Где граница разумного в заботе о персонале?

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! От читателей и коллег нередко получаю вопрос примерно следующего содержания как не переусердствовать в заботе о персонале и где проходит грань разумного и достаточного. Вас удивляет подобный вопрос? Лично меня нет и для этого есть несколько причин. Некоторые коллеги искренне не понимают о какой заботе о персонале идет речь, ведь в задачи HR никакая забота не входит, HR отвечают не за это. Я слишком часто встречаю подобных коллег, которым просто некогда между наймом и чем-то еще подумать про заботу о сотрудниках. Другим же наоборот забота о персонале кажется их главной и чуть ли не единственной заботой и нередко забота о персонале для них лишь платить всё больше и больше, я думаю вы встречали и таких коллег, для которых всё управление персоналом сводится лишь к одному — платить больше всех и… это поможет порешать все проблемы компании.

Как вы понимаете ни первый, ни второй подход не верны, а истина где-то посередине. Вот об этом я сегодня и предлагаю вам поговорить, я хочу поделиться с вами несколькими мыслями и идеями на эту тему, а вы для себя сделаете выводы и примите решения нужные вам, как обычно никакого насилия и никакого давления на читателя. Как обычно можно спорить и не соглашаться, вступать в  спор я не буду, но внимательно и с уважением ознакомлюсь с вашей точкой зрения.

Давайте начнём с того, что забота о персонале и есть одна из важных задач HR. Некоторых читателей этот тезис удивит, у них возникнет вопрос как, каким образом. А всеми возможными способами, прямо и опосредовано, но об этом чуть подробнее дальше. А тем кого это удивляет у меня встречный вопрос, вас же не удивляет, когда некоторые коллеги рассказывают о том, что HR управляют/должны управлять персоналом. Очень рекомендую вам с недоверием отнестись к этому тезису, хорошо задуматься и у вас обязательно появятся новые идеи.

Я много раз писал о том, что по-моему мнению, одной из задач HR          — создать в компании условия для того, чтобы персонал компании мог комфортно, безопасно выполнять возложенные на него обязанности и с помощью персонала компании получить необходимый результат и достичь поставленных целей. Мне кажется, что это очень простая и очень понятная система координат, которая заставит коллег по-другому взглянуть на свою работу. Уверен, что это намного ценнее чем просто искать, просто обучать, просто развивать или что-то еще. С наймом персонала во многих компаниях вообще парадоксальная ситуация вместо того, чтобы обратить внимание и начать решать внутренние проблемы компании, находить истинные причины текучести, HR еще больше усилий уделяют найму и порой это напоминает ношение воды решетом, иногда персонал  уходит быстрее, чем им ищется замена или же кандидаты и вовсе обходят компанию десятой дорогой.

Кто-то удивится, а причем тут забота о персонале, а при том, что HR просто обязаны понимать чего хочет персонал, что его привлекает в компании, чем его можно привлечь, как наполнить работу смыслом, как защитить от дурака, от бессмысленности и глупости бизнес-процессов и т.п. Слишком много аспектов должны коллеги держать в поле зрения, а про дух компании помните тоже не самая любимая тема, хотя в некоторых компаниях новички и день порой не проживают так и лезет на них со всех щелей «теплый приём» и убийственный климат.

Кому не понятно так глобально, то давайте спустимся на землю, как это не странно, но забота о персонале начинается с заботы о кандидате. Разве вы не сталкивались с тем, что вакансии некоторых компаний кандидаты даже не рассматривают, просто шлейф идет далеко от хамства, от неуважения и прочих проявлений «заботы». Почитайте отзывы о том как проходили собеседования, встречи, как вел себя рекрутёр или руководитель. Меня удивляют некоторые коллеги, которые рассказывают о том, что кандидаты для них никто, а вот их сотрудники это уже пупы земли и они с них пылинки сдувают. Вот не верю я в эти метаморфозы, либо ты ведешь себя по-человечески всегда и везде, либо…

