Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

Рад приветствовать вас на страницах своего блога. И сегодня мы поговорим о том, что я называю одной из главных иллюзий HR. А звучит она следующим образом – HR служба управляет персоналом организации. Перечитайте эту фразу еще раз. Вы всё еще в это верите? Кто-то скажет, что он не то что в это верит, а претворяет это в жизнь. Ну и как успешно? А если серьезно?
Ну да ладно. В этой статье я попытаюсь объяснить, почему я в это не верю и почему я уверен, что это не более чем иллюзия и почему это может быть даже опасно для компании. Ваше решение останется за вами, но я уверен, что моя статья заставит вас поразмышлять на эту тему.

Итак, управлять персоналом это что? Найти, принять, адаптировать, удерживать, мотивировать, обучать, развивать. Вот, пожалуй, такой джентльменский набор HR. Никто не будет возражать, что HR имеет к этому самое прямое отношение, но тем не менее HR обеспечивает условия, при которых эти функции реализуются в компании с максимальной пользой для подразделений компании и компании в целом. Другими словами HR создаёт инструменты, но конечные потребители всех этих инструментов — подразделения компании. Как же так, скажут некоторые, ведь HR за всё ответе. Кстати, по-моему, это также очень опасное заблуждение и этот гигантизм мешает HR сосредоточиться на главном и быть действительно полезным для компании со всеми вытекающими отсюда последствиями. Но я продолжу, а действительно за что HR в ответе?. Я уверен, что HR в ответе за:

—      наличие этих инструментов;

—      за правильное использование этих инструментов подразделениями;

—      своевременный пересмотр и адаптацию инструментов для условий компании и рынка.

Вот, пожалуй и всё, если говорить без пафоса и гигантизма. Поверьте, что и при таком подходе работы HR хватает. С моей точки зрения одним из ключевых требований является – понимание потребностей компании, знание рынка и желание HR быть полезным для компании. Не модным, не эффектным, не пафосным – а просто полезным.

А теперь я бы хотел, чтобы мы кратко прошлись по некоторым из вышеперечисленных функций и посмотрели, как они могут быть реализованы с точки зрения HR, который управляет персоналом и HR, который просто полезен для компании. Возьмём только 2 функции, чтобы не отвлекать ваше внимание очень долго.

Поиск и отбор персонала

HR «управляет персоналом»HR полезен для компании
Все требования к вакансиям создаются HR самостоятельно без анализа сути вакансии и практически без взаимодействия с подразделением. Требования выставляются шаблонные или исключительно в соответствии с пониманием HR.Кандидаты отбираются по формальному соответствию требованиям.Тестирование и собеседование проводятся по существующей процедуре.

«Идеальные» кандидаты навязываются подразделениям.

Кандидаты, предложенные подразделением отвергаются HR из-за несоответствия формальным требованиям или отсеиваются в результате предвзятого тестирования или как несоответствующие (корпоративной культуре, каким-то неписанным корпоративным законам и т.п. требованиям)

HR понимает цели и задачи компании отдельного подразделения, ситуацию в компании на рынке.Требования на вакансию готовит непосредственно подразделение с учетом стоящих перед ним конкретных задач. HR выступает как соавтор заявки и технический консультант.HR организует процесс поиска и отсеивает тех кандидатов, которые абсолютно не соответствуют требованиям.

Совместно HR и подразделение отбирает кандидатов для встреч и выступает консультантом по взаимодействию между кандидатом и подразделением, а также консультантом при разрешении каких-то сложных ситуаций.

HR организует процесс проверки кандидатов и соблюдение других формальных процедур вплоть до выхода сотрудника на работу.

