Опасность изнутри

HR руководительВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня я хочу посвятить статью очень важной проблеме в HR, а именно вопросу HR руководителя. Про важность роли руководителя сказано очень и очень много, я не буду повторяться, но в то же время я хочу обсудить те проблемы, которые иногда возникает у HR службы и у компании, когда HR руководитель компании не понимает своей роли и своих задач или понимает их не так, как это было бы нужно компании. Поговорим как обычно с точки зрения рационального и разумного управления персоналом.

Почему роль HR руководителя так важна, а потому что именно HR руководитель задаёт конечную цель и он же определяет путь достижения для всего HR направления компании. Именно от HR зависят результаты HR службы, да и компании в целом. Знаю, что кто-то мне сейчас начнет рассказывать про то, что HR люди подневольные и зависимые. Но в тоже время вы не станете возражать, что при том «внимании» к HR во многих компаниях, HR — вещь сама себе предоставленная. Бесхозная, бесправная или наоборот агрессивная и воинствующая, выжигающая огнём и мечом всякое инакомыслие и несогласие или же просто тихо и незаметно работающая. Вариантов может быть много. А прибавьте к этому то, что в некоторых компаниях влияние HR руководителя огромно, что именно за HR руководителем право окончательного выбора кандидатов на топ позиции, право единолично казнить или миловать, то проблема возрастает многократно. И есть немало примеров, когда именно HR руководитель разрушал компанию или делал всё для этого.

Я думаю вы не будите возражать, что роль HR руководителя в успехе компании всё-таки значимая, при условии, что HR работает с пользой для компании. Я не верю в успешную компанию при плохо работающей HR службе, в то же время я не понимаю, когда говорят об успешной HR службе в компании, которая не процветает. Не бывает такого. Соответственно и в неудачах компании роль неэффективно работающего HR также велика. Хотя мне часто встречались HR, которые не принимали на себя ответственность за бардак в компании, у них были виноваты все и всё. Желание и смелость брать на себя ответственность за успехи и промахи, да и вообще за решения очень слабое место многих HR и HR руководителей.

Почему же роль HR руководителя еще так важна? Для этого нужно обратиться к народной мудрости «если пастух дурак, то и собаки дуры», «стая львов во главе с ослом становится стадом ослов» и т.п. Продолжать можно и дальше, но смысл понятен. Именно руководитель задаёт ритм, организовывает работы, расставляет приоритеты и т.п. И если мы говорим об эффективном и полезном для компаний HR, о рациональном и разумном управлении персоналом, то именно с HR руководителями связано большая доля того, что HR неэффективен, бесполезен и становится скорее почвой для анекдотов с соответствующей репутацией и авторитетом. И всё это на фоне плохой организации работы, слабого взаимодействия даже внутри HR службы, регулярных конфликтов внутри и с другими. И к сожалению мне не раз приходилось видеть как стая львов превращалась в …

Но это просто эмоции, скажет кто-то из читателей. Возможно, но я получаю немало писем с просьбой дать совет как начать получать удовольствие от работы, когда твой руководитель делает всё для того, чтобы вы разочаровались в себе, в работе, в компании, когда он не слышит и не видит ничего и никого кроме себя и своей короны. И речь часто идет не просто о каких-то чудачествах, самодурстве и прочих «ярких» моментах, чего, учитывая преимущественно женские коллективы, тоже хватает. Нет чаще всего речь идет о неэффективности и бесполезности работы, непонимании стоящих перед компанией вызовах, непонимании целей и задач HR вообще, показухе и очковтирательстве, создании впечатлений и т.п. Сколько бы нужных результатов для компании могла бы принести HR служба, если бы начала работать по-другому. И сколько бы HR могли бы работать по-другому, быть полезными и нужными для компании со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Да мне лестно думать, что некоторые из этих писем появились благодаря моим статья и моему блогу (чего кстати и не скрывают некоторые мои читатели), некоторые так и пишут, что они стали смотреть на HR по-другому. Но очень много компаний пока к этому не готовы, их всё устраивало и так, пока были сытые и жирные времена, когда компании плохо считали деньги и просто верили HR на слово.

Я уверен, что кризис подстегнет понимание того, что вместо HR у некоторых компаний пустое место — большой мыльный пузырь. Красивый, нарядный, переливающийся всеми цветами радуги, с презентациями, с громадьём планов, с яркими эффектами и шумом, но от этого не перестающий быть всего лишь мыльным пузырем, который вот-вот лопнет.
Я очень верю, что изменения будут, некоторые робкие ростки уже чувствуются — появляются первые запросы на HR как систему, запросы на управление численностью персонала, запросы на эффективность труда, запросы на систему мотивации персонала и т.п.

Да хотя бы тот факт, что у многих HR служб стали требовать отчета о результатах (не об усилиях или трудностях) уже говорит об изменении ситуации. Результаты уже просто руками не замашешь, не заговоришь, даже супер планами их не заменишь. К сожалению, но немало HR руководителей окажутся не готовыми к этому, не готовыми работать по-другому. А работать по-старому уже никому не нужно, времена бесполезности для HR надеюсь уйдут навсегда и компании будут смотреть на HR по-другому.

