Немного про найм персонала или чего я категорически не принимаю

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить про HR и про так сказать HR боли, т.е. те явления, которые я категорически не понимаю и не принимаю в HR. Еще и еще раз говорю это исключительно мой взгляд и моя точка зрения, никому ничего не навязываю, а просто предлагаю задуматься. Для кого-то то, о чем я напишу сегодня нормально, приемлемо, а возможно и есть его линия поведения в HR, его фишки и изюминки в работе. Для меня(лично для меня) это неприемлемо, я уверен, что это вредит работе, репутации и авторитету HR. Но решать вам и выводы вы тоже делаете самостоятельно.

Сегодня поговорим про найм персонала. Для кого-то из коллег это главная, иногда единственная роль и задача HR, на которые положены всё время, вся энергия и сделаны все ставки. Многие компании по-прежнему именно с наймом (а нередко и только с наймом) ассоциируют работу HR. Ну так вот для меня в найме персонала есть несколько моментов, которые я не принимаю.

Начнём с явления «театр одного актёра», когда HR при найме персонала всё делают за всех, а нередко и вместо всех. Порой приходится слышать истории как HR сами инициируют введение новых должностей, сами составляют под них требования, сами осуществляют поиск и т.п. В общем такая услуга «сотрудник под ключ», но намного чаще встречается, когда HR ищут кандидатов под себя и под своё понимание, и вот это на мой взгляд колоссальная проблема. Под себя я имею в виду, что коллегам почему-то кажется, что только они знают каким должен быть идеальный(а есть ли он вообще?) кандидат и все кто не попадают под этот образ отсеиваются и выбраковываются, при этом нередко мнение заказчиков HR не интересует вообще. Я думаю вам не раз приходилось слышать о конфликтах между подразделениями и HR по поводу идеальных кандидатов и о том как коллеги буквально навязывают успешных (по их мнению) кандидатов в подразделения. Я уверен, что это вредит компании.

Этого можно легко избежать, если HR и подразделения разделят ответственность за найм с точки зрения компании и тогда окажется, что у каждого своя роль в этом важном процессе. Но нет же порой коллеги всегда и везде настаивают, что они и только они отвечают за наём и только им решать, кто такой идеальный  кандидат, что только у HR есть право принимать решения о том кто из кандидатов достоин, а кто «только через их труп» и т.п. От этого поиск длится месяцами, от этого конфликты и прочий негатив. С этим можно было бы и согласится, но результаты найма во многих компаниях свидетельствуют о том, что слишком много в найме ошибок и слишком часто ответственность за эти ошибки находятся именно на HR. Вам кажется я наговариваю на коллег, да нисколько многие коллеги любят править требования к вакансии и делают его безликим или подходящим под один из шаблонов, а сколько коллег любят отбраковывать кандидатов по формальным или только им одним известным признакам(например, чуйка рекрутёрская), а сколько ничего не значащих вопросов или никому не нужных тестов, а сколько коллег просто ждут правильных ответов на их вопросы или надеются, что кандидат сможет повторять успешный успех снова и снова и  т.п. Продолжать можно долго, но суть в том, что до подразделений нередко доходят кандидаты, у которых нет шансов стать успешным сотрудником для выполнения определенных функций в конкретном подразделении, потому что HR уже лишили компанию этих шансов. Во многих компаниях уже осознали эту проблему и очень уменьшили для HR «возможность манёвра» или же контролируют отбор на самых ранних стадиях, а кто-то и вовсе отодвинул HR от приёма решения. Всё чаще приходится слышать недовольство коллег, которым «подрезали крылья» или же вменили ответственность всего лишь за соблюдение сроков и процедур. Я не буду продолжать, я же всего лишь повторю свою мысль у HR нет/не должно быть эксклюзивного права на решения о том, кто может, а кто не может работать в компании. HR всего лишь один из участников процесса и я категорически против «театра одного актера» для HR в найме персонала.

