Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR»! Сегодня я предлагаю поговорить о том, что очень часто не делают компании и к чему это приводит. Кто-то из читателей спросит, а причём тут HR? Так вот HR и имеют к этому самое непосредственное отношение, потому что большинство из того о чем мы будем сегодня говорить происходит с их участием или при их безучастном наблюдении, им в этот момент некогда или они заняты более важными делами. Как вы понимаете даже самой большой глупости можно найти объяснение, да порой такое, что слёзы польются из глаз, но я сегодня о другом. Обращаю ваше внимание это лично мой взгляд на проблему, у вас он может быть другим, более того вы можете не считать это проблемой. Приведу всего лишь несколько примеров, хотя их намного-намного больше.

Начнём пожалуй с самого простого и самого сложного одновременно. Буквально несколько лет назад это было так модно и популярно, сколько денег на этом подняли консультанты и потратили компании, что для некоторых они стали буквально «золотыми словами». Ну что вы ещё не догадались о чем я?

Я не знаю о чем вы подумали, но я про миссию компании. Что-то подзабылось и это слово и эти танцы с бубнами вокруг него.  Всё реже вспоминают его в компаниях, всё реже говорят об этом коллеги. Даже менеджеры с классическим образованием и настоящим дорогим МВА порой улыбаются, когда кто-то начинает рассказывать о миссии компании. Да сейчас модно говорить про бирюзовые компании, идти по направлению к ним или наоборот критиковать это модное деление компаний по цветам (придёт время поговорим и о них — тема интересная и для HR в том числе).

Но лично мне кажется, что роль миссии в компании не исчерпана, что в жизни HR миссия должна занимать не последнее место. Кто-то из читателей возразит какая там миссия, взгляните на наши компании — большинство из них борются за жизнь и не представляют свою жизнь дальше, чем конец текущего месяца или года.  В чем-то согласен, но не всегда же будет так печально и даже сейчас есть компании с большой историей, с традицией, делающие что-то по настоящему важное и нужное. Вот для них миссия и может стать тем маяком, который чётко выделит их на сером фоне других, а ещё миссия может стать магнитом для неравнодушных, которые хотят и могут менять мир, менять жизнь и т.п. Конечно же миссия не единственный фактор для этого, но она может стать решающей при выборе вариантов. Не знаю почему, но когда коллеги говорят про HR бренд компании, то почему-то про миссию компании часто забывают.

Чего я хочу? Чтобы все сразу кинулись формулировать свою миссию и помочь заработать консультантам? Ни в коем случае, просто в компаниях, у которых она уже есть попробуйте использовать её в работе с персоналом, при найме, для самоидентификации сотрудников, в мотивации и т.п. Протестируйте её на своих сотрудниках, на кандидатах, подумайте о том как можно еще использовать её в своей работе, может так оказаться, что кроме HR про неё никто не вспомнит. Кто знает может быть именно вы вдохнете в неё новую жизнь.      

А если у вас в компании её нет, то подумайте а что было бы если бы она была, какой бы она могла бы быть, какой эффект это могло бы дать компании. Конечно же если ваш бизнес «не на века», то вам миссия скорее всего и на фиг не надо, она вам даже навредит полным не соответствием между реальностью и пафосом. Трудно обмануть кого-то всего лишь словами. Это всё равно что пираты следовали бы миссии «за спокойное и безопасное судоходство». Такое тоже приходится встречать нередко и кроме смеха этот пафос никаких других эмоций не вызывает. Так что как говорится врите(в смысле формулируйте), но знайте меру.

Следующий пункт я условно назвал «про правила что такое хорошо и что такое плохо». Чтобы вы поняли, я не имею в виду правила внутреннего трудового распорядка, это важный, но часто скорее формальный документ.  Я совсем о другом, именно о правилах, что такое хорошо и что такое плохо с точки зрения компании так сказать, поэтому я их так и называю. Чтобы было понятнее можно почитать у меня на блоге.   Жизнь сотрудника в компании с подобными правилами становиться проще. Ох как часто я про это говорю, но надо сказать понимания нахожу не всегда. Ни у коллег, ни у руководителей компании. Не понимают они важность этого. Мне кажется, что одна из причин не понимания, что наличие подобных правил делает компанию прозрачной и понятной, а это ни руководителям, ни HR (к моему большому сожалению) часто не нужно.  Не нужно по-настоящему, чтобы появилось желание воплотить это в жизнь и тем более этим пользоваться. Им проще и удобнее так как есть, управлять по ситуации и делать из управления ежедневный подвиг.

