраивает систему никакой разницы, к моему большому сожалению, не представляет.

Зачем так поступают коллеги? Вот этот вопрос мне кажется более интересным. Читать далее

Рубрика: Библиотека рационального и разумного HR, Про HR, Советы | Метки: , , , , , , , , , , , , , , , , | Оставить комментарий

За что HR ценят в компании и ценят ли?

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Подозреваю, что сегодняшняя тема не понравится многим коллегам, но лично меня этот вопрос беспокоит, я с ним сталкиваюсь регулярно и предлагаю вам мою точку зрения, а кому не интересно…

Я предлагаю вам подумать о том за что компании ценят HR, какой вклад в успех компании вносят HR. Я предлагаю подумать об этом честно без иллюзий, без розовых очков и без мании величия. Потому что послушать некоторых коллег без HR руководство компании и шага не делает, всё советуется и советуется, да так что место HR порой где-то между швабрами и вениками или HR видел руководителя компании только на сайте компании или на корпоративе, а так всего лишь опосредованное общение или же просто поток вводных. Я ни в коем случае не сгущаю красок, я всего лишь констатирую наблюдения за свою более чем 20 летнюю историю в HR. Я понимаю, что у кого-то из коллег и так всё хорошо, а кому-то некогда об этом задумываться, но мне кажется пора немного отвлечься и подумать об этом.

Почему я об этом задумался, а потому что слишком часто все разговоры о незаменимости HR или колоссальной роли в компании исходят… именно от HR и только от HR. Лично мне как HR не хватает успешных историй о том как компания любит и ценит HR, как уважает и прислушивается, как без HR не обходится ни стратегия, ни тактика. Да я знаю, что многие коллеги всем довольны, рассказывают о том как их любят, ценят, много платят(хотя чаще слышу другие истории). Но при ближайшем рассмотрении оказывается, что не так уж и ценят, не так уж и любят. На многих сайтах компаний все топ менеджеры есть, а HR директора нет, вы даже упоминания про HR службу не найдете, про персонал компании, в лучшем случае страница «вакансии». Но бывает, что даже статус есть, а равных прав нет, кабинета нет, автомобиля закрепленного нет, на важные совещания не приглашают, важные проекты не обсуждают и т.п. Вы хотите сказать всё это от большой любви? А зарплаты в разы меньше, чем у других топов тоже от большой любви? Да компания нередко закрывает глаза на то, что их HR директор шабашит, подрабатывая себе на жизнь мастер-классами, семинарами и прочими «концертами». Порой некоторых коллег проще встретить на гастролях, чем в компании. Это отдельная история и это личные договоренности между HR и компанией.

Меня же сегодня больше интересует другое – за что всё-таки компании ценят HR и ценят ли? Или же это две отдельные друг от друга истории, HR сами себя хвалят, приписывая себе все лавры и, перекладывая на других проблемы и провалы. Я понимаю, что реальность не такая уж черно-белая, скорее серая, но давайте попробуем в этом разобраться.

Когда я говорю с коллегами, то иногда задаю вопрос – за что ценят HR. Ответы разные и за то что мы нанимаем и за то, что устраиваем регулярный движ в компании, и за корпоративные праздники, кто-то просто говорит мне «как за что мы же работаем». К сожалению, очень редко слышу о том, что HR ценят за то, что HR помогают компании достигать целей, получать необходимые результат. Да знаю, кто-то из читателей возмутится, что это само собой разумеется и конечно же, работа HR это предусматривает, а иначе зачем. Я часто бываю в компаниях и после общения с представителями компании понимаю, что успехи компании нередко не благодаря работе HR, а скорее вопреки или же в то время, пока HR были заняты своим делом. Так тоже порой бывает HR готовят переворот или грандиозный проект, а жизнь в компании складывается прекрасно и отлично, и как только HR начинают активно вмешиваться в жизнь компании всё валится и рушится.

Да, кого-то возможно обидят мои слова, потому что коллеги всегда работают на успех компании(так уверены многие коллеги), но почему-то у немалого количества компаний этого успеха нет и нередко это происходит из-за того, что HR делает не совсем то или совсем не то, что нужно было для того, чтобы этого успеха достигнуть. Я много раз писал об этом и готов написать еще раз – главная причина неудач HR в том, что они не всегда понимают, что и для чего они делают, не знают/не понимают чего от них ждут и порой всё это превращается в катастрофу как для компании, так и для самих HR.