Следующий момент Читать далее

Рубрика: Библиотека рационального и разумного HR, Поиск, найм, адаптация, Советы | Метки: , , , , , , , , , , , , , , , , , | Оставить комментарий

А без HR проблем не бывает?!

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодняшнюю статью можно считать ответом на некоторые письма читателей. Я иногда получаю письма от коллег с обидой и недовольством, они порой воспринимают мои статьи и поднятые мною проблемы как личную обиду и личное оскорбление. Хочу и снова и снова подчеркнуть я никогда (!) не перехожу на личности и никогда (!) не указываю название компании, а вся информация, которая становится мне известной так и остаётся известной только мне, по крайней мере от меня никогда и никаких утечек не было и не будет, я много лет работал и работаю в той сфере, где конфиденциальность и репутация ценится дорого.

Ну это так к слову, я не обижаюсь на некоторые горячие фразы, да и личные оскорбления меня тоже не задевают, я слишком давно в HR, чтобы на это реагировать и тем более отвечать. Но фраза из последнего письма заставила меня задуматься и в результате появилась эта статья. Эта фраза звучала почти дословно «в HR всегда были и будут проблемы и если зацикливаться только на них, то не хватит времени на что-то важное и полезное, мы работаем несмотря на». Я снова и снова перечитывал эту фразу и думал, а может моя читательница и права, но потом появилось несколько мыслей, с которыми я и хочу поделиться с вами. 

Абсолютно не возражаю, что в HR были, есть и будут проблемы. Проблемы это как точки роста, как уроки, как вызовы, они сопровождают компании, тем более, когда речь идёт о работе с персоналом. Я никогда это не отрицал, наверное, я не знаю компании, где бы не было проблем, больших и маленьких, горящих и едва тлеющих, запущенных и возникших недавно. Более того иногда коллеги проблемы раздувают сами на фоне кажущегося благополучия, чтобы быть в тонусе, как говорится, лучше перебдеть. Я даже не против этого, когда это не мешает HR быть полезными и не забирает слишком много времени и энергии. Кроме того, не стоит отрицать, что бывают проблемы со знаком плюс например, избыток хороших кандидатов в компанию, высокая заработная плата сотрудников, которой они не всегда могут распорядиться и т.п.   Вопрос не в этом, главный вопрос в том, чтобы их видеть, признавать, замечать, говорить о них и возможно еще более важный вопрос в том, чтобы на них реагировать и предпринимать необходимые действия, чтобы проблемы не нанесли компании вред. Вот мне кажется вопрос вопросов. Ведь можно признавать, наблюдать и проблемы рано или поздно парализуют работу компании или приведут к её краху.

Пока же приходится констатировать, что коллеги нередко эти проблемы не замечают, не озвучивают и часто(наверное слишком часто) не предпринимают никаких действий для их решения или хотя бы для снижения ущерба для компании. Да нередко это делается не со зла, от недостатка опыта или от недостатка времени, но нередко это осознанный выбор не увидеть, не заметить, не объявлять о проблемах и т.п. Так уж сложилось, что у нас принято казнить гонца приносящего дурную весть, поэтому HR в качестве инстинкта самосохранения проявляют вынужденную близорукость. Приносит ли это пользу компании?

А приносит ли пользу компании то, что по умолчанию во всех проблемах, связанных с персоналом компании виноваты HR. Я думаю вы сталкивались с этим, порой HR пришел в компанию и оказался виноват во всём и сразу. Часто оказывается, что это «результаты» работы предшественников, но нередко HR обвиняют за то, что он проблемы выявил, о них заявил и принялся за их решение, значит до его прихода проблем в компании не было. С этим приходится сталкиваться нередко, когда коллеги начинают реальную помощь компании, а на них вешают всё и за все годы бесполезной работы HR. От этого у коллег опускаются руки, я часто получаю подобные письма, иногда с вопросами «так что правда действительно зло?». Что вы хотите, правда это всегда неудобно, некомфортно и порой именно правда разрушает мифы о том, что за супер активностью, эффектами и шумом нет ничего. И разрушители мифов часто оказываются в этом же и виноваты. Это феномен меня удивляет и не всегда руководство компании занимают честную позицию и пытается разобраться во всём до конца.

