Одно сплошное впечатление от HR

впечатления от работы HRВсем привет в Новом году и мои наилучшие новогодние пожелания! Рад снова приветствовать вас на «Территории честного HR». Расставание было не долгим. Для тех кто еще не отошел от праздников буду применять «шоковую терапию». И сегодня хочу поговорить о такой стороне HR как создание впечатлений. Этого добра к сожалению в HR очень и очень много.

Вообще по созданию впечатлений HR претендуют на первое место, но возможно на второе после продаж. К сожалению для продажников, их результат намного легче оценить. В этом плане HR повезло значительно больше, им легче долгое время рассказывать об усилиях и о результатах, которые вот-вот наступят. Это ожидание результатов порой обходится для компании очень и очень дорого, если в компании «звездный» HR и еще дороже, если целая «звездная» HR команда.

Лично я не один раз встречал подобных «звездных» профессионалов на мероприятиях имени себя любимого (различные мастер-классы, звездные завтраки, обеды и т.п. гастроли успешных и знаменитых). Что меня поражает больше всего, что всё это деление опытом не всегда предусматривает такие же звездные результаты компании или хотя бы HR службы (что в принципе невозможно одно без другого). Вот почему нередко, говоря про HR, я вынужден говорить всего лишь о создании впечатлений. Вред от этого для общего дела огромен, страдают репутация и авторитет HR.

Поверьте мне не доставляет абсолютно никакого удовольствия эта и подобные этой темы, но регулярно то тут, то там натыкаешься всего лишь на впечатления от работы HR. Одна надежда на «трудные времена». Когда у многих компаний откроются глаза и на HR в том числе. Многим руководителям предстоит осознать, что у них в компании нет HR, не физически нет, а нет как системы, которая работала бы на пользу компании. А затем придет понимание места и роли HR, появятся четкие требования и заказ на выстраивание системы HR под компанию. Рано или поздно такое понимание придет. Лично я очень на это надеюсь…
Я понимаю, что некоторым моим коллегам это не приятно читать. Для вас у меня есть два совета. Во-первых, не принимайте на свой счет (у вас лично или в вашей компании дела обстоят по-другому), а во-вторых, не нравится — не читайте. Я считаю своим долгом это написать, у вас же нет никаких обязательств это читать. Вот на таких правилах общежития и предлагаю нам жить дальше. Я пишу о том, что считаю необходимым, вы же читаете только то, что вам интересно.
Но давайте я на пальцах объясню какие же впечатления я имею в виду. Чтобы не быть голословным мы рассмотрим более подробно всего лишь три HR функции.

Начнём конечно же с найма персонала. Вот всего лишь несколько примеров из чего складываются впечатления в этой сфере:

  • Не раз приходилось сталкиваться с различными вариантами формализации найма персонала в виде положений, инструкций, методических указанием, различным блок схем и описанных бизнес-процессов. Эти документы иногда просто классные, отвечающие практически на все вопросы, потому что нередко «взяты» у действительно великих и знаменитых компаний. К документам претензий нет, но… В реальности очень часто всё это не работает и очень много решений принимает на себя рядовой рекрутер, которого иногда называют младший рекрутер, а то и вовсе ресечер. Я иногда их называю «фильтрами», потому что они принимают очень много формальных, субъективных решений, нанося порой огромный вред компании, делая весь найм неэффективным и бесполезным. Самое непонятное, что их решения очень часто никем не контролируются и получается, что подобные «фильтры» рулят наймом по своему усмотрению и нередко наносят компании вред вне зависимости от «звездности» HR работающих в компании.
  • HR очень часто заявляют о тесной взаимосвязи между HR и непосредственными руководителями, но во многих компаниях руководители подразделений лишены права голоса при решении о судьбе кандидата. Вследствие чего им навязываются кандидаты, которые соответствуют требованиям лишь формально, но не устраивают руководителей по каким-то личностным факторам или возможности закрепиться в том или ином коллективе. В то же время по каким-то формальным требованиям отсеиваются кандидаты, устраивающие непосредственных руководителей и могущие дать нужный результат для компании. Нередко HR на своё усмотрение составляют заявки на вакансию и осуществляют поиск не тех.
  • Поиск идеальных кандидатов. Как результат — чрезмерный упор на прошлые заслуги кандидатов без учета потенциала и желания работать и быть полезным для конкретной компании. Я не спорю, что это очень важно, но нередко получается, что компании ищут и находят «вчерашний» день или всего лишь слова.
  • «Великая» вера во всякого рода тесты, испытания, в том числе психологические и очень широкое их использование. И мне и вам известны компании обожающие проводить многоступенчатые, многочасовые тесты и испытания для кандидатов. Что более удивительно и опасно, что результаты этих тестов становятся выше всего остального, что могло бы быть более полезным для компании.
  • HR очень громко анонсируют привлечение для поиска внешних рекрутеров, на деле же происходит использование внешних рекрутеров по поводу и без. Иногда всего лишь для того, чтобы снять с себя ответственность за качество предлагаемых кандидатов и включить коллективную безответственность. Иногда лишь для того, чтобы «дать заработать своим». Нередко встречаются случаи злоупотреблений при взаимодействиях с внешними рекрутерами, что наносит вред компании и сопровождается не нужными и необоснованными расходами для компании.
  • Еще удивляет «бурная» деятельность при найме персонала, зная, что в компанию сотрудники со стороны не попадают (только по рекомендации кого-то из сотрудников или руководителей компании).
  • Нередко HR заявляют о том, что найм заканчивается прохождением кандидатом испытательного срока. На деле же нередко наблюдается нежелание рекрутеров способствовать адаптации кандидатов в компании, думая, что с поиском кандидата их задача закончилась и дальше им нет никакой необходимости работать с кандидатом, как следствие немало кандидатов (в том числе ценных) покидают компанию уже в течение первого месяца работы.

