Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

Советы HR розницы Всем привет! Рад приветствовать Вас на «Территории честного HR» Сегодня моя новая статья, про HR в рознице. Я получаю много писем от коллег из розницы, разной розницы; известной и не очень, из крупных городов и из небольших с вопросом  примерного содержания «что же делать, если». И вот сегодня я решил написать статью, в которой я хочу дать своим коллегам из розницы несколько советов касающихся их работы и моего видения с точки зрения рационального и разумного HR.

Обращаю ваше внимание, что я специально не делаю акцент на каком-то одном виде розницы, например продуктовой или какой-то еще. Проблемы HR в рознице очень и очень похожи, так что как говорится берите то, что вам подходит под вашу компанию, под вашу ситуацию, т.е. внедряйте разумно и только так. Ниже несколько советов, которые я уверен смогут помочь вам и вашей компании. Итак:

1       Начните с анализа ситуации. Если вы работаете в компании давно, регулярно контактируете с руководителями подразделений и персоналом, то это у вас займет меньше времени. Соответственно, если вы только начали работать или никогда не думали об этом раньше, то времени уйдет больше. Но работать, не зная компании, это работать вслепую, не устану это повторять. После анализа у вас появится немало идей, о том, что можно будет сделать в компании по-другому. Итак, что я подразумеваю под анализом ситуации в компании:

—       основные профессии и их функциональные обязанности;

—       в ком компания испытывает дефицит и почему;

—       кто приходит в компанию работать (почему их привлекает именно ваша компания) чего они ожидают от компании;

—       какая структура персонала по профессии; по возрасту; по образованию;

—       как долго работает персонал в вашей компании;

—       рекомендуют ли ваши сотрудники компанию как место работы для родственников, друзей и знакомых (почему), если не рекомендуют, то почему;

—       кто уходит из компании (почему), куда именно уходит персонал вашей компании;

—       обязательно анализируйте результаты достигнутые магазинами и сопоставляйте их с кадровыми показателями;

—       анализируйте текучесть по-магазинно (поймите может что-то не так в отдельных магазинах), этого будет не видно, если вы оперируете такими единицами как город, регион или что-то еще;

—       читайте всё, что пишут о вашей компании (в том числе бывшие и нынешние сотрудники), общайтесь с сотрудниками и клиентами компании, не стесняйтесь спрашивать мнения ваших знакомых о магазинах вашей сети, о работе персонала (но при этом будьте внимательным и заинтересованным слушателем).

2       Сделайте рабочее место в вашей компании привлекательным. Не надо думать, что я сейчас о деньгах (об этом мы поговорим чуть позже). Есть очень много моментов в компании, изменив которые вы сможете дать сигнал персоналу о том, что в вашей компании о нём думают и его ценят. Что я имею в виду:

—       защитите его от непонятных и глупых ритуалов;

—       защитите от самодурства менеджеров;

—       от презумпции виновности Службы безопасности;

—       установите четкие, понятные, разумные правила «что такое хорошо и что такое плохо»;

—       оборудуйте рабочее место с учетом особенностей работы или сделайте его как минимум безопасным для жизни;

—       обеспечьте всем необходимым для выполнения его обязанностей;

—       защитите сотрудников магазина от неоправданного количества запросов из офиса, четко обозначьте (упорядочьте) взаимодействие между офисом и магазинами;

—       информируйте персонал о планах, целях, достигнутых результатах;

—       внимательно относитесь к жизни сотрудников вне работы (радости и горести);

—       следите за балансом между работой и отдыхом (об этом чуть подробнее потом);

—       благодарите за достигнутые успехи;

—       прислушивайтесь к пожеланиям персонала.

3       Сделайте карьеру в вашей компании понятной, прозрачной и предсказуемой. Выделите несколько карьерных уровней и установите четкие правила передвижения между ними. Причем необходимо обеспечить возможности как для вертикальной карьеры, так и для горизонтальной карьеры. Пора отказаться уже от заблуждения, что работа в рознице это всего лишь временное занятие перед чем-нибудь более серьезным и констатировать 100% и выше текучесть персонала.

4       Выращивайте директоров магазинов с низов. Пусть таких примеров будет много как пример правильного отношения компании к персоналу и яркая иллюстрация карьерных возможностей. Очень важный момент — необходимо определитесь целесообразностью назначения директора именно в тот магазин, в котором он работал рядовым продавцов (с учетом опыта компании). Есть плюсы и минусы подобного решения, так что хорошо думайте перед тем как принимать решения.

5       Создайте программу, которая делала бы возможным официальные переходы внутри сети по желанию сотрудника (работать ближе к дому или работать в том коллективе или с тем руководителем с которым действительно хочется или интересно или по каким-то другим причинам). Вам кажется это утопией, но подумайте сколько ваших сотрудников ежегодно увольняются по причине того, что неудобно или долго добираться на работу/домой или по причине того, что у них не сложились отношения с директором магазина или с кем-то еще, заметьте не с компанией, а всего лишь внутри магазина. И если сотрудник представляет интерес для компании(!), то почему бы не предоставить ему такую возможность. А там где внутри магазина женский коллектив, то подобные конфликты дело привычное, и почему компания должна терять из-за этого хороших сотрудников.

