Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

костылиВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня я предлагаю обсудить достаточно интересную и важную тему, а именно — шаблонное мышление в HR. Лично я абсолютно уверен, что это большое зло и большая проблема, которая наносит вред HR и часто делает работу HR бесполезной.

Я много раз говорил о том, что роль HR не уникальна, что проблемы HR похожи, что не нужно изобретать велосипед, но в то же время я постоянно говорю о том, что нельзя забывать о том, что все действия HR должны быть направлены для достижения конкретных результатов конкретной компании. Только в этом случае HR могут рассчитывать на почет и уважение. Но при этом опасно и преступно мыслить шаблонно без понимания ситуации, оценивания возможных последствий. Решение давшее вчера положительный эффект сегодня может привести к непредсказуемым последствиям. Мышление шаблонами лишает HR гибкости, маневренности. Причем как обычно эту проблему они создают сами себе. Но им некогда, они очень заняты, а еще некоторым кажется, что они самые-самые и они заслужили это право. Как по мне, то это глупость. Но немало моих коллег из компании в компанию тащат груз этих шаблонов и сами себя загоняют в тупик шаблонного мышления.

Я думаю вы помните анекдот про молодого доктора, который назначал всем больным слабительное. Смешно, но на самом деле грустно, потому что подобный анекдот день за днем происходит во многих компаниях. Вред наносимый компаниям может быть огромным, так же большой вред наносится авторитету и репутации HR.

Чтобы было более понятно я приведу лишь несколько примеров шаблонного мышления, с которыми практически каждый день сталкиваются и от которых страдают компании.

Порядок произвольный, поэтому не стоит со мной спорить по этому поводу.

Шаблон 1взаимоувязывать все проблемы с персоналом компании с низким уровнем вознаграждения. Я думаю вы и сами не раз слышали что-то подобное «от нас уходят сотрудники, потому что мы не можем платить больше», «мы не можем найти сотрудников, потому что платим мало», «если бы мы могли платить больше, то» и т.п. Еще HR любят увязывать лояльность к компании и уровень вознаграждения. От всего этого попытка всячески подкрепить свою «гипотезу» всеми правдами и неправдами. Причем повышать требуют всем и на существенную величину. При этом мало кто задумывается о том, что подобные мысли и действия чреваты для компании большими проблемами, кроме того, что платить больше — дорогое удовольствие для компании, так еще нередко оказывается, что более высокое вознаграждение не гарантирует другого отношения сотрудника к работе, к компании и не гарантирует получения нужных результатов. А чаще всего получается, что деньги тратятся на ветер. Тем более опасно это сейчас, когда возможности многих компаний очень и очень ограничены.

Шаблон 2начать изменения в системе управления персоналом с пересмотра системы мотивации персонала. Я уже не один раз мотивационный парадокс и к чему это приводит. Я абсолютно убежден в том, что лишь поменяв систему мотивации, трудно изменить всю HR систему, потому что мотивация всего лишь один из элементов этой системы. А если всё это будет происходить без знания компании, понимания её потребностей, то можно нанести компании еще больший вред. Но немало HR уверены, что все беды компаний от мотивации, кроме того для некоторых HR это способ самоутвердиться.

Шаблон 3 — начинать с нуля. Тоже нередко наблюдаю такую картину — с приходом в компанию новый HR руководитель начинает избавляться от сотрудников, их наработок и изменяет всю HR систему под своё понимание и своё видение. Кроме того, что этот процесс может затянуться во времени, так нередко он еще превращается в бесконечное хождение по граблям… до прихода следующего HR. А страдает от всего этого лишь компания и репутация HR. Я лично уверен, что разумнее использовать все возможности и все существующие наработки, использовать знания и опыт сотрудников. И на этой основе выстраивать или перестраивать HR систему (в зависимости от ситуации).

Шаблон 4 — при поиске и найме персонала рекрутеры руководствуются своими взглядами и своим пониманием. Нередко звучат фразы «мне такой сотрудник не нужен», «я такого кандидата не рассматриваю» и т.п. А еще нередко звучат фразы про нравится или не нравится. От этого «умение» читать резюме между строк или находить невидимое. А про роль и вред, который наносят компании «фильтры» я писал много-много раз. Им тоже кажется, что они знают, что делают. И как бы это не звучало чутье, интуиция или как-то еще, но найм остается огромной проблемой для компаний, потому что рекрутеры часто руководствуются всем чем угодно, кроме потребностей конкретной компании для получения конкретных результатов.