Я хочу, чтобы вы поняли одну мысль, Читать далее

Рубрика: Библиотека рационального и разумного HR, Про HR, Советы | Метки: , , , , , , , , , , , , , , , , , | Оставить комментарий

Немного про найм персонала или чего я категорически не принимаю

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить про HR и про так сказать HR боли, т.е. те явления, которые я категорически не понимаю и не принимаю в HR. Еще и еще раз говорю это исключительно мой взгляд и моя точка зрения, никому ничего не навязываю, а просто предлагаю задуматься. Для кого-то то, о чем я напишу сегодня нормально, приемлемо, а возможно и есть его линия поведения в HR, его фишки и изюминки в работе. Для меня(лично для меня) это неприемлемо, я уверен, что это вредит работе, репутации и авторитету HR. Но решать вам и выводы вы тоже делаете самостоятельно.

Сегодня поговорим про найм персонала. Для кого-то из коллег это главная, иногда единственная роль и задача HR, на которые положены всё время, вся энергия и сделаны все ставки. Многие компании по-прежнему именно с наймом (а нередко и только с наймом) ассоциируют работу HR. Ну так вот для меня в найме персонала есть несколько моментов, которые я не принимаю.

Начнём с явления «театр одного актёра», когда HR при найме персонала всё делают за всех, а нередко и вместо всех. Порой приходится слышать истории как HR сами инициируют введение новых должностей, сами составляют под них требования, сами осуществляют поиск и т.п. В общем такая услуга «сотрудник под ключ», но намного чаще встречается, когда HR ищут кандидатов под себя и под своё понимание, и вот это на мой взгляд колоссальная проблема. Под себя я имею в виду, что коллегам почему-то кажется, что только они знают каким должен быть идеальный(а есть ли он вообще?) кандидат и все кто не попадают под этот образ отсеиваются и выбраковываются, при этом нередко мнение заказчиков HR не интересует вообще. Я думаю вам не раз приходилось слышать о конфликтах между подразделениями и HR по поводу идеальных кандидатов и о том как коллеги буквально навязывают успешных (по их мнению) кандидатов в подразделения. Я уверен, что это вредит компании.

Этого можно легко избежать, если HR и подразделения разделят ответственность за найм с точки зрения компании и тогда окажется, что у каждого своя роль в этом важном процессе. Но нет же порой коллеги всегда и везде настаивают, что они и только они отвечают за наём и только им решать, кто такой идеальный  кандидат, что только у HR есть право принимать решения о том кто из кандидатов достоин, а кто «только через их труп» и т.п. От этого поиск длится месяцами, от этого конфликты и прочий негатив. С этим можно было бы и согласится, но результаты найма во многих компаниях свидетельствуют о том, что слишком много в найме ошибок и слишком часто ответственность за эти ошибки находятся именно на HR. Вам кажется я наговариваю на коллег, да нисколько многие коллеги любят править требования к вакансии и делают его безликим или подходящим под один из шаблонов, а сколько коллег любят отбраковывать кандидатов по формальным или только им одним известным признакам(например, чуйка рекрутёрская), а сколько ничего не значащих вопросов или никому не нужных тестов, а сколько коллег просто ждут правильных ответов на их вопросы или надеются, что кандидат сможет повторять успешный успех снова и снова и  т.п. Продолжать можно долго, но суть в том, что до подразделений нередко доходят кандидаты, у которых нет шансов стать успешным сотрудником для выполнения определенных функций в конкретном подразделении, потому что HR уже лишили компанию этих шансов. Во многих компаниях уже осознали эту проблему и очень уменьшили для HR «возможность манёвра» или же контролируют отбор на самых ранних стадиях, а кто-то и вовсе отодвинул HR от приёма решения. Всё чаще приходится слышать недовольство коллег, которым «подрезали крылья» или же вменили ответственность всего лишь за соблюдение сроков и процедур. Я не буду продолжать, я же всего лишь повторю свою мысль у HR нет/не должно быть эксклюзивного права на решения о том, кто может, а кто не может работать в компании. HR всего лишь один из участников процесса и я категорически против «театра одного актера» для HR в найме персонала.