Ну оставим найм персонала в покое и посмотрим на мотивацию персонала. Говоря о мотивации персонала, нужно признать то, что немало моих коллег «доросло» лишь до того, чтобы выдавать грамоты отличившимся. Но даже там, где HR доверяют функцию мотивации персонала мы видим немало впечатлений:

  • HR нередко заявляют о важности мотивации персонала. Но… очень часто мотивация персонала представляет собой систему выстроенную бесцельно, бессистемно, увиденную, услышанную подсмотренную, а то и принесенную с собой. Не один раз писал о «парадоксе», когда вновь пришедший HR начинает работу в компании с пересмотра системы мотивации, не поняв даже как она работает. Говорил и буду говорить система мотивации — товар штучный выстроенный под конкретную компанию, под конкретные задачи. Никто не запрещает вам использовать готовые инструменты, но систему из этих инструментов вы выстраиваете под «индивидуальный заказ».
  • HR много говорят о привязке систем мотивации к результатам. Но очень часто системы мотивации никоим образом не привязаны ни к результатам компании, ни к результатам подразделений, ни к результатам сотрудников. Цель просто каким-то образом распределить средства между сотрудниками.
  • Очень часто мои коллеги говорят о ясности и прозрачности системы мотивации, но нередко системы мотивации настолько сложны и непонятны, что понять что-то в них не могут не только руководители, но даже «специалисты», которые это разработали или внедрили. Иногда правда это сделано намеренно, для возможности манипуляций и злоупотреблений.
  • HR нередко гордятся наличием в компании системы KPI. Но при этом KPI как система ужасно громоздкая, упор в ней сделан совсем не на те показатели, которые действительно необходимы для компании или вообще KPI взяты из воздуха (из другой компании), сотрудники на показатели не коим образом не влияют или же расчет KPI настолько громоздок и затруднен, что влечет за собой постоянные задержки в начислении и выплате заработной платы, а сама выплата или не выплата превращается в лотерею и сопровождается регулярными конфликтами.
  • Нередко новые системы мотивации внедряются к началу года, квартала и т.п. Любят мои коллеги приурочивать что-то к чему-то, а также круглые даты Но очень часто это делается любой ценой, иногда, забывая про апробацию (некоторые мои коллеги про неё и не вспоминают), что влечет регулярные пересмотры и корректировки, а также постоянные конфликты и разборки.

И напоследок рассмотрим еще такую важную HR функцию как обучение персонала. Вот где немало впечатлений, но нередко без какой-либо пользы для компании. Рассмотрим лишь некоторые:

  • Гигантизм в названиях. Нередко приходится сталкиваться с тем, что вопросами обучения занимаются не отдельные специалисты или отделы, а «целые» корпоративные университеты, академии, учебные центры и т.п. Я ничего не имею против, если это действительно так, но нередко это всего лишь попытка создать впечатление и повысить свой статус. Зайдите в любой сетевой магазин и посмотрите на деле как работает обучение в розничных сетях, а там тоже академии, университеты и т.п. Во многих компаниях состояние дел не лучше.
  • Страсть показать усилия и «тяжесть» работы. За итоги обучения очень часто выдаются полученные оценки сотрудников, количество часов обучения, количество пройденных курсов или что-то еще. Я категорически против этого. Всё это компании ничего не даёт, а лишь создаёт впечатление напряженной работы. Разве может быть неэффективным обучение по итогам которого 90% сотрудников получили пятерки или набрали 100 баллов из 100? Лично я утверждаю, что может, если какого-либо дополнительного результата от этого обучения не получает компания.
  • Впечатления от обучения. Нередко вся «мощь» подготовки к обучению уходит в шум (пригласить тренера с именем; стоимость тренинга; где во время обучения будут жить; как рассадить или как поделить на группы, что во время кофе-брейков будут есть; где будут обедать и т.п.) за всем этим теряется цель обучения и польза для компании.
  • HR держат всё под контролем. Этим объясняется то, что планы обучения HR составляют самостоятельно, часто без учета мнения подразделений, нередко в отрыве от планов компании. Учебные программы HR также нередко разрабатывают самостоятельно под своё видение и понимание ситуации, без учета мнения экспертов, сложившейся ситуации в компании и т.п. факторов. Всё это делает обучение неэффективным или бесполезным.

Кого расстроил, извините, но таких впечатлений в HR еще очень и очень много. Говорить на эту тему можно будет еще очень долго, но суть не в этом. Суть в другом — заставлю ли я вас задуматься об этом. И даже, если у вас в компании не так, то я очень надеюсь на то, что вы сможете повлиять на своих коллег, чтобы и у них такого не было. По работе каждого из нас судят про HR вообще. Немало моих коллег этого не понимают или делают вид, что не понимают. Но надеюсь, что ситуация не безнадежная и каждый из нас может на неё повлиять. Это в интересах каждого. Так, что начинайте работу в новом году по-новому.
Кому необходима моя помощь обращайтесь. Вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге! Буду благодарен вам за комментарии к этой статье!

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

А может с HR что-то не так или я чего-то не понима... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Cегодня как обычно будем говорить про HR. Всё больше задумываюсь о том...
Про знаек и незнаек Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить про знаек и незнаек. Нет я не про героев ...
Несколько глупых мыслей про HR аналитику... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим про HR аналитику. Нередко вопросы HR аналитики уж...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Мотивация персонала, Обучение и развитие, Поиск, найм, адаптация, Про HR с метками , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.