А сколько элементарной заботы в ежедневной работе и для HR тоже есть где развернуться. Можно превратить начало рабочего дня в ад, когда за 10-15 минутное опоздание с сотрудника требуют объяснительную, где-то рассылают списки опоздавших по офису (чтобы что?), хорошо хоть за родителями не отправляют. У меня на эту тему частые споры с коллегами жесткая дисциплина для чего, я понимаю если сотрудники опаздывает, а его уже ждет очередь разгневанных клиентов или же кто-то не может сдать смену или простаивает оборудование, а если мы говорим просто об офисной работе, тем более где рабочий день длится практически вечно. И стоит ли третирование за минутное опоздание потерянного рабочего дня, вы не хуже меня знаете, что бывает как после стресса у некоторых сотрудников рабочий день не запускается или что-то идёт не так. Я не призываю к бардаку, когда каждый ходит как хочет, хотя некоторые компании живут подобным образом и отлично себя чувствуют, нет я просто за то, чтобы у ваших сотрудников из-за мелочи не терялось бы настроение и не терялись бы результаты. Это тоже забота о персонале.

Можно много примеров приводить элементарной заботы о сотрудниках, не какой-то там мифической любви, а просто ежедневной заботы. Например, регулярно информировать сотрудников о состоянии дел в компании, или упростить получение какой-то консультации в отделе кадров, какой-то справки из бухгалтерии, с днём рождения поздравить, ответить на вопрос почему такой размер заработной платы, а не другой и т.п. Примеров можно приводить еще и еще. Вот она повторюсь настоящая забота о персонале, а не какая-то мифическая любовь или разговоры о заботе. Например, реальный пример заботы о персонале вмешаться когда руководитель самодур, хамит и оскорбляет своих сотрудников, провести работу с самим руководителем или подключить вышестоящее руководство. Это намного честнее, чем просто смотреть вслед уходящим и делать вид, что они все ушли из-за низкой заработной платы. А должен ли HR вмешиваться, когда из подразделения выдавливаются умные и квалифицированные сотрудники? Почему-то некоторые коллеги уверены, что нет и руководителю виднее. Таких аспектов много, порой коллеги их не видят, не понимают или же просто делают вид, что не видят. А это и есть примеры настоящей заботы о персонале и о сотрудниках.

Читать далее

Рубрика: Библиотека рационального и разумного HR, Советы | Метки: , , , , , , , , , , , , , , , , , | Оставить комментарий

Бег на месте

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить о том, за что как мне кажется нередко критикуют HR. Не знаю как вам, а у меня часто возникает такое впечатление, что очень многие компании так и не понимают зачем им HR, а главное какая польза от HR для компании. Понимаю сколько неприятных слов сейчас я услышу от читателей, ну разве вы не сталкиваетесь с этим практически каждый день, да где-то об этом думают и говорят за вашей спиной, а где-то об этом говорят открытым текстом и… прямо обвиняют HR в бесполезности. Заметьте чаще всего HR обвиняют ни в бездействии, ни в лени или в чем-то подобном, а нередко коллег обвиняют именно в том, что они бесполезны и их деятельность(порой такая бурная и эффектная) слишком часто ни к чему не приводит.

Да некоторые коллеги склонны обвинять руководителей компании и подразделений в непонимании того, что они делают, нередко они любят сетовать на несправедливость или что-то еще. Роль непризнанного гения или художника идёт некоторым коллегам слишком хорошо, когда они собираются вместе и перемывают косточки своим компаниям, их руководителям, сотрудникам и т.п., то это нужно слышать. Я тоже иногда получаю такие письма от читателей, где помимо неблагодарности компаний мне также достаётся за то, что я «раздуваю мелкие недоработки коллег» и заставляю задумываться про грехи HR других, выношу так сказать сор из избы. Мне не привыкать, но давайте будем честны, как много из того, что планируют и делают коллеги направленно именно на компании, направлено на пользу для компании, направлено на то, чтобы сделать компанию сильнее. Я очень и очень рекомендую вам задуматься об этом.

Знаю, что немало коллег и так об этом думают, кто-то устал уже работать просто так, я получаю немало подобных писем, от тех кто устал, но не может/не готов сейчас уйти из компании. Поверьте, я знаю слишком много историй про HR, которые работают просто так, которые делают что-то ради того, чтобы  что-то делать, которые так и не поняли чем и как они могут быть полезны компании…

А вот теперь я снова и снова хочу, чтобы вы поняли разницу и почему меня этот вопрос очень беспокоит. Есть коллеги, которые действительно болеют за общее дело, хотят помочь своей(!) компании и ищут разные способы это сделать, да они порой допускают ошибки, да у них не всё получается с первого раза, но они на правильном пути, их усилия, как правило, признаются, их слышат, их поддерживают, им идут на помощь и т.п.