Посмотрите на знаменитые и известные компании, в большинстве из них подобные правила в том или ином виде существуют, где-то даже сформулированы и закреплены на уровне компании в виде документа, а то и толстой книги на все случаи жизни. Более того наличие подобных правил — их конкурентное предложение, их фишка.  А ещё наличие подобных правил важный мотивирующий фактор, большое количество опросов это подтверждают, даже у нас, несмотря на то, что немало коллег признают только деньги в качестве единственно-правильного мотиватора.

У нас же эти правила часто отсутствуют вообще или же существуют в каком-то зачаточном состоянии  Вместо этого понятия, «индивидуальный» подход, наказание и поощрение под ситуацию или под настроение. И как бы всё это не было закамуфлировано вред от этого огромный. Сотрудники на самом деле не понимают чего от них хочет компания, что ценит, за что наказывает, что поощряет и часто просто не верят компании.  И в то же время компания хочет от них честности, подвигов, неравнодушного отношения и т.п.  Вот вам конфликт на ровном месте, конфликт от недосказанности, от непонимания. Лично мне кажется, что именно HR должны быть инициатором того, чтобы в компании подобные правила появились. Аргументами зачем это нужно могут быть — конкурентное преимущество компании на рынке труда, жизнь в компании станет более понятной и управляемой и т.п. А кроме того, вы помните, что одна из задач HR — создание условий в компании (лично я в этом абсолютно уверен) и наличие этих правил важный элемент этого. Пожалуй пока хватит об этом, говорить можно долго, а подробнее можно посмотреть у меня на блоге.

Идём дальше и давайте поговорим о том, что компания (в лице ответственных сотрудников) часто не готова обеспечить сотрудникам фронт работ, обеспечить нормальные и безопасные условия труда. Более того компания нередко даже не знает кого и для чего нанимает (всё пущено на самотёк и никак не контролируется), не может обеспечить равномерную загрузку персонала, организовать их работу с наибольшей эффективностью и результативностью.

Кто-то из читателей возмутится этим. Но вот вам простой пример — описание должности. Как вы думаете, что вызывает у сотрудников наибольшие трудности? Цель должности, выполняемые задачи, ожидаемый результат. Я видел сотни описаний должностей и ничто не вызывало столько проблем сколько вышеперечисленные пункты, причём это касается и рядовых сотрудников и руководителей вплоть до топ-менеджеров. Вы верите в то, что они всё делает хорошо, только описать/объяснить не могут зачем, что и для чего? А не это ли причина «супер» результатов во многих компаниях? Нет? Во всём виноваты рынки, состояние экономики, покупательная способность и ещё сотни причин. Может пора перестать верить в далёкое и посмотреть под ноги?

А про численность персонала я вообще молчу. Во скольких компаниях идущих уверенно на дно есть лишние руки? Сколько компаний ещё должно погибнуть прежде чем HR займутся численностью или по крайней мере начнут хоть как-то ею управлять, ну ладно не управлять так хотя бы следить за этим и/или поднять этот вопрос перед руководством. Я много раз писал о том почему лишние руки это не только дорого, но и опасно. Лишние руки развращают, а ещё они показывают, что компания не может/не хочет заняться действительно важными вещами. Да у нас стоимость персонала порой смешная, да порой они действительно как будто ничего не стоят(некоторым руководителям так кажется), но когда лишний груз достигнет критической массы, то компания может и не всплыть или придётся спасаться по-живому и наспех, а это очень большой риск утонуть.