Но если задуматься не всегда HR так уж ни при чем. Читать далее

Рубрика: Библиотека рационального и разумного HR, Советы | Метки: , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Оставить комментарий

Давайте добавим больше человечности в HR

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Как обычно предлагаю вам подумать про HR, про компанию, про профессию. Пускай вас не пугает громкость заголовка, не нужно сразу бросаться в защиту или нападать на автора, поверьте такая проблема есть, но обо всём по порядку.

В HR порой много пафоса, ничего не значащих громких слов, обещаний, клятв, плакатов про любовь и внимание к персоналу, про ценность персонала для компании, порой это выбито золотыми буквами в фойе (несколько раз встречал и такое), порой об этом все интервью и прочие материалы, тексты вакансий одни чего стоят.

В то же время в HR много глупостей, порой просто кричащих. Многие из этих глупостей коллеги создают сами себе, какие-то возникают при их участии или же чаще при их полном неучастии (я думаю вам знакомо некогда, цейтнот, более важные дела). Не так важны причины, важнее другое, что многие из этих проблем коллеги не замечают, не видят или не хотят замечать. А еще нередко глупости и пафос  шагают рядом, создавая еще более абсурдную ситуацию.

Если коротко, то компаниям и HR в том числе слишком часто не хватает человечности в том, что они делают. Если вы думаете, что этому есть объяснение, что они делают всё ради компании, так нет же, про интересы компании они также слишком часто забывают. И не нужно всё списывать на не достаточный опыт, многие коллеги так поступают осознанно, много лет работая в HR. Получается, что объяснить подобное поведение и подобные действия коллег кроме как равнодушием и наплевательским отношением к своим обязанностям лично у меня не получается.  Вот про всё про это и предлагаю вам подумать сегодня.

Так как я сторонник рациональных и разумных действий HR, то я не призываю вас любить своих сотрудников или называть их братья и сёстры, я далёк от этого, я просто призываю вас относится по-человечески к сотрудникам компании, проявлять элементарное внимание, уважение и интерес. Это очень простой рецепт, но какой же сложный он получается в реализации, когда коллегам так трудно научиться с вниманием относиться к людям, так трудно сделать хотя бы первые шаги навстречу, чтобы не быть равнодушными к сотрудникам и к своим обязанностям.

Я не хочу и не буду вас сейчас убеждать в том, что без этого невозможен успех компании. Я уверен в том, что без этого невозможны взаимовыгодные отношения между компанией и сотрудниками. Я просто предлагаю вам задуматься об этом. Об этом пишут во многих книгах, которыми мы все порой восторгаемся и делимся друг с другом. Но одно дело впечатляться, загораться, а совсем другое сделать хотя бы один шаг, чтобы изменить что-то в своей работе, в своём отношении. И давайте сейчас не будем прятаться за ситуацией «а у нас в компании всё и так хорошо» или «среди моих коллег нет таких» или чем-то подобным. Я снова и снова предлагаю вам смотреть дальше, шире, глубже. Нравится вам или нет, но мы все в одной лодке и по работе и результатам одного из нас могут судить если не обо всех, то делать далеко идущие выводы о возможностях, о результатах, про авторитет и репутацию. Чем меньше проблем будет в HR, тем лучше и для компаний, и для самих HR.