Но к сожалению, есть немало коллег, Читать далее

Рубрика: Библиотека рационального и разумного HR, Про HR, Советы | Метки: , , , , , , , , , , , , , , , , , | Оставить комментарий

HR спешащие разрушать

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня предлагаю подумать и поговорить про организационный момент в HR. У меня периодически возникает вопрос — а не слишком ли быстро HR всё разрушают, придя в новую компанию. Да, не везде и не всегда, но нередко всплывают подобные истории, есть даже случаи, когда новый HR просто-таки разрушал компанию. Иногда слушаешь эти истории от коллег, читаешь в письмах от читателей и действительно не понимаешь почему так, зачем, для чего, ведь можно было бы и по-другому. Да особенность HR в том, что каждый HR художник, а художника обидеть может каждый, ну а кроме того есть гениальная фраза «я художник, я так вижу», оправдывающая порой любое безумие, HR не исключение. Но мне захотелось подумать об этом и хочется, чтобы вы тоже об этом задумались. Я понимаю, что это не горящая проблема и с ней можно жить, но иногда она очень сильно вредит компании, вредит репутации и авторитету HR. Так что кому интересно разрешите продолжить.

Чтобы было понятнее о чем это я, давайте объясню вам суть проблемы. Нередко бывает, что, придя в компанию новый HR руководитель или HR менеджер в самые короткие сроки отказывается от всего наработанного, от всех планов, идей, обещаний, от выстроенных взаимодействий с другими подразделениями, пересматривает бизнес-процессы и документы, переформатируют или полностью меняет команду и т.п. Я сейчас не о том имеет ли он на это право или нет, безусловно имеет, проблема не в этом. Лично мне проблема видится совсем в другом, а именно в том, что такие кардинальные решения часто принимаются без предварительного анализа и должной подготовки, слишком быстро и стоят слишком дорого для компании.

Ну а теперь давайте зададимся вопросом почему так происходит. А потому что часто компании до HR нет никакого дела, руководству компании бывает некогда интересоваться как дела у HR, а нередко бывает неинтересно, что и как происходит в HR. Казалось бы парадокс при всех разговорах про важность персонала для компании и ведущей роли HR подразделения в этом никому не интересно, что в действительности происходит. Да конечно же не во всех компаниях, но подобное безразличие встречается нередко. А потому руководство компании просто не видит, не понимает, не знает, да и повторюсь ему не интересно, что и как делает HR, тем более когда в компании всё нормально и спокойно. Конечно же, когда в компании одна проблема сменяется другой и во всех проблемах компании так или иначе задействованы сотрудники и HR, то у руководителя просто не может не возникнуть мнение  о том, что с HR в компании что-то не так и нужно его просто поменять.

Давайте будем объективными, HR часто не виноваты в некоторых из этих проблем, хотя нередко проблемы в компании возникают именно из-за невнимания, невмешательства HR. Ни для кого не секрет, что во многих компаниях есть «правило» есть проблема с персоналом — виноваты HR. Поэтому HR часто и не спешат кричать о проблемах или спешить на их решение. Но главная проблема в том, что нередко HR никакой ценности для руководства компании не представляет и чтобы они не делали всё будет не так до тех пор, пока не перестанут говорить о проблемах с персоналом. Давайте уже будем честными, для многих компаний такая система координат существует. Давая добро на замену HR, руководитель компании хочет перестать слышать о проблемах с персоналом в компании и всё, а что и как будет делать HR ему по большему счету всё равно, нередко вводная новому HR «прийти и навести порядок». Да многим коллегам не хочется в это верить, но с годами я в этом уверен всё больше и больше. Поэтому руководитель компании не будет/не хочет/ему некогда вмешиваться в работу HR глубоко.

И еще один момент, очень часто руководитель компании не видит разницы в подходах HR к работе, для него вся работа HR это найм, оформление, обучение, корпоративы, что-то еще. И то что один работает на эффект и шум, а другой выстраивает систему никакой разницы, к моему большому сожалению, не представляет.