Следующий момент Читать далее

Рубрика: Библиотека рационального и разумного HR, Поиск, найм, адаптация, Советы | Метки: , , , , , , , , , , , , , , , , , | Оставить комментарий

А без HR проблем не бывает?!

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодняшнюю статью можно считать ответом на некоторые письма читателей. Я иногда получаю письма от коллег с обидой и недовольством, они порой воспринимают мои статьи и поднятые мною проблемы как личную обиду и личное оскорбление. Хочу и снова и снова подчеркнуть я никогда (!) не перехожу на личности и никогда (!) не указываю название компании, а вся информация, которая становится мне известной так и остаётся известной только мне, по крайней мере от меня никогда и никаких утечек не было и не будет, я много лет работал и работаю в той сфере, где конфиденциальность и репутация ценится дорого.

Ну это так к слову, я не обижаюсь на некоторые горячие фразы, да и личные оскорбления меня тоже не задевают, я слишком давно в HR, чтобы на это реагировать и тем более отвечать. Но фраза из последнего письма заставила меня задуматься и в результате появилась эта статья. Эта фраза звучала почти дословно «в HR всегда были и будут проблемы и если зацикливаться только на них, то не хватит времени на что-то важное и полезное, мы работаем несмотря на». Я снова и снова перечитывал эту фразу и думал, а может моя читательница и права, но потом появилось несколько мыслей, с которыми я и хочу поделиться с вами. 

Абсолютно не возражаю, что в HR были, есть и будут проблемы. Проблемы это как точки роста, как уроки, как вызовы, они сопровождают компании, тем более, когда речь идёт о работе с персоналом. Я никогда это не отрицал, наверное, я не знаю компании, где бы не было проблем, больших и маленьких, горящих и едва тлеющих, запущенных и возникших недавно. Более того иногда коллеги проблемы раздувают сами на фоне кажущегося благополучия, чтобы быть в тонусе, как говорится, лучше перебдеть. Я даже не против этого, когда это не мешает HR быть полезными и не забирает слишком много времени и энергии. Кроме того, не стоит отрицать, что бывают проблемы со знаком плюс например, избыток хороших кандидатов в компанию, высокая заработная плата сотрудников, которой они не всегда могут распорядиться и т.п.   Вопрос не в этом, главный вопрос в том, чтобы их видеть, признавать, замечать, говорить о них и возможно еще более важный вопрос в том, чтобы на них реагировать и предпринимать необходимые действия, чтобы проблемы не нанесли компании вред. Вот мне кажется вопрос вопросов. Ведь можно признавать, наблюдать и проблемы рано или поздно парализуют работу компании или приведут к её краху.

Пока же приходится констатировать, что коллеги нередко эти проблемы не замечают, не озвучивают и часто(наверное слишком часто) не предпринимают никаких действий для их решения или хотя бы для снижения ущерба для компании. Да нередко это делается не со зла, от недостатка опыта или от недостатка времени, но нередко это осознанный выбор не увидеть, не заметить, не объявлять о проблемах и т.п. Так уж сложилось, что у нас принято казнить гонца приносящего дурную весть, поэтому HR в качестве инстинкта самосохранения проявляют вынужденную близорукость. Приносит ли это пользу компании?

А приносит ли пользу компании то, что по умолчанию во всех проблемах, связанных с персоналом компании виноваты HR. Я думаю вы сталкивались с этим, порой HR пришел в компанию и оказался виноват во всём и сразу. Часто оказывается, что это «результаты» работы предшественников, но нередко HR обвиняют за то, что он проблемы выявил, о них заявил и принялся за их решение, значит до его прихода проблем в компании не было. С этим приходится сталкиваться нередко, когда коллеги начинают реальную помощь компании, а на них вешают всё и за все годы бесполезной работы HR. От этого у коллег опускаются руки, я часто получаю подобные письма, иногда с вопросами «так что правда действительно зло?». Что вы хотите, правда это всегда неудобно, некомфортно и порой именно правда разрушает мифы о том, что за супер активностью, эффектами и шумом нет ничего. И разрушители мифов часто оказываются в этом же и виноваты. Это феномен меня удивляет и не всегда руководство компании занимают честную позицию и пытается разобраться во всём до конца.

