Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

отношения между компанией и кандидатами 3Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня моя новая статья на не новую, к сожалению, тему. И тема как вы догадались взаимоотношение между компанией и кандидатами.

Тема достаточно важная и ситуация сложившаяся во взаимоотношениях между компаниями и кандидатами лично мне часто напоминает необъявленную войну. Не знаю как вас (возможно у вас в компании и в этом вопросе всё хорошо), а меня эта ситуация беспокоит, а если учесть, что мой блог посвящен рациональному и разумному управлению персоналом, то я думаю вам понятно почему.

Кроме того, летом наблюдается снижение активности и компаний и кандидатов, а значит возможно, что для некоторых моих коллег статья будет полезной и у них будет время принять важные для себя решения и пересмотреть взаимоотношения между компанией и кандидатами, в отдельно взятой компании, что по-моему уже неплохо.

Буквально вчера на одном из сайтов в разделе «HR смеются» увидел несколько ситуаций «из жизни» рекрутёров, в которых среди героев были мудрый, опытный рекрутёр и кандидат-идиот со всеми вытекающими последствиями. Но более интересными были некоторые комментарии «бывалых» рекрутёров про кандидатов-идиотов, которые толпами валят (вопрос конечно почему их компания притягивает лишь кандидатов-идиотов). Лично мне было как-то не смешно. А если посмотреть на ситуацию с точки зрения компании, какая польза компании от всех этих эмоций и амбиций?

Почему я уверен, что ситуация напоминает необъявленную войну, а потому что отовсюду только и слышишь «истории из жизни» кандидатов, с чем пришлось им столкнуться и чем всё это закончилось. Каких только «чудес» (если говорить честно, то глупостей) не происходит с кандидатами. Список глупостей обширен. География этого явления — везде. Причем эти «глупости» не зависят ни от размера компании, ни от фамилии собственника, ни от звездности HR директора и его команды. Иногда в эти истории попадают компании, у которых если верить их же PR выстроена самая лучшая HR система и они вот-вот должны получить за это какой-то очередной приз или провести мега мастер класс, о том как им это удалось.

Иногда сказывается такое впечатление, что некоторые компании хотят уничтожить кандидатов у себя как явление, и надо сказать, что у некоторых компаний это получилось блестяще. Никто из кандидатов в эти компании уже идти не хочет. Да, выбор кандидатов дело ответственное и серьезное, но в некоторых компаниях этот отбор практически на смерть, так как в живых никого из кандидатов не остаётся.

Абсурдность ситуации в том, что в это же время многие компании сетуют на то как же трудно найти квалифицированных, эффективных и результативных кандидатов. Но что самое удивительное, что многие компании сетуют на нехватку кандидатов и «чудят» при встрече с кандидатами одновременно.
Если задуматься, то на лицо какое-то безумие, какое-то явление выстроенное не от здравого смысла, но в этой ситуации нужно как минимум разобраться, и решать её нужно как можно скорее.
Надо признать, что дураков хватает по обе стороны, и это конечно не секрет. Но можно от всего этого отмахнуться, «сказать сам дурак», но кому от этого станет лучше. Я предлагаю вам в первую очередь думать о компании, а кто нужен компании? Квалифицированные, результативные кандидаты, которым было бы у вас в компании интересно и комфортно работать с пользой для себя и для компании. Но для того, чтобы вы могли их выбирать они должны в вашу компанию как минимум прийти. Правильно?
Компаний в которых было бы интересно работать немало, но во многих из них могут быть не самые хорошие условия для работы (заработная плата, условия труда, отношения внутри коллектива или что-то еще); компаний в которых не совсем интересно работать (или совсем не интересно), но хорошо платят я думаю тоже не очень мало, но кандидаты, которые туда идут хотят получать деньги, обратите внимание на разницу между «получать» и «зарабатывать», поэтому часто у подобных компаний нет результатов (они сами насобирали себе такой персонал). А компаний в которых интересно работать и за это достойно платят — единицы, их можно пересчитать на пальцах одной руки. К ним наверное и так очередь. Но а что делать другим компаниям, тщательно искать «свой» персонал используя различные методы, в том числе, поступая не как все, т.е. создавая себе конкурентное преимущество.
Одним из таких преимуществ может стать — внимательное отношение к кандидатам приходящим в компанию. Кто-то из моих читателей спросит, что ко всем? В идеале ко всем, но вначале как минимум к тем, кто претендует на важные для компании позиции (не живите в иллюзии, что все позиции — самые важные, некоторые всё же важнее). А лучше если у вас в компании будет выстроена подобная система, спустя некоторое время она начнёт работать как часы, главное начать.
Получить такое конкурентное преимущество будет не так то и трудно, вокруг вас много компаний, которые совершают массу «глупостей» в отношении кандидатов и ведут против них необъявленную войну.
Давайте всё-таки озвучим некоторые из этих глупостей необъявленной войны с некоторыми моими комментариями, которые уверен помогут превратить знак «минус» в знак «плюс». Как обычно никакого ранжирования, не хочу спорить на тему почему это первое, а это второе. Я предлагаю так сказать обрисовать их очень крупными мазками.