Зачем так поступают коллеги? Вот этот вопрос мне кажется более интересным. Читать далее

Рубрика: Библиотека рационального и разумного HR, Про HR, Советы | Метки: , , , , , , , , , , , , , , , , | Оставить комментарий

За что HR ценят в компании и ценят ли?

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Подозреваю, что сегодняшняя тема не понравится многим коллегам, но лично меня этот вопрос беспокоит, я с ним сталкиваюсь регулярно и предлагаю вам мою точку зрения, а кому не интересно…

Я предлагаю вам подумать о том за что компании ценят HR, какой вклад в успех компании вносят HR. Я предлагаю подумать об этом честно без иллюзий, без розовых очков и без мании величия. Потому что послушать некоторых коллег без HR руководство компании и шага не делает, всё советуется и советуется, да так что место HR порой где-то между швабрами и вениками или HR видел руководителя компании только на сайте компании или на корпоративе, а так всего лишь опосредованное общение или же просто поток вводных. Я ни в коем случае не сгущаю красок, я всего лишь констатирую наблюдения за свою более чем 20 летнюю историю в HR. Я понимаю, что у кого-то из коллег и так всё хорошо, а кому-то некогда об этом задумываться, но мне кажется пора немного отвлечься и подумать об этом.

Почему я об этом задумался, а потому что слишком часто все разговоры о незаменимости HR или колоссальной роли в компании исходят… именно от HR и только от HR. Лично мне как HR не хватает успешных историй о том как компания любит и ценит HR, как уважает и прислушивается, как без HR не обходится ни стратегия, ни тактика. Да я знаю, что многие коллеги всем довольны, рассказывают о том как их любят, ценят, много платят(хотя чаще слышу другие истории). Но при ближайшем рассмотрении оказывается, что не так уж и ценят, не так уж и любят. На многих сайтах компаний все топ менеджеры есть, а HR директора нет, вы даже упоминания про HR службу не найдете, про персонал компании, в лучшем случае страница «вакансии». Но бывает, что даже статус есть, а равных прав нет, кабинета нет, автомобиля закрепленного нет, на важные совещания не приглашают, важные проекты не обсуждают и т.п. Вы хотите сказать всё это от большой любви? А зарплаты в разы меньше, чем у других топов тоже от большой любви? Да компания нередко закрывает глаза на то, что их HR директор шабашит, подрабатывая себе на жизнь мастер-классами, семинарами и прочими «концертами». Порой некоторых коллег проще встретить на гастролях, чем в компании. Это отдельная история и это личные договоренности между HR и компанией.

Меня же сегодня больше интересует другое – за что всё-таки компании ценят HR и ценят ли? Или же это две отдельные друг от друга истории, HR сами себя хвалят, приписывая себе все лавры и, перекладывая на других проблемы и провалы. Я понимаю, что реальность не такая уж черно-белая, скорее серая, но давайте попробуем в этом разобраться.

Когда я говорю с коллегами, то иногда задаю вопрос – за что ценят HR. Ответы разные и за то что мы нанимаем и за то, что устраиваем регулярный движ в компании, и за корпоративные праздники, кто-то просто говорит мне «как за что мы же работаем». К сожалению, очень редко слышу о том, что HR ценят за то, что HR помогают компании достигать целей, получать необходимые результат. Да знаю, кто-то из читателей возмутится, что это само собой разумеется и конечно же, работа HR это предусматривает, а иначе зачем. Я часто бываю в компаниях и после общения с представителями компании понимаю, что успехи компании нередко не благодаря работе HR, а скорее вопреки или же в то время, пока HR были заняты своим делом. Так тоже порой бывает HR готовят переворот или грандиозный проект, а жизнь в компании складывается прекрасно и отлично, и как только HR начинают активно вмешиваться в жизнь компании всё валится и рушится.

Да, кого-то возможно обидят мои слова, потому что коллеги всегда работают на успех компании(так уверены многие коллеги), но почему-то у немалого количества компаний этого успеха нет и нередко это происходит из-за того, что HR делает не совсем то или совсем не то, что нужно было для того, чтобы этого успеха достигнуть. Я много раз писал об этом и готов написать еще раз – главная причина неудач HR в том, что они не всегда понимают, что и для чего они делают, не знают/не понимают чего от них ждут и порой всё это превращается в катастрофу как для компании, так и для самих HR.

