Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

Добрый день! Рад снова приветствовать вас на «Территории честного HR» Лето, для кого-то долгожданное для кого-то не очень, но тем не менее лето пришло. А для HR приход лета несёт определенные вопросы или проблемы (как кому нравится). И я сейчас не только об организации различных корпоративных праздников и выездов всей компанией на тим билдинги или просто показать всем какие мы крутые. Есть еще одна проблема, о которой с приходом лета вспоминают HR и не только. Не буду вас интриговать, тем более название статьи не оставляет вам особых манёвров для фантазии. Да, сегодня я хочу поговорить об отпусках. Нет, я не хочу сказать, что HR не помнят про вопрос отпусков, просто летом они еще раз о них вспоминают.


Как говорил один известный юморист «вопрос конечно интересный», более того некоторые HR искренне не понимают как вопрос с отпусками вообще касается HR. Ладно, будем надеяться некоторых коллег удастся просветить о том какое же отношение имеют HR к этому вопросу. Об отпусках в течение года вспоминают не очень часто: перед проверками; составляя график отпусков; или перед анализом состояния дел в компании потенциальным инвестором. Пожалуй и всё. Хотя я уверен, что этот вопрос достаточно важный. Итак какие возможные проблемы с отпусками могут быть. Я условно выделил 5 групп вопросов, которые должны быть под контролем HR. Вот они:

  • Кадровая безопасность компании.
  • Необходимость восстановления и отдыха для работников.
  • Репутация компании.
  • Дополнительные расходы компании.
  • Вопросы оформления и предоставления.

По-моему уже не мало, чтобы просто говорить о том, что это не важно. Но давайте обо всём по порядку.

Кадровая безопасность компании. Я думаю вы догадались о чём я. Вернее даже, говоря о кадровой безопасности компании, я хочу сделать акцент на 2-х аспектах: Во-первых, уход сотрудников в отпуск не должен привести компанию к закрытию или к остановке всех важных функций и процессов. Если работа компании может быть прервана на определенный период без ущерба для её клиентов и её будущего, то предоставление всем работникам одновременного отдыха представляется хорошим решением. Но если это не возможно, то работа внутри компании и внутри её подразделений должна быть организована таким образом, чтобы одновременный уход нескольких сотрудников не превращал работу остальных в подвиг, после чего никакой отпуск не позволит достаточно восстановиться. Кто-то может возразить, что даже сейчас, несмотря на ожидание нового кризиса, численность многих компаний еще далеко не оптимальна. Я абсолютно с этим согласен, но этот вопрос должен быть на контроле и у HR тоже, не нужно рассчитывать только на адекватность менеджеров. Поэтому важно, чтобы все отпуска планировались заранее и HR должен держать этот вопрос под контролем. Возможно на период отпусков HR необходимо будет привлечь дополнительный или временный персонал, как вариант привлечение студентов на практику или другие решения, но всё это возможно если HR будет контролировать вопрос отпусков. Пускай это штамп, но компания должна работать как часы. И задача HR это обеспечить. А во-вторых, кадровая безопасность, по-моему мнению, это также и необходимость следить за теми, кто по тем или иным причинам не уходит в отпуск годами (у вас таких нет?). Это важно и вот почему, любой даже самый крепкий организм нуждается в отдыхе. Далеко за примером ходить не нужно, спортсмены, чем не пример крепких организмов и характеров и то нуждаются в периодических паузах между соревнованиями, а то и вовсе делают перерыв в карьере. Ну а что говорить про офисных сотрудников, можно сравнивать? А тем более, если речь идёт о какой-то физически напряженной работе. Также повышенное внимание к сотрудникам, имеющим какие-то уникальные или редкие навыки. Ну а кроме того, многолетний неуход сотрудника в отпуск может привести к материальному ущербу компании, иногда значительному. Примеров этого достаточно. Но, скажет кто-то из вас, вопрос  предотвращения потерь компании это вопрос службы безопасности. Но HR могут быть также в этом полезны. Я не говорю, что нужно всех подозревать, но как говорится «ничего личного это всего лишь бизнес» HR должен быть полезен компании и это один из аспектов, в которых HR может быть действительно полезен компании.

Необходимость восстановления и отдыха для работников. Вопрос несколько перекликается с первым, но сейчас мы поговорим об этом более подробно. Итак предоставление отпуска — это возможность предоставить сотруднику время необходимое для отдыха и восстановления сил. Это нужно делать обязательно. Это необходимость для развития компании. И даже, если вам кажется, что сотрудники в вашей компании не напрягаются и все равно это необходимо делать. Как говорится видеть вас одно удовольствие, а не видеть — другое. И для этого тоже нужен отпуск. Компании, которые регулярно находятся в числе лучших работодателей это поняли давно и у них существует много программ, которые направлены на контроль ухода сотрудников в отпуск (иногда на принудительный), некоторые из этих компаний разрабатывают для своих сотрудников чуть ли не индивидуальные рекомендации на время отпуска, чтобы провести отпуск с максимальной пользой для сотрудника и для… компании. Кому-то покажется это циничным, но таким образом компании заботятся не только о своих сотрудниках, но и о компании тоже. А что у нас? А у нас сотрудники, которые в большинстве компаний не могут или не хотят идти в отпуск. Причём эта «невозможность» или «нежелание» уходить в отпуск практически полностью на совести компании, и на совести HR в том числе. Почему руководителям многих компаний никак не придёт в голову, что отсутствие отпуска у её сотрудников это бомба замедленного действия под будущее компании, под её развитие. Нельзя день за днём показывать великие результаты, работая по 10-12 часов, с одним, а то и вовсе без выходных. Эта работа на износ и эта работа не имеет никаких перспектив. Такая организация работы не имеет ничего общего с рациональным и разумным HR.

