Несколько вопросов и ответов про мотивацию персонала

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня, когда на улице дикая жара и все перемещения проходят от кондиционера к кондиционеру или от тени к тени понимаешь, что многим моим читателям лень читать очень длинные тексты, я решил предложить немного другой формат. В общем если хотите премьера на блоге — формат вопросов и ответов посвященных какой-то одной теме.

И сегодня этот новый формат я решил посвятить вопросу мотивации персонала. Несмотря на то, что популярность темы уже не та, я всё равно получаю много вопросов о мотивации персонала. И сегодня несколько общих вопросов и несколько ответов. Надеюсь коллегам будет полезно. Кому интересно читать про мотивации много, то пожалуйста на моём сайте есть немало статей о мотивации и про мотивацию, а в сети сколько всего…

Ну а теперь собственно к вопросам.

Что же такое мотивация персонала? Нужна точная формулировка на пятерку посмотрите в учебниках. Как по мне важнее не про точность формулирования, вопрос о сути и наполнении. Для многих коллег вопрос простой, мотивация это деньги и исключительно деньги. Для некоторых руководителей мотивация это пинки, затрещины, давление, т.е. про заставить делать что-нибудь любым способом, желательно малой кровью. Нет результатов, не работает мотивация. Знакомая картина и система координат? Наблюдаю её регулярно, руководители меняются, HR меняются, сотрудники меняются, а проблема все никак не решается, а порой еще и усугубляется. Убежден, что очень часто не решается именно из-за неправильного понимания, видения и выстраивания мотивации персонала. Кто читает меня давно, тот знает, что я предлагаю рассматривать мотивацию персонала как создание условий, это сложнее, чем морковка, чем кнут и пряник, чем волшебная кнопка, волшебный пинок и что-то еще фантастически волшебное. Но это даёт результаты. Абсолютно убежден, в том, что система мотивации в компании должна решать 3 самые важные задачи:

  • компенсировать затраты сотрудника (энергии, времени, сил);
  • вознаградить его за правильное поведение, за результаты, за дополнительные усилия;
  • создать условия мотивирующие на результативную и эффективную работу.

Конечно проще об этом сказать чем сделать, но для понимания мотивации персонала информации пока достаточно. Измените свой взгляд и своё понимание у вас появятся идеи и мысли.

И еще очень важный момент мотивация персонала это система и непрерывный процесс, нельзя долго почивать на лаврах, нельзя один раз потратится и надеяться, что все вокруг будут век помнить вашу щедрость. Это сложная, ежедневная работа.

В чем цель системы мотивации? Много и много раз говорил о том, что с формулирования целей системы мотивации и начинается вся ваша работа, у многих она тут же и заканчивается. Это как лестница поставленная не у того дерева (вам нужны абрикосы, а вы сейчас у груши). Почему-то многие коллеги видят цель мотивации в построении самой системы мотивации или в том нравится ли система мотивации сотрудникам компании, для кого-то цель системы мотивации каким-то образом разделить деньги компании. Я могу и дальше продолжать варианты, но неужели ни у кого не возникает вопрос, а где тут интерес компании и что компании от этого. Я думаю вы знаете не хуже меня — неправильные вопросы влекут за собой неправильные ответы. Поэтому, выстраивая систему мотивации в компании, всегда начинайте с целей и результатов компании, а потом уже всё остальное. Мотивация это всего лишь инструмент и глупо радоваться тому, что он у вас есть, он должен служить на пользу компании, только тогда он нужен.

Мотивация это система или нет? Некоторые коллеги всё никак не поймут, что когда я и не только я говорим про мотивацию как систему, то мы никого не запутываем и ничего не усложняем, потому что только при системном подходе можно добиться нужного для компании результата. Представьте в любой компании есть сотрудники, которые работают исключительно за деньги, а есть те, для кого признание, ковёр и телевизор важнее. Понимаю недоумение некоторых читателей, которые не встречали еще сотрудников, которые бы отказывались от денег взамен похвалы, грамоты или чего-то еще. Но это не противоречит тому, что я написал выше. Имея систему, вам будет легче достучаться до каждого и предоставить ему то, что для него будет важнее в данный момент времени. Я еще и еще раз хочу, чтобы вы задумались, что мотивация это не только деньги, это и нематериальные стимулы, льготы, компенсации, дополнительные возможности и много чего еще. Арсенал этих средств огромен и не все они дорого обходятся компании, важно это понимать, относится и управлять мотивацией именно как системой. Задумайтесь об этом, это очень и очень важно.

Почему важно, чтобы мотивацией управляли из одного центра? Мне часто задают этот вопрос, потому что реалии многих компаний таковы, что за деньги отвечают одни, а HR(нередко по их же инициативе) остаются грамоты, подарки и т.п. Так вот очень часто все усилия тех, кто занимается вопросами мотивации никак не координируются, поэтому получается, что правая рука не знает, что делает левая и так далее. Возникает впечатление, что каждый сам по себе, кто-то раздаёт деньги, кто-то раздаёт грамоты, кто-то организовывает конкурсы и соревнования, исходя не из целей компании, а скорее из своих собственных. Видя всё это, вспоминается притча про веник, когда каждый метет своим прутиком. Вот почему я так часто говорю о том, что функция мотивации персонала должна управляться из одного центра, ну или хотя бы кто-то один должен координировать все усилия в этом направлении. А иначе получается лебедь, рак и щука. Я надеюсь вы понимаете о чем это я.