Я хочу, чтобы вы поняли одну мысль, Читать далее

Рубрика: Библиотека рационального и разумного HR, Про HR, Советы | Метки: , , , , , , , , , , , , , , , , , | Оставить комментарий

Немного про найм персонала или чего я категорически не принимаю

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить про HR и про так сказать HR боли, т.е. те явления, которые я категорически не понимаю и не принимаю в HR. Еще и еще раз говорю это исключительно мой взгляд и моя точка зрения, никому ничего не навязываю, а просто предлагаю задуматься. Для кого-то то, о чем я напишу сегодня нормально, приемлемо, а возможно и есть его линия поведения в HR, его фишки и изюминки в работе. Для меня(лично для меня) это неприемлемо, я уверен, что это вредит работе, репутации и авторитету HR. Но решать вам и выводы вы тоже делаете самостоятельно.

Сегодня поговорим про найм персонала. Для кого-то из коллег это главная, иногда единственная роль и задача HR, на которые положены всё время, вся энергия и сделаны все ставки. Многие компании по-прежнему именно с наймом (а нередко и только с наймом) ассоциируют работу HR. Ну так вот для меня в найме персонала есть несколько моментов, которые я не принимаю.

Начнём с явления «театр одного актёра», когда HR при найме персонала всё делают за всех, а нередко и вместо всех. Порой приходится слышать истории как HR сами инициируют введение новых должностей, сами составляют под них требования, сами осуществляют поиск и т.п. В общем такая услуга «сотрудник под ключ», но намного чаще встречается, когда HR ищут кандидатов под себя и под своё понимание, и вот это на мой взгляд колоссальная проблема. Под себя я имею в виду, что коллегам почему-то кажется, что только они знают каким должен быть идеальный(а есть ли он вообще?) кандидат и все кто не попадают под этот образ отсеиваются и выбраковываются, при этом нередко мнение заказчиков HR не интересует вообще. Я думаю вам не раз приходилось слышать о конфликтах между подразделениями и HR по поводу идеальных кандидатов и о том как коллеги буквально навязывают успешных (по их мнению) кандидатов в подразделения. Я уверен, что это вредит компании.

Этого можно легко избежать, если HR и подразделения разделят ответственность за найм с точки зрения компании и тогда окажется, что у каждого своя роль в этом важном процессе. Но нет же порой коллеги всегда и везде настаивают, что они и только они отвечают за наём и только им решать, кто такой идеальный  кандидат, что только у HR есть право принимать решения о том кто из кандидатов достоин, а кто «только через их труп» и т.п. От этого поиск длится месяцами, от этого конфликты и прочий негатив. С этим можно было бы и согласится, но результаты найма во многих компаниях свидетельствуют о том, что слишком много в найме ошибок и слишком часто ответственность за эти ошибки находятся именно на HR. Вам кажется я наговариваю на коллег, да нисколько многие коллеги любят править требования к вакансии и делают его безликим или подходящим под один из шаблонов, а сколько коллег любят отбраковывать кандидатов по формальным или только им одним известным признакам(например, чуйка рекрутёрская), а сколько ничего не значащих вопросов или никому не нужных тестов, а сколько коллег просто ждут правильных ответов на их вопросы или надеются, что кандидат сможет повторять успешный успех снова и снова и  т.п. Продолжать можно долго, но суть в том, что до подразделений нередко доходят кандидаты, у которых нет шансов стать успешным сотрудником для выполнения определенных функций в конкретном подразделении, потому что HR уже лишили компанию этих шансов. Во многих компаниях уже осознали эту проблему и очень уменьшили для HR «возможность манёвра» или же контролируют отбор на самых ранних стадиях, а кто-то и вовсе отодвинул HR от приёма решения. Всё чаще приходится слышать недовольство коллег, которым «подрезали крылья» или же вменили ответственность всего лишь за соблюдение сроков и процедур. Я не буду продолжать, я же всего лишь повторю свою мысль у HR нет/не должно быть эксклюзивного права на решения о том, кто может, а кто не может работать в компании. HR всего лишь один из участников процесса и я категорически против «театра одного актера» для HR в найме персонала.

Следующий момент Читать далее

Рубрика: Библиотека рационального и разумного HR, Поиск, найм, адаптация, Советы | Метки: , , , , , , , , , , , , , , , , , | Оставить комментарий