6       Мотивация персонала. Чтобы обсудить этот вопрос подробно не хватит целой статьи, поэтому буквально несколько общих рекомендаций. Проведите анализ действующей системы мотивации на что она направлена, к каким результатам приводит, как сотрудники могут влиять на размер своего заработка, прозрачен и понятен весь процесс расчета заработной платы, какие вопросы чаще всего задают сотрудники. Что вызывает наибольшее количество вопросов. Очень часто причиной увольнения является не размер заработной платы как таковой, а непонятная(непредсказуемая) система начисления заработной платы и отсутствие возможности на неё влиять. Что делать? Увяжите заработную плату и результаты компании, отдельного магазина. Предусмотрите в системе мотивации зависимость заработной платы от результатов работы всего магазина, и от индивидуальных показателей каждого, кто имеет отношение к продажам. Рассмотрите целесообразность построения отдельной системы для директора магазина (в зависимости от выполняемых им функций). Сотрудник должен иметь возможность просчитать свою заработную плату, чтобы начисление заработной платы не превращалось в лотерею и у сотрудников не было даже мыслей о том, что его обманывают. И еще один важный момент — имейте под рукой мониторинг зарплат ближайших конкурентов, чтобы понимать ситуацию и быть готовым к разговорам с персоналом, но при этом сравнивайте сопоставимые вещи.

7       Штрафы персонала. Очень любимая тема для розницы. Немало персонала увольняется из розницы именно из-за штрафов. Тут и огромное их количество, и размеры штрафов, и невозможность сделать что-то, чтобы не получить штраф, и основания для штрафов (абсурдные или абсолютно не объективные). Если вы работали в рознице, то я думаю вы видели эти талмуды с бесчисленным количеством оснований для штрафов, в котором десятки видов штрафов, которые иногда раздаются направо и налево. Что нужно сделать? По возможности отказаться от штрафов (во гонит, скажет кто-то из читателей) или как минимум свести их количество к минимуму; четко определить основания для штрафов, кто и  на кого накладывает, кто согласовывает и т.п.; установить адекватный размер штрафов; контролировать причину их наложения и обоснования, контролировать размер штрафов (в %) относительно заработной платы сотрудников, чтобы штрафы не использовались как «оружие выяснения отношений» или наказание неугодных, непокорных или еще кого-то.

8       Уделяйте внимание графику работы. Именно с графиком работы связано очень много увольнений персонала из розницы. Тщательно отслеживайте реакцию персонала на график работы, что устраивает, что не устраивает. Какой график работы у конкурентов. Какие плюсы и минусы у каждого из графиков, какие возможности даёт тот или иной график компании. В вопросах графика работы компании лучше быть гибкой, чем по этой причине регулярно  искать новый персонал и заниматься его адаптацией.

9       Обучение персонала. Тема горячо любимая. Во многих сетях функционируют университеты, академии и прочие структуры занимающиеся обучением персонала. Но ни мне вам рассказывать, что итоги этого обучение часто не видны, а может быть не тому учат или не так. Это также очень большая тема, поэтому ограничусь лишь несколькими комментариями. Обязательно обучать персонал как минимум основам экономической грамоты, откуда получаются деньги в рознице, еще лучше показать как персонал зарабатывает сам себе заработную плату. Также хорошо показать, что бывает, если деньги компании надолго застревают в товарах и каким образом это может сказаться на будущем компании. Обязательно обучать всех тех, кто управляет персоналом менеджменту, умению общаться, говорить, слушать, ставить цели и т.п. Обязательно в обучении уделять внимание успешным примерам того как добиваются успеха в похожих сетях или даже внутри сети, в чем отличие самых результативных магазинов сети от других. Мне кажется в такой приземленности обучения больше пользы.

10    Изучайте опыт других. Не стесняйтесь смотреть, что другие делают не так как вы (лучше/хуже) не обязательно в вашей отрасли, это может быть опыт совсем из другой сферы.  Но внедряйте любой опыт разумно, с учетом особенностей компании. Научите сотрудников не быть равнодушными, научите их не бояться предлагать решения, которые могут улучшить процессы и привести к лучшим результатам. При этом научитесь не копировать глупости, которые приносят сиюминутный эффект, какую-то копеечную экономию, но при этом раздражают персонал, а то и приводят к большой текучести. Не редки случаи, когда из-за внедрения каких-то «супер решений» увольнялся чуть ли не весь магазин.

11    Не бойтесь предлагать решения, которые не используют другие. Иногда именно нестандартные решения приводят к наилучшим результатам или обеспечивают конкурентное преимущество. Делайте что-то по-другому и воспользуйтесь преимуществом первопроходцев.

Надеюсь моя статья пригодится для коллег, которые работают в рознице. Если возникли вопросы обращайтесь.

До новых встреч на блоге!  Кому необходима моя консультация или мои услуги обращайтесь. Буду благодарен вам за комментарии к этой статье!

 

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

 

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Похожие статьи

Как наполнить HR смыслом часть 2... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня я продолжу говорить о том как наполнить HR смыслом и поговорим...
Как наполнить HR смыслом часть 1... Всем привет! Рад приветствовать вас на  «Территории честного HR - #HRподругому». Сегодня как бы продолжение предыдущей статьи. Большое вам спасибо за ...
Не так и не туда Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня я решил приурочить новую статью ко дню знаний и еще раз обратить внимание кол...

Добавить комментарий