Проще ли в мотивации начинать с нуля? Нередко слышу от коллег, что им проще начать с нуля, «с чистого листа» чем что-то переделывать, изменять, разгребать и т.п. Конечно же проще, но от этого чудеса и глупости никуда не исчезнут. Это только в статьях некоторых «экспертов» компания как бы в вакууме, в ней никогда и ничего не делалось. Я много раз писал об этом, нередко HR только пришел в компанию, а ему достались проблемы, недоработки, «мины» от предшественников. Мотивация персонала не исключение, порой последствия решений всплывают только сейчас, когда авторов давно уже нет в компании. Не получится взять и отказаться от всего этого одним махом. Анализируйте, сверяйте принятые решения с потребностями компании, с её целями, ожидаемыми результатами. То что не работает выбрасывайте, от того, что внедрено просто так или вредит компании тоже избавляйтесь, вносите необходимые корректировки и изменения. Но это решение должно приниматься только после тщательного анализа, иногда достаточно чуть-чуть подкорректировать и всё начнёт работать, иногда нужно потратить немного времени, чтобы доработать и перезапустить, чем с нуля разработать, внедрить и наступить на те же грабли. Я много раз видел когда стартовали с нуля и в итоге получали еще более худшую ситуацию, повторив все ошибки и усугубив старые проблемы. Я думаю вы теперь тоже знаете как ответить на этот вопрос.

Почему так часто проваливаются «самые лучшие решения из самых лучших компаний»? Очень часто получаю подобный вопрос, как же так я принес «самое лучшее решение» из «самой лучшей компании», а оно не сработало. Видел много раз когда сотрудники приносят с собой, подслушивают, подсматривают, вычитывают самые лучшие решения и бегут внедрять в компанию. Итог минимум — разочарование, итог максимум — вред компании. Всегда ли? Нет не всегда, нередко решения выстреливают. Почему же не выстреливают «самые лучшие решения», а потому что они просто не подходят под условия вашей компании, потому что вы не разобрались как это решение работает, не поняли все нюансы и детали, не правильно внедрили, не подогнали решение под компанию, не учли подводные камни. Не стоит забывать, что не всегда «самое лучшее решение» таковым является, имеющим рот или умеющим писать никто не может запретить говорить, что они придумали нечто, что перевернет мир с ног на голову или куда-то еще. Вы должны сами разобраться в чем заключается то или иное решение, как устроено и как работает, к каким последствиям приводит, какие подводные камни существуют, какой опыт применения наработан, какие ошибки совершались и как решались, подходит ли оно под вашу компанию, отрасль, как правильно внедрить на что обратить внимание и т.п. Перечень вопросов, которые вы должны задать себе очень большой и на все вопросы вы должны получить ответы, не заливаясь при этом слезой умиления, или будучи в эйфории, что вы хотите внедрить у себя решения компании А. Какие-то из этих решений не выдержат и первый раунд вопросов, а какие-то действительно классные решения, которые могут вам подойти, что-то вы сможете докрутить, доработать или увидеть возможности, которые ранее никто не видел. Самое главное не «умереть от опечатки», слепо доверяя всему, что вам говорят, пишут.

Штрафы это тоже мотивация? Вот честно меня от этого порой передергивает, когда коллеги или «эксперты» начинают говорить, что штрафы неотъемлемая часть системы мотивации и что без штрафов не прожить и целей компании не достигнуть. Мне всё равно, что вы думаете о штрафах, но я абсолютно уверен в том, что штрафы это глупость, вред и зло, я абсолютно уверен в том, что штрафы к мотивации не умеют никакого отношения, более того порой именно штрафы перечеркивают все те положительные эффекты, которые система мотивации может дать. Порой именно из-за штрафов уходят ваши лучшие сотрудники, если мы говорим например о рознице. Не буду долго о штрафах я очень и очень рекомендую вам отказаться от них полностью или хотя бы свести их применение к минимума и лишь в тех случаях, когда компании действительно наносится вред или это угрожает жизни сотрудников.

Всё ли в мотивации HR должны делать сами? Так уж сложилось, что очень многое HR привыкли делать сами на своё усмотрение, на своё понимание. Как итог порой это работает не совсем так, а часто совсем не так как это нужно компании. Сколько раз говорю об этом коллегам, не всегда нахожу понимание. Некоторые коллеги говорят мне, что именно HR заинтересованное лицо, кроме HR это никому не нужно и т.п. Самое главное, что от всего этого нет пользы для компании. Я снова и снова готов повторять это — часто от работы HR нет пользы для компании. Мотивация персонала не исключение, когда HR сами разрабатывают систему мотивации, сами разрабатывают системы премирования, не вникнув в суть того или иного бизнес-процесса, когда сами придумывают для всех KPI. Подобных примеров много, я много раз видел это и последствия от этих прямо скажем не умных решений. Как быть? Понять, что всё, что вы делаете должно идти на пользу компании, решать конкретные ситуации, отвечать потребностям и запросам компании и конкретных подразделений. А для этого нужно привлекать экспертов не только на стадии разработки, апробации и внедрения, но и после того как ваше решение запущено для своевременной обратной связи и внесения корректировок. Много раз говорю об этом, но повторю еще раз знания HR в отрыве от компании никому (кроме как лично ему) не нужны и не всегда HR самый умный в компании, порой достаточно объединить усилия и получить суперэффект и пользу для компании.

Вот такой вот дебют формата, если вам понравится, то возможно такой формат приживется. Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, #HRподругому

 

#HRПОДРУГОМУ — ДРУГОЙ ВЗГЛЯД НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Мотивация персонала, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.