В HR при реализации практически каждой HR функции мы можем наблюдать примеры того как теряется уважение, как теряется внимания, как вылазит откуда-то хамство, предвзятое отношение, равнодушие, непрофессионализм, включается куча разных шаблонов и предубеждений, которые так вредят компании, мешают достижению целей и результатов, а не забудьте про «ложь во спасение». Из всех этих деталей и складывается пазл, на самом деле для компаний ничего не складывается, почитайте отзывы о работе в компаниях, там часто мрак, безнадёга и нечеловеческое отношение во многих аспектах. Ну а теперь давайте несколько приземленных примеров.

Читать далее

Рубрика: Библиотека рационального и разумного HR, Про HR, Советы | Метки: , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Оставить комментарий

Как понять что система мотивации в компании не работает

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня предлагаю вам ещё несколько идей и мыслей про мотивацию персонала. Многим коллегам уже не интересно, но я всё-таки хочу вам предложить задуматься. В умах многих руководителей компаний «мотивация не работает» и «совсем не работает», потому что для многих из них нужен воооооооооооот такой результат и вот такие расходы на оплату труда (о том, что для многих из них мотивация это зарплата и исключительно зарплата я уже писал), остальные варианты даже не рассматриваются.

Я тут как-то бродил по очередному HR форуму и одна из ветвей была посвящена вопросу «работает или не работает мотивация в компании?» Как я понял такую задачу HR получил из уст самого первого руководителя.  Ну и тут началась «помощь зала», чего тут только не было и удовлетворенность персонала мотивацией, и текучесть — нет текучести значит всё пучком (в мыслях некоторых коллег персонал всё ещё уходит из компании только по причине низкой заработной платы), и средняя заработная плата по компании и т.п. В общем советов было много, причём некоторые коллеги как я всё больше убеждаюсь приходят на форумы себя показать, пишут какие-то многозначительные и/или загадочные фразы и пропадают, или же комментируют в стиле «я как опытный эксперт…». Еле сдержался, чтобы не встрять, видимо начинает приходить мудрость, когда-то несколько лет назад не сдержался и получил атаку «всех на одного». Я предпочитаю не спорить и никому не собираюсь ничего доказывать. Вместо ответа там я предлагаю вам подумать об этом здесь и здесь же я поделюсь  некоторыми своими соображениями. И предлагаю сегодня остановиться на 3-х важных моментах.

Читать далее

Рубрика: Библиотека рационального и разумного HR, Советы | Метки: , , , , , , , , , , , , , , | Оставить комментарий

Чемодан без ручки

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Ну что после некоторого перерыва возвращаюсь к читателям. Вообще-то паузы это полезно, порой сделал паузу и пошло то, что давно не двигалось, не додумывалось и т.п. Тем более лето, солнце. Многие коллеги тоже уже отдохнули, перезарядились, наполнились энергией и новыми идеями. Я кстати тоже много читал, думал, творил.

А сегодня я предлагаю вам поговорить про HR (удивил да). Предлагаю вам еще раз задуматься о некоторых моментах в HR, которые лично мне не дают покоя. Надеюсь многие коллеги уже готовы воспринимать информацию всерьез. Я предлагаю вам подумать о том, чтобы всю эту накопившуюся после отдыха энергию направить на благо компании, а не просто в… Ну это как обычно моё дело предложить, ваше дело… решайте сами.

Вы знаете какая мысль мне не даёт покоя в последнее время? Мне всё больше кажется, что в некоторых компаниях HR напоминает чемодан без ручки. Вы знаете есть такие вещи, которые функционально уже не пригодны, но с ними не расстаются, потому что… (выберите причину сами) руки не доходят, жалко, с ними связаны какие-то приятные воспоминания, есть надежда отремонтировать или дать вторую жизнь. Ими не пользуются по назначению, но и не выбрасывают. Ну и причем тут HR, спросит меня кто-то из читателей. Не спешите с выводами сейчас постараюсь всё объяснить.

Читать далее

Рубрика: Библиотека рационального и разумного HR, Про HR, Советы | Метки: , , , , , , , , , , , , , , , | Оставить комментарий