Хотелось бы сказать о еще одной модели HR руководителя — выросшие внутри компании из рядовых HR. Очень нередко встречается именно такой вариант карьерного развития, либо когда из единственного HR появляется целая HR служба вокруг «выросшего» HR. На самом деле не самый плохой вариант на фоне «звездных» и «коронованных» коллег, так как именно этот HR хорошо знает компанию, но при этом именно у такого HR руководителя бывает один, но очень существенный недостаток. Нередко он лишен системного взгляда на функцию и остается «рабом» родной функции, отдавая ей предпочтение в расстановке приоритетов и в планах работы своих и своих подчиненных. Это очень напоминает разговоры военных о том какой род войск важнее и главнее, примерно это мы и наблюдаем среди «выросших» HR, по многим из них и по тому как организована работа HR службы можно безошибочно определить их «родную» функцию. Это накладывает отпечаток на всю их работу и результаты HR службы. К сожалению, мне редко встречались HR руководители выросшие из функции мотивации персонала или из HR аналитики. Это точно пошло бы не во вред HR, но в силу их «нешумности» они редко являются кандидатами на вырост. О проблеме не понимания HR как системы я писал много раз, не буду повторяться, но это колоссальная проблема для эффективности HR и их результативности, сколько полезности она забирает у компании трудно даже представить.

Еще один момент, о котором следовало бы сказать хотя бы несколько слов. Нередко принимая на работу HR руководителя, компания не наделяет его соответствующим статусов и полномочиями. И очень часто, имея схожее наименование должности, HR руководитель остается на «птичьих правах», его не привлекают к решению важных вопросов, его экспертным мнением не интересуются. От этого возникает неуверенность в своих силах, невозможность донести и провести нужные решения и от этого очень часто у них возникает желание быть замеченным или просто быть на виду. Не имея поддержки со стороны компании, HR «вынужден» идти путем наименьшего сопротивления или наибольшего эффекта. Понятно, что очень долго уважающий себя профессионал в таких условиях работать не будет, но кто-то продолжает делать вид, что он управляет персоналом, их устраивает название должности, условия оплаты и т.п. А еще они накапливают опыт управления HR службой, который потом можно будет перепродать в другую компанию. Только пользы компании от такого опыта?

Я также абсолютно уверен в том, что компания ни в коем случае не должна оставлять HR руководителя один на один с его проблемами. Во-первых, компания должна показать, что работа HR важна для компании и она заинтересована в результатах, а во-вторых, пускать проблемы HR на самотёк чревато и опасно и важно хотя бы быть в курсе над чем они работают в настоящий момент и каких результатов достигают. Долгое невнимание компании к работе HR приводит к тому, что компанию нередко обманывают или она сама обманывается результатами HR службы или вернее ожиданиями этих результатов. Но ожидания и впечатления не заменят результаты. Я надеюсь эту истину многие компании уже поняли на «собственной шкуре».

Что можно посоветовать компаниям — более ответственно отнестись к тому для чего компании HR, какие ожидания есть и какие результаты нужны(!) компании от HR. Я абсолютно уверен в том, что проблемы с HR еще и в том, что у компании очень часто нет понимания роли и результата HR, нет коммуникаций заинтересованных в друг друге сторон. Как нередко бывает — компания нанимает HR руководителя и затем уже этот HR строит всю HR службу под себя и под своё понимание и видение. Обратите внимание не под компанию, не под её нужды и цели, а под себя. От этого немало проблем, от этого эта вынужденная самостоятельность и автономность, от этого желание понравиться любой ценой, от этого параллельная работа с компанией, от этого невозможность сейчас противопоставить кризису хоть что-нибудь. А по-другому многие из HR руководителей работать не умеют — они работали так в компании А, в компании Б, везде, где они работали. Компании нужен был их опыт — они его получили, а вот что нужно было компании на самом деле они не знают или не понимают, причем не понимают обе стороны. Одни не понимают что HR могут и что могут дать, другие же не понимают, что действительно нужно компании. Но а как же четкие и подробные описания вакансий, спросят некоторые из вас. Да встречаются, но немало классных описаний вакансий всего лишь взяты у других или это «идеальный собирательный образ на будущее», на самом деле многим компаниям многое из того, что там написано не нужно или они вообще не понимают что это такое. Четко не понимая кто и для чего нужен компании, поиски иногда затягиваются на долгие месяцы или даже годы. Я уже как-то писал о проблемах поиска HR руководителей.

Если обо всём этом задуматься, то становиться немного грустно, но в тоже время становиться более понятно почему в HR сложилась такая ситуация и почему многие проблемы компаний появляются из HR головы. Виноваты как компании, так и сами HR. Но выход из сложившейся ситуации есть, некоторые из путей я уже озвучил. Я абсолютно уверен в том, что изменения будут, потому что сложившаяся ситуации не устраивает никого и продолжаться дальше долго не может. Начинать решать эту проблему можно уже сегодня.

Кому необходима моя помощь обращайтесь. Вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге! Буду благодарен вам за комментарии к этой статье!

 

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Про сделанное просто так и прочие «чудеса» самим с... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим о «чудесах», которые многие из коллег делают сами...
Кадровая безопасность компании или HR глупости во ... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим про кадровую безопасность компании, про глупости ...
А может с HR что-то не так или я чего-то не понима... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Cегодня как обычно будем говорить про HR. Всё больше задумываюсь о том...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Про HR, Советы с метками , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.