Но давайте рассмотрим всё-таки природу этой «невозможности» или «нежелания». «Невозможность» уйти в отпуск очень часто объясняется плохой организацией работы, а то и вовсе её отсутствием. Или теми случаями, когда семеро с ложкой, а один с сошкой. Причем, что парадоксально руководители в этом подразделении в отпуск уходят, иногда даже наперёд. А сотрудник об отпуске не может даже мечтать или ему отпуск только обещают. Такие ситуации сигнал для HR вмешаться и, приложив определенные усилия, ситуация может разрешиться с пользой для сотрудника и для компании. А если речь идёт о ценном для компании сотруднике, то цена вопроса может быть очень даже высокой. Повторюсь именно в этом я вижу реальную пользу HR для компании.

А что касается «нежелания» сотрудников уходить в отпуск, то очень часто нежелание объясняется условиями, в которые поставлен сотрудник. Уходя в отпуск сотрудник реально теряет деньги. Я думаю не для кого не секрет, что очень во многих компаниях день отпуска сотрудника стоит очень мало, а то и совсем ничего. Пока работаешь мы платим деньги, а в отпуске какая польза от сотрудника никакой, соответственно такая и оплата. Я не знаю кто первым это придумал. Я не спорю экономия как будто есть, но ущерб от этого значительно больший — в состоянии здоровья сотрудников, в отношении сотрудников к компании, в репутации компании, в желании работать в ней потенциальных кандидатов и т.п. Наверное пора уже взвесить все плюсы и минусы и принять решение. Решение разумное.

Репутация компании. Понятие которое не нашло еще широкого распространения у нас. Говорим много и часто, но практически ничего не делаем и но по-настоящему этот вопрос большинство компаний не беспокоит. Вопрос предоставления отпусков на эту репутацию имеет своё влияние. И как бы компании не запрещали своим сотрудникам выносить этот вопрос во вне, очень многое выходит за её пределы и преподносит компанию не в лучшем свете. Информация распространяется с очень большой скоростью. И не важно, что говорит HR в интервью, можно легко и быстро найти о компании много разной «внутренней» информации. Из всех этих мелочей и складывается репутация компании. Не очень хорошая репутация компании может стоить ей проблем как уже сегодня, так и в самом недалёком будущем. Вопрос предоставления отпусков это всего лишь маленький нюанс в работе компании, но как вы делаете одно, так вы делаете и всё остальное. И этот маленький нюанс может стоить компании дорого.

Дополнительные расходы компании. Если кто-то подумал о том, что выплата отпускных это дополнительные расходы компании, то я сейчас не об этом. Я скорее о том, к чему может привести нежелание и неумение управлять вопросами предоставления отпусков, а также о том, что «невозможность» предоставить отпуск и  «нежелание» брать отпуск со временем может стоить компании дорого. Каждый год неиспользованные отпуска сотрудников накапливаются и с каждым годом стоят компаниям всё дороже и дороже. Кто-то из вас скажет, а мы платим в конвертах. Но даже в этом случае неиспользованные дни отпуска стоят компании всё дороже с каждым годом. Растёт минимальная заработная плата, происходят  какие-то другие изменения. И всё накапливающиеся дни отпуска превращаются потихоньку в бомбу замедленного действия. Такое количество накопленных дней отпуска нельзя показать проверкам и стыдно показать потенциальным инвесторам (нужно каким-то образом объяснить как эти дни могли образоваться, если вы такие белые и пушистые). Компания вынуждена каким-то образом договариваться или откупаться от сотрудников, а всё это дополнительные расходы для компании. HR, понимая всё это, должен поднимать этот вопрос и выносить его для решения, совместно с Финансовой службой. Этих не нужных расходов можно избежать.

Вопросы оформления и предоставления. На мой взгляд самый простой вопрос, но требующий внимания и времени. Тут достаточно как минимум следовать «по приборам», т.е. соблюдать все законодательные формы и  требования. Порядок в отпусках это также и в ваших интересах. Не нужно волновать проверяющих, да с ними можно решать вопросы, но зачем как говорится давать лишний повод для дополнительных проверок. Этот вопрос целиком и полностью на контроле HR.

Вот такой мой взгляд на этот вопрос. Прошу прощения, если кого-то отвлёк от великого: от найма, от обучения или каких-то еще «самых важных» вопросов в HR. Просто работа HR связана в том числе и с решением таких вот земных вопросов, и от решения таких вот земных вопросов в том числе и складывается польза HR для компании, а ради пользы для компании HR и следует работать.

В следующий раз мы поговорим на новую тему из мира HR с точки зрения рационального и разумного HR. До новых встреч!

Буду благодарен вам за комментарии к этой статье.

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

Если вам понравилась статья, то вы можете подписаться на новости блога

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию.

 

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Похожие статьи

Как наполнить HR смыслом часть 2... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня я продолжу говорить о том как наполнить HR смыслом и поговорим...
Как наполнить HR смыслом часть 1... Всем привет! Рад приветствовать вас на  «Территории честного HR - #HRподругому». Сегодня как бы продолжение предыдущей статьи. Большое вам спасибо за ...
Не так и не туда Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня я решил приурочить новую статью ко дню знаний и еще раз обратить внимание кол...

Добавить комментарий