Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

с чистого листаВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR» сегодня я хочу поговорить на интересную тему и в тоже время вредную и очень опасную для HR. Эту тему я условно назвал решения «с чистого листа». HR очень любят начинать что-то «с чистого листа» много об этом говорят и даже нередко этим гордятся. Я неоднократно упоминал об этой проблеме в своих статьях, но наверное нужно поговорить об этом более подробно.

Чтобы быть абсолютно честным с вами я хочу сказать, что мне тоже не очень нравится что-то переделывать или доделывать после кого-то, хотя нередко приходится это делать в силу выбранной профессии. Мне тоже очень нравится начинать «с чистого листа» и вносить своё имя в историю (шутка!). Но подход «с чистого листа» требует к себе много внимания и несет немало подводных камней. И именно поэтому я и выбрал именно такую тему сегодня и надеюсь, что вы задумаетесь об этом и отнесетесь к этому всерьёз.

Буквально вчера на одном из ресурсов прочитал очередную статью на тему «с чистого листа», были также благодарные отклики от читателей, кто-то даже написал, что статья вселила в него уверенность в правильности выбранного решения. Я же думал о том (как практик и теоретик в одном лице), а если серьезно как эти рекомендации внедрить на практике в условиях конкретной, функционирующей уже компании. Лично я для себя таких решений не увидел.

Так вот все эти статьи «экспертов» про начало «с чистого листа» очень опасны для HR, тем более делающих только первые шаги как минимум тем, что:

  • Они не учитывают тот факт, что компания функционирующая, а значит в ней есть те или иные системы, механизмы (даже если вы их не внедряли, даже если они не зафиксированы какими-то внутренними документами), которые нельзя не учитывать.
  • Они часто не учитывают весь предыдущий опыт HR и достигнутые до этого результаты.
  • Они не учитывают реакцию сотрудников компании на те или иные предложения HR и последствия от их внедрения.
  • Предложения «с чистого листа» воспитывают в HR чувство безответственности, потому что у некоторых моих коллег (особенно начинающих) может возникнуть иллюзия, что в критический момент можно просто начать «с чистого листа». Как будто вы набираете текст и одним движением руки у вас снова чистый лист. Последний момент, по-моему мнению, самый опасный и вредный.

Мне кажется, что всего вышесказанного уже достаточно, чтобы задуматься, а не теряем ли мы больше, чем находим. Да возможно заманчиво взять и закрыть глаза на все проблемы и начать «с чистого листа». Иногда это действительно обоснованное и единственно верное решение. Но куда деть работающий в компании персонал с их запросами, с их проблемами, с их ожиданиями, со всеми теми чувствами, которые они испытывают по отношению к компании. А куда денется ситуация внутри и вне компании и так далее. Вы думаете это не нужно учитывать?

Психологи нередко советуют для изменения жизни человека «начинать с чистого листа». Но мало у кого получается. Потому что у любого человека есть прошлое. Успешное, трагичное или какое-то еще, кроме того есть будущее, есть цели, есть МЕЧТА. Даже начав с чистого листа, человек всё равно берёт в свою новую жизнь (должен по крайней мере) самое ценное из прошлого. Без этого он рискует очень быстро испортить свою «новую» жизнь или начать жить не своей жизнью, что возможно даже более опасно.
Возьмём еще один пример — медицина. Задумывались ли вы зачем ведется ваша медицинская карточка — с самого рождения и до самой смерти? Это просто необходимо докторам, чтобы быстро поставить точный диагноз и приступить к лечению. Эта история иногда просто жизненно необходима и может спасти жизнь человека.

Кто-то из читателей скажет да при чём тут медицина. А при том, что есть небольшое сходство между докторами и HR. Одним из главных правил для одних и для других должен быть принцип — «не навреди». А еще по качеству и количеству спасенных ими жизней, в привязке для HR — количество компаний для которых HR был полезен.

К сожалению, критерии эффективности для HR часто совсем другие и в разряд эффективных и раскрученных HR попадают нередко те, за спиной которых не одна угробленная компания, но это не мешает им гастролировать с мастер-классами и давать советы коллегам.

Ну это мы чуть отвлеклись. Итак, решения «с чистого листа» на самом деле не всегда вред. Включив мозг, их еще можно спасти и превратить из потенциальной опасности в пользу. Так же решения «с чистого листа» абсолютно подходят для новой компании, для новых направлений и подразделений, для возникшей абсолютно новой ситуации и т.п. Во всех остальных случаях решения «с чистого листа» несут огромную потенциальную опасность и требуют повышенного внимания при его подготовке и реализации.