Но если задуматься не всегда HR так уж ни при чем. Читать далее

Рубрика: Библиотека рационального и разумного HR, Советы | Метки: , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Оставить комментарий

Давайте добавим больше человечности в HR

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Как обычно предлагаю вам подумать про HR, про компанию, про профессию. Пускай вас не пугает громкость заголовка, не нужно сразу бросаться в защиту или нападать на автора, поверьте такая проблема есть, но обо всём по порядку.

В HR порой много пафоса, ничего не значащих громких слов, обещаний, клятв, плакатов про любовь и внимание к персоналу, про ценность персонала для компании, порой это выбито золотыми буквами в фойе (несколько раз встречал и такое), порой об этом все интервью и прочие материалы, тексты вакансий одни чего стоят.

В то же время в HR много глупостей, порой просто кричащих. Многие из этих глупостей коллеги создают сами себе, какие-то возникают при их участии или же чаще при их полном неучастии (я думаю вам знакомо некогда, цейтнот, более важные дела). Не так важны причины, важнее другое, что многие из этих проблем коллеги не замечают, не видят или не хотят замечать. А еще нередко глупости и пафос  шагают рядом, создавая еще более абсурдную ситуацию.

Если коротко, то компаниям и HR в том числе слишком часто не хватает человечности в том, что они делают. Если вы думаете, что этому есть объяснение, что они делают всё ради компании, так нет же, про интересы компании они также слишком часто забывают. И не нужно всё списывать на не достаточный опыт, многие коллеги так поступают осознанно, много лет работая в HR. Получается, что объяснить подобное поведение и подобные действия коллег кроме как равнодушием и наплевательским отношением к своим обязанностям лично у меня не получается.  Вот про всё про это и предлагаю вам подумать сегодня.

Так как я сторонник рациональных и разумных действий HR, то я не призываю вас любить своих сотрудников или называть их братья и сёстры, я далёк от этого, я просто призываю вас относится по-человечески к сотрудникам компании, проявлять элементарное внимание, уважение и интерес. Это очень простой рецепт, но какой же сложный он получается в реализации, когда коллегам так трудно научиться с вниманием относиться к людям, так трудно сделать хотя бы первые шаги навстречу, чтобы не быть равнодушными к сотрудникам и к своим обязанностям.

Я не хочу и не буду вас сейчас убеждать в том, что без этого невозможен успех компании. Я уверен в том, что без этого невозможны взаимовыгодные отношения между компанией и сотрудниками. Я просто предлагаю вам задуматься об этом. Об этом пишут во многих книгах, которыми мы все порой восторгаемся и делимся друг с другом. Но одно дело впечатляться, загораться, а совсем другое сделать хотя бы один шаг, чтобы изменить что-то в своей работе, в своём отношении. И давайте сейчас не будем прятаться за ситуацией «а у нас в компании всё и так хорошо» или «среди моих коллег нет таких» или чем-то подобным. Я снова и снова предлагаю вам смотреть дальше, шире, глубже. Нравится вам или нет, но мы все в одной лодке и по работе и результатам одного из нас могут судить если не обо всех, то делать далеко идущие выводы о возможностях, о результатах, про авторитет и репутацию. Чем меньше проблем будет в HR, тем лучше и для компаний, и для самих HR.

В HR при реализации практически каждой HR функции мы можем наблюдать примеры того как теряется уважение, как теряется внимания, как вылазит откуда-то хамство, предвзятое отношение, равнодушие, непрофессионализм, включается куча разных шаблонов и предубеждений, которые так вредят компании, мешают достижению целей и результатов, а не забудьте про «ложь во спасение». Из всех этих деталей и складывается пазл, на самом деле для компаний ничего не складывается, почитайте отзывы о работе в компаниях, там часто мрак, безнадёга и нечеловеческое отношение во многих аспектах. Ну а теперь давайте несколько приземленных примеров.

Читать далее

Рубрика: Библиотека рационального и разумного HR, Про HR, Советы | Метки: , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Оставить комментарий