 Мотивация персонала

HR «управляет персоналом»HR полезен для компании
HR предлагает систему мотивации, основываясь на своём опыте, анализе рынка и т.п. без учёта ситуации в компании или на рынке.Предложенная HR модель формальная, жесткая и никак не привязаны ни к результатам компании, ни к результатам подразделения и сотрудника.Предложенные показатели либо вообще не имеют отношения к данному подразделению, либо не могут быть достоверно и своевременно рассчитаны, либо при использовании этих показателей используется субъективный подход, а иногда они вообще не достижимыHR глубоко анализирует деятельность компании и подразделения.HR руководствуется целями компании и целями подразделения.Система мотивации привязана к результатам компании, подразделения, сотрудника.

Предложенные показатели основаны на целях компании, представляют «интерес» для подразделений, могут быть достижимы и при их расчете минимум субъективизма.

Разница как вы видите существенная. Уверен, что вам приходилось и самим сталкиваться с этим. И я специально взял реальный вариант, а не какой-то утрированный вариант со сгущенными красками. Я думаю мне не нужно пояснять, чем опасна ситуация, при которой HR управляет персоналом. На примере только этих двух функций вы уже могли это увидеть.

Но к сожалению, встречается еще более опасная ситуация при которой HR управляет уже всей компанией. Вы спросите это как? А это бывает тогда, когда  HR уверен, что знает, как управлять всеми функциями компании продажами, закупками, маркетингом, финансами. HR вмешивается в их работу, требует увольнения не справляющихся с заданиями (по его мнению) и т.п. Это приводит к постоянным конфликтам и постепенно разрушает компанию, если вовремя не вмешается директор компании или собственник. А начинается часто с безобидного – когда HR директор сам ищет топов в свою компанию – не просто отбирает подходящих кандидатов для встречи с руководством компании и собственником, а непосредственно принимает решение об их работе в компании (к сожалению, такое часто встречается!). Кроме того, что это неправильно с этической точки зрения, (ведь не выбирает директор по продажам финансового директора) так и кроме того получается, что команда топов формируется не под компанию и ёё задачи, а под понимание HR директора, а иногда даже и под HR-директора. И повторюсь, что такое часто бывает именно там, где HR управляет персоналом, в том числе и топ менеджментом и там где ему позволяют это делать. Я уверен, что подбор HR директором топ менеджеров может быть оправдан только в одном случае, если HR директор один из собственников компании.

В заключении, вернусь к тому с чего начал, HR не управляет персоналом, а лишь создаёт условия и инструменты для этого. Я думаю нам нужно попрощаться с этой иллюзией. Как компанией управляет ёё директор, так и персоналом управляет его непосредственный руководитель. А как же HR просят некоторые, а у HR своя, но от того не менее важная роль — сделать так, чтобы это управление персоналом было полезным для компании и способствовало бы достижению компанией ёё целей. И поверьте, что в этой роли HR может и должен сделать очень много. Рычагов влияние мысль о том, что HR не управляет персоналом не уменьшает, авторитет HR службы ни в коем случае не затрагивает. На самом деле я уверен в другом, чем меньше в работе HR будет иллюзий, пафоса, громких названий, эффектов тем более полезным HR будет для компании и тем более значимой будет его роль в ней.

Вот на этом пожалуй и всё. Моя цель – заставить HR задуматься об этом. А возможно кто-то уже сегодня избавится от этой иллюзии навсегда. Очень хочется в это верить.

На этом пока всё. Благодарю за внимание и до следующей встречи!

Буду благодарен Вам за комментарии к этой статье.

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

Если вам понравилась статья, то вы можете подписаться на новости блога

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию.

 

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Похожие статьи

Как наполнить HR смыслом часть 2... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня я продолжу говорить о том как наполнить HR смыслом и поговорим...
Как наполнить HR смыслом часть 1... Всем привет! Рад приветствовать вас на  «Территории честного HR - #HRподругому». Сегодня как бы продолжение предыдущей статьи. Большое вам спасибо за ...
Не так и не туда Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня я решил приурочить новую статью ко дню знаний и еще раз обратить внимание кол...

Добавить комментарий