В компании должна быть ответственность за каждого принятого сотрудника, он должен быть обеспечен работой, ему должны быть созданы условия и я думаю не нужно говорить о том, что перед каждым сотрудником должна стоять конкретная задача/задачи и он должен понимать свой вклад в результаты компании, а еще он должен окупаться — т.е. зарабатывать компании больше чем на него тратят или по крайней мере помогать зарабатывать. Как вы думаете это утопия или просто здравый смысл? И как вы думаете на этом фронте работ для HR нет дела?

И про последнее на сегодня, про результаты. Компании так часто говорят про результаты, хотя всё-таки чаще про их отсутствие. А давайте подумаем а всё ли компания сделала для того, чтобы эти результаты получить. А оказывается, что часто компания вообще ничего не сделала. Вот давайте сравним например компанию с рыбаком, рыбак (большинство из них) точно знает  куда он идёт, кого он будет ловить, от этого зависит удочка, крючок, наживка, подкормка и прочее. А компания? Нередко лично убеждался, что порой руководство компании и не понимает какой результат действительно нужен. А если и знает, то почему-то часто не предпринимает никаких усилий, чтобы довести ожидаемый результат до исполнителей и не создаёт никаких условий для его получения. От этого каждый на месте по-своему понимает, что от него нужно компании, работает на своё усмотрение и своё понимание. Тут к слову HR чуть ли не лидеры, так часто работать параллельно с компанией и на своё усмотрение нужно ещё постараться. От всего этого создаётся впечатление, что результаты компании не очень-то и нужны. Или всё-таки нужны?

А если нужны, то и действовать нужно по-другому. Несколько раз встречал в литературе такое определение как «идеология результативности», другими словами комплекс мер, целью которых добиться нужных результатов, причём меры на всех уровнях управления, для всех подразделений, в масштабах всей компании.  Это не пафос, пафос у нас, на каждом шагу заявлять про результаты и не сделать даже шага, чтобы их добиться.

Вообще-то идеология (я сейчас даже не про идеологию результатов) не самая сильная сторона наших компаний. Не умеют/не хотят за неё браться, пускают такие важные вопросы на самотёк, да и по-хорошему некому ею заниматься, поэтому про неё либо не задумываются либо пытаются чем-то подменить. Поэтому «правила что такое хорошо и что такое плохо» может служить хоть некоторым подспорьем в этом вопросе. Идеология это не страшно, это не пережиток прошлого, это всего лишь здравый смысл и система взглядов и ценностей под компанию.

Но мы отвлеклись, вернёмся к результатам. Хотите их добиться? То как минимум поймите что именно нужно, поймите кто их приносит/может принести, какие факторы на них влияют, доведите до ответственных чего от них ждёт компания, подскажите как они могут этого добиться, окажите сотрудникам необходимую поддержку, создайте условия, дайте необходимые полномочия, разработайте программу поощрения, не забудьте запустить систему мониторинга и контроля, честно подведите итоги, не забудьте поощрить по итогам причастных, по мере необходимости давайте обратную связь всем заинтересованным. Вот примерно так может выглядеть система в компаниях, которые действительно заинтересованы в результатах. А как она выглядит на самом деле? Я думаю многие из вас могут рассказать как это не работает у вас и как не надо это делать.

К сожалению, я мог бы еще продолжать и продолжать, но на сегодня достаточно и так скорее всего много слов, многим коллегам не до этого, ведь лето, отпуска и… Если вы по-прежнему уверены, что все эти вопросы не важны и если компании и дальше будут поступать так как они поступают, то и не страшно — то боюсь вы потеряли своё время и примите мои искренние извинения, продолжайте работать как дальше, а там посмотрим кто из нас был прав.

А если вы после моей статьи задумаетесь, а возможно даже предпримите попытки ситуацию изменить, то значит действительно не зря. И возможно как минимум в одной из компаний ситуация изменится, а работа HR станет более эффективной и полезной для компании.

Так что читайте, делайте выводы, принимайте решения. Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

По пути наименьшего сопротивления... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня мы поговорим об одном из подходов в работе HR. Подход, к сожалению, встречает...
Про взаимоотношения HR и компании... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня мы поговорим на очень интересную тему. Вот я часто пишу в своих статьях HR до...
Когда знания не в помощь Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Я часто получаю от читателей и коллег вопросы о том почему знания о современных техно...

Добавить комментарий