Шаблон 5 — обучать всех и всему. Я думаю вы не раз сталкивались с тем, что обучение персонала ведется не для получения конкретных результатов компанией или подразделением, а просто так — было запланировано, кому-то показалось, что именно этих знаний не достаёт и т.д. Вы не хуже меня знаете как нередко это бывает, что из-за опоздавшего на совещание сотрудника или руководителя весь офис проходит обучение тайм менеджменту, или после неудачной презентации весь офис учится готовить презентации. Причем HR вместо того, чтобы аргументировать и отстаивать действительно нужное и важное обучении с удовольствием берутся за «заказ», тратя ресурсы компании с нулевым или почти нулевым эффектом, а на нужные дела у них не остается ни времени, ни сил. Примерно тоже можно сказать и о планах на обучение, очень часто этот план и это обучение параллельно от компании, при этом борьба идет за количество обученных, за средний балл сдавших экзамены или за что-то еще, вместо того, чтобы улучшать результаты компании и способствовать её развитию.

Шаблон 6 — создание команды любой ценой. Знаю, что затронул чью-то святую тему, потому что нередко HR видят свою цель именно в построении команды в компании. Но на деле у них часто не получается выстроить команду даже внутри HR службы (причин этого множество). Но проблема даже не в желании, проблема в том что это делается всеми способами, не взирая на потребности и желания сотрудников. «Хоть тушкой, хоть чучелом» идет создание команд, разные тим билдинги, веревочные курсы, сплавы по реке и прыжки с парашютом и т.п. Причем нередко всё это делается под угрозой увольнения или наложения штрафов. Беда в другом, что большинству сотрудников это не нужно, более того компании это часто тоже не нужно Мне иногда кажется, что беда и бесполезность всего этого командоделания в том, что понимание команды у некоторых HR всего лишь как серой обезличенной массы. Возможно для компании так и проще, но забывая об индивидуальных особенностях сотрудников, очень трудно добиться успеха и достичь результата. И даже, если против всего этого пионерского лагеря формально никто не возражает, то это не значит что 100 % сотрудников это принимают. Скорее всего многие из них просто терпят это какое-то время. Есть ли в этом смысл — большой вопрос.

Шаблон 7 — относиться к увольняющимися как к врагам и предателям. Мне лично не очень понятно, откуда повелось это сектантство — относиться к сотруднику так словно он обязан проработать в компании всю жизнь. Клятву на крови он не давал, имущество на компанию не переписывал. И тем более не понятна природа всех этих разговоров о предательстве, о бегстве с корабля, о том, что назад пути не будет (еще одна глупость мешающая компаниям) и прочие подобные фразы. Для некоторых HR увольнение сотрудника как личное оскорбление. На самом деле бывают разные ситуации, в жизни сотрудников происходят какие-то изменения и кроме того никто не может запретить человеку искать лучшее место или просто идти на встречу своим целям и мечте. Не понимать всего этого для HR — глупо. И вместо обид и превращений жизни увольняющегося в ад можно найти много полезной и важной информации для компании и использовать её с пользой.

Наверное можно еще и еще продолжать, но идею я думаю вы поняли. Не имеет права HR руководствоваться шаблонами, ему необходимо находить лучшую альтернативу из возможных с максимальной пользой для компании. А все эти шаблоны как костыли сковывают движение и нередко парализуют мозг, а это уже катастрофа для HR. Если помните я за рациональное и разумное управление персоналом.

А на сегодня всё. А кому необходима моя помощь обращайтесь. Вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге! Буду благодарен вам за комментарии к этой статье!

 

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

 

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Как лебедь, щука и рак или про одну из проблем в H... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Я думаю вы узнали в заголовке название басни знакомой нам ещё с детств...
Несколько наивных мыслей про управление персоналом... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»!  Сегодня хочу поделиться  с вами некоторыми наивными мыслями про управ...
Рыба гниёт с головы, а компания? Пора с этим что-... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»!  Сегодня опять будем говорить про руководителей, о той касте неприкаса...

Добавить комментарий