1. Компании сами не знают кто им нужен и для чего. В их вакансиях отсутствуют четко сформулированные требования. А у многих компаниях в тексте вакансии страдает логика и грамотность, а некоторые вакансии вообще представляют собой безумный конструктор в котором название позиции одно, требование другое. У некоторых компаний большая часть текста вакансии о том какие они прогрессивные, лидеры в своём сегменте и прочее, прочее. При этом некоторые компании, описав свои регалии, умудряются писать компания-аноним (!)
Если вы очень обще описали требования к кандидату, то чему вы удивляетесь, что вам пришло много резюме хоть немного удовлетворяющих вашим требованиям. И если это не входило в ваши планы, то на обработку этого «богатства» у вас уйдёт немало времени, причем может оказаться, что нужных кандидатов там вообще нет. Но и кандидаты перестают вам доверять после того как понимают, что под требования вашей вакансии подходит каждый второй. Некоторые компании чуть ли не честное слово берут с кандидатов не присылать своё резюме, если они не соответствуют вакансии. Всё это тоже не работает, если у вас очень широкие требования по опыту, по квалификации и ли по чему-то еще.
Если хотите четко перевести знания и опыт кандидата в нужное для компании русло, то попросите кандидата заполнить анкету из 2-3 пунктов (можно на сайте компании), которые представляют наибольший для вас интерес и уже этим ограничить круг поиска или более точно настроить поиск.
Еще необходимо сказать про роль «фильтров», если требования выстроены широко, то через них часто проходят те, кто не нужен, и не проходят те кто нужен. Про роль фильтров в найме персонала я уже как-то писал, повторяться не буду.

2. Отсутствие обратной связи с кандидатами. Эта тема вызывает массу споров и как обычно в спорах каждый остается при своём. Но давайте посмотрим чуть дальше, как было бы лучше для компании. А для компании было бы лучше, если бы с кандидатами была бы понятная обратная связь, чтобы было четко понятно, что кандидат интересен или не интересен компании. А также было бы понятно когда и какие действия в отношении кандидата компания будет предпринимать (вызов на собеседование, анкетирование и т.п.). А то эти анекдоты о кандидатах о которых вспоминали (без предупреждения) через полгода, а то и через год уже немного напрягают.

Про такое явление как «честное рекрутёрское» я уже как-то писал, повторятся не буду, но явление глупое и опасное.
Точку зрения некоторых HR о том, что обратная связь в первую очередь нужна кандидатам я не разделяю. Четкие и понятные правила и обратная связь нужна и компании тоже, чтобы с компанией было легко и приятно работать. И это в интересах компании. Ценным кандидатам не всё равно существует ли обратная связь с компанией и качество этой связи. От этого также может зависеть решение кандидата. Если вы думаете, что выбирает только компания, то пора от этой глупости избавляться. И чем быстрее вы это сделаете, чем быстрее задумаетесь о построении системы обратной связи с кандидатами, то быстрее получите конкурентное преимущество. Я уверен в том, что многие компании из ваших конкурентов за персонал этого не делают и даже не думают об этом.