Даже, если ситуация доведена до тупика или до критически опасной ситуации, то решения «с чистого листа» тем более не ваш выход, не нужно себя обманывать. Замалчивание или непризнание проблемы не её решение. И пока вы спите или ждете чего-то проблема только усугубляется. Вам необходимо решение, которое учитывало бы истоки сложившейся ситуации, уже предпринятые решения и их последствия. В тоже время вам необходимо трезво и без эмоций оценить возможные последствия вашего решения. Сделав всё это, мне кажется будет трудно назвать это решением «с чистого листа», даже если вы ничего подобного ранее не делали.
Не желание думать, анализировать и оценивать последствия решений — большая проблема в HR. Результаты HR служб скрыты под таким толстым слоем разного мусора, что порой даже до них не добраться. И вот тут решения с «чистого листа» «подходят» как нельзя лучше, они как будто перечеркивают всё прошлое (так кажется некоторым моим коллегам). Но в HR так нельзя! Нельзя забывать обещания, нельзя не решать возникающие проблемы, нельзя ставить над персоналом эксперименты и жонглировать проектами, делая по каждому из проектов всего по чуть-чуть, бесконечно откладывая достижение обещанных результатов.

Я неоднократно писал о примерах подобных решений «с чистого листа» по разным HR функциям и к каким последствиям это приводит. Ох как нередко теряется много ценного и интересного, того, что могло бы принести компании пользу. Вместо этого начинает изобретаться велосипед или предлагаться решения, ценность и польза которых под большим сомнением. Нередко это заканчивается глупостями, большими проблемами и вредом для компании.

И вот тут я бы хотел поднять еще один вопрос, который можно отнести к теме решений «с чистого листа». Приходя в компанию, новый HR нередко начинает свою работу с нуля, как будто до него не было никого и никаких действий не предпринималось (так почему-то многим моим коллегам кажется). Иногда это действительно так, но во многих компаниях такой подход как минимум не разумный. Не оценив наследие, не проведя анализ, начинать работать это глупо. Я называю такую модель работы HR «порядок в бардаке». Некоторые HR руководители идут еще дальше и избавляются от предыдущей команды и от всего что они делали (проекты, документы, планы и т.п.). Всё делается заново, по-новому и по-другому, через какое-то время от прошлого нет и следа. А если бы это время и эту энергию да в созидательное русло.

Страсть всегда начинать свою работу с нуля еще одна проблема HR, которая мешает им быть эффективными и полезными. Мне иногда вообще кажется, что у каждого HR абсолютно свой взгляд на управление персоналом, свой, уникальный, ни с кем не пересекающийся. Поэтому нередко, когда встречаются два HR у них часто практически нет точек соприкосновения и нет совпадающих взглядов по каким-либо вопросам. Поэтому нередко мои коллеги не дорожат накопленным опытом, допущенными ошибками и сделанными выводами. Причем не только чужими, но и своими. Им важнее стать на свои грабли, получить свой тупик, изобрести свой велосипед и т.п. От этого отсутствует преемственность команд HR. У каждого HR свой путь. Откуда пошла эта глупость?

Как результат этой «индивидуальности» многие мои коллеги невнимательны при передаче дел (они знают, что будут начинать всё заново) и от этого отсутствие такой культуры как «история болезни» компании, в которой бы учитывались все «болезни», все лечения, все анализы и прочее. Нет нам дороже, чтобы своё и с нуля, ох как любят некоторые своё имя в истории. Ошибки и глупости те же, но фамилии у глупости совсем другие. Я не раз писал и о новых системах мотивации, найма, обучения и т.д. Кроме потери времени, вред компаниям от этого колоссальный, репутация HR от этого не выигрывает. Так что делайте выводы кому и зачем это нужно, а самое главное — какая польза от этого?

Можно продолжать долго, но буду беречь ваше время. Итак решения «с чистого листа» имеют место быть, но при условии тщательной их подготовки и оценки всех возможных последствий от их внедрения. Не стоит думать, что решение «с чистого листа» позволит вам напугать или решить все проблемы. Поверьте, что вокруг уже достаточно много изобрели велосипедов, понаступали на грабли, набили шишек, испробовали на себе много всяких глупостей и поставили над компаниями и над собой немало экспериментов. Вам проще найти и взять уже их опыт, проанализировать их ошибки, чем просто всё попробовать на себе. Да за одного битого двух не битых дают. А сколько стоит один умный, разумный, рациональный HR?

Я думаю в плане опыта вам тоже есть о чем рассказать и чем поделиться, неужели вы думаете, что место вашего опыта на свалке или его можно всё-таки с умом и пользой использовать на благо вашей компании. Так неужели вы думаете, что решения «с чистого листа» — единственный выход для вас и нет ничего лучшего?

Думайте и еще раз думайте перед тем как что-то сделать. Я уверен, что рациональное и разумное управление персоналом не просто набор красивых слов, а возможная альтернатива тому, что делалось и делается до сих пор. Но может быть пора остановиться и начать работать по-другому.

Кому необходима моя помощь обращайтесь. Вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге! Буду благодарен вам за комментарии к этой статье!

 

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

 

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Как лебедь, щука и рак или про одну из проблем в H... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Я думаю вы узнали в заголовке название басни знакомой нам ещё с детств...
Несколько наивных мыслей про управление персоналом... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»!  Сегодня хочу поделиться  с вами некоторыми наивными мыслями про управ...
Рыба гниёт с головы, а компания? Пора с этим что-... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»!  Сегодня опять будем говорить про руководителей, о той касте неприкаса...

Добавить комментарий