3. Неуважение, не внимание к кандидатам. Ох как часто приходится об этом слышать и читать. Ох как много компаний этим грешат и как много кандидатов по этой причине теряют. Некоторые компании и даже с именем, вообще ни во что не ставят кандидатов, не только на рядовые позиции, на и на руководящие.
О чем только не приходится слышать. И об откровенном хамстве, и о бесконечном ожидании встречи или её многократном переносе, и о шантаже кандидата сообщением по месту работы, если он не предоставит нужных для компании сведений, и о собеседованиях в формате допроса, и о марафонских тестированиях на выживание и т.д. и т.п. Многие компании воспитывают стрессоустойчивость в своих будущих сотрудниках, начиная уже на стадии подбора. Ну а некоторые компании уверовали в то, что на рынке осталась только их компания и у кандидата нет выбора. Они забывают о том, что крепостное право уже отменили, а на дворе XXI век. И после всех этих мероприятий информация от недовольных кандидатов расходится с молниеносной быстротой, часто с подтверждающими фото, аудио и видео. И честное слово кандидата «не выносить сор из избы» помогают не очень. Каждый такой отзыв уменьшает число желающих даже обратить внимание на эту компанию, а не то, что направить своё резюме или пойти на собеседование. Есть компании к которым поток кандидатов почти иссяк или это только обреченные или любопытные (хоть одним глазком увидеть правду ли говорят). Согласитесь, не самый лучший контингент.

И еще один момент, на который нужно обратить внимание, когда рекрутёр никак не соответствует уровню кандидата или пытается говорить с ним на профессиональную тему, абсолютно не разбираясь в вопросе. По этой причине компании также теряют немало кандидатов. Об этом компании должны думать.

4. Откровенный обман кандидатов. И об этом пишут очень и очень часто, когда компании всеми правдами и неправдами заманивают кандидатов на встречу. Причины могут быть разные: для статистики (было обработано 1000 резюме, проведена встреча с N кандидатами и т.п.); для получения информации о состоянии дел в конкурирующей компании или на рынке; для обеспечения нужного количества кандидатов (обязательство предоставить 3-5 или более кандидатов для выбора); для создания контраста или фона нужному кандидату.
Кандидатам врут о состоянии дел в компании, о причинах открытия позиции, об условиях найма или о задачах должности и её подчиненности, о карьерных возможностях и т.п. Врут о многом лишь бы поскорее закрыть вакансию, а там глядишь и кандидат привыкнет и в компании останется. Но шансов на то, что кандидат будет работать в компании эффективно и результативно не так много.
Сюда же следует отнести и получение бесплатной информации от кандидатов или выполнение т.н. пробного задания, а то и бесплатный период работы для принятия окончательного решения о кандидате. Форм множество, суть одна — обман кандидата.

Хотите сотрудничать с кандидатом сотрудничайте, хотите получить от кандидата информацию скажите ему об этом или предложите что-то взамен, но главное сохраняйте репутацию компании, думайте о будущем.
Как сказал кто-то из великих потерять репутацию можно в одночасье, а потом уйдёт много времени, чтобы её восстановить и то останется недоверие.

Сейчас, когда информация расходится мгновенно о любом человеке, о любой компании можно узнать очень и очень много. И даже, если кажется, что компания в сети не представлена или не публична, всё равно информации о ней множество из самых разных источников (кто-то в ней работал, кто-то знает того кто в ней работал, кто-то проходил практику и т.д. и т.п.).

Если вы посмотрите на сайты с отзывами сотрудников о компании, то вы увидите, что немало отзывов о компании от кандидатов, это их точка зрения, это их взгляд на компанию, не отработав в ней ни дня. Можно сколько угодно спорить об объективности отзыва, но если подобных отзывов много, то для потенциальных кандидатов это сигнал о том, что может быть лучше обратить внимание на другую компанию.

И в заключение как кому бы не казалось, что на рынке труда сложилась благоприятная ситуация для компаний, найм персонала это решение, которое принимают обе стороны (вот кого-то сейчас удивил) и чем быстрее ваша компания прекратит эту необъявленную войну с кандидатами, тем быстрее сможет получить возможность выбирать из нормальных кандидатов (если конечно ваша репутация не испорчена безнадежно). Ну а кому пора опять в окопы, не забудьте каску, на войне как на войне.

Вот пожалуй и всё, как обычно выводы вы делаете сами и решение для себя вы тоже принимаете сами. Кому необходима моя помощь обращайтесь, буду рад помочь.

До следующей встречи на страницах блога! Буду благодарен Вам за комментарии к этой статье.

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

Если статья была интересной и полезной для Вас, Вы можете подписаться на новости блога

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Похожие статьи

Причины обреченности планов HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Вот уже зима и по старой доброй традиции в декабре - январе буду пытат...
Как привлечь персонал в компанию... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить о том как привлечь персонал в компанию. З...
А кто действительно принимает решения в HR?... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим конечно про HR, но и про жизнь тоже. Как вы дума...

Добавить комментарий