Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня мы поговорим о том как можно сделать HR в компании эффективнее и полезнее. Да, не по волшебству, но уверен, что можно будет добиться значительных и видимых изменений. Сегодня я дам несколько советов, для тех кто этого действительно хочет и более того готов ради этого предпринимать конкретные действия.

Чего там греха таить ситуация с HR во многих компаниях не очень, где-то еще удается «сохранять интригу», обещая прорывы в самое ближайшее время, а где-то тучи уже сгущаются. Знаю, что некоторые коллеги вообще в отчаянии их набор из прошлого состоящий из шума, эффектов и рассказов о напряженной работе перестаёт или уже перестал производить впечатление. Скажу больше в некоторых компаниях HR это профанация или большое надувательство, т.е. как единица HR есть, а пользы для компании от HR нет и компании этот факт всё больше и больше напрягает.

Ну так вот несколько практических советов для тех, кто хочет изменить ситуацию уже сейчас.

Совет 1 — Окунитесь в свою компанию. Про то, что HR должны знать и понимать свою компанию я уже даже не говорю, я думаю это и так должно быть правилом №1 для HR. Я сегодня про то, что HR должны быть частью компании и «вариться» её жизнью. Вы не хуже меня знаете, что HR часто обвиняют в том, что они не покидают кабинетов, не знают, что творится внутри компании, что творится за пределами компании. Стоит ли говорить, о том, что слепая кабинетная работа ни к чему не приводит. HR должны жить жизнью компании, быть в курсе всего, что происходит внутри и во вне компании. HR должны часто и много коммуницировать с руководителями подразделений, с сотрудниками, понимать какие потребности, какие настроения, какие проблемы есть или могут быть. Понимая это, можно работать точечно, на опережение, а главное с пользой.

HR должны периодически посещать рабочие места, отдаленные подразделения, магазины и т.п. видеть чем и как живут сотрудники, как работают, созданы ли условия для эффективного труда, какой климат и атмосфера. Понимая что происходит в том или ином подразделении, все решения HR становятся более осмысленными и более эффективными. Когда HR работает не в отрыве от компании, то у него будет возможность и «продать» свою компанию кандидатам и защитить её от несправедливой критики с разных сторон. Понимая ситуацию в компании, в подразделении, на рынке у HR просто не будет шансов работать вслепую или на удачу, изменятся результаты и эффективность работы HR.

Совет 2 — перестаньте врать/обманывать/вводить в заблуждение. Сейчас кто-то возмутится это что я хочу сказать. Да-да именно это и хочу сказать. Нередко на HR нарекают за, мягко говоря, не совсем честные действия. Не поверю, что вы не разу не слышали подобные истории из мира HR. Причем в качестве недовольных и кандидаты, и сотрудники, и компания. Вот лишь несколько направлений этой скажем так не совсем достоверной информации: обман кандидатов, чтобы привлечь их в компанию; обман сотрудников о ситуации в компании; обман о важности персонала для компании на фоне полного безразличия; обман о важности и ценности предложений сотрудников, когда их никто не рассматривает и никаких решений принимать не собирается; обман, что все проблемы с персоналом будут решены в самое ближайшее время; обман о карьерных возможностях; обман об условиях оплаты труда и их изменениях и т.п. В общем трудно найти HR функцию, в которой бы обошлось без преувеличений(назовём их так).

Но на это компании часто закрывают глаза, но когда HR вводят в заблуждение компанию… Если вы об этом тоже не слышали, я вам не поверю и чуть-чуть поясню где же HR вводит в заблуждение компанию. Начнём с того, что нередко HR выдают  желаемое за действительное, как преувеличивают свою загруженность и важность своих разработок, как часто преувеличивается ожидаемый эффект. Это всё цветочки, но когда от компании скрываются реальные проблемы, когда данные опросов сотрудников подтасовываются, когда «рисуются» результаты с нужными данными, когда какая-то важная информация просто не доносится до ведома руководства и т.п. Я имею в виду не единичные случаи, все мы люди всё бывает, я имею в виду, когда это делается осознанно и регулярно. А план работы HR, нередко это одно большое надувательство, не имеющее ничего общего с реальностью и настоящими потребностями компании, а бюджет HR…

Всё это приводит к соответствующей репутации и степени доверия к HR. Но главное не это, главное то, что всё это можно перестать в одно мгновение. Простым волевым усилием, или просто вспомнив об уважении к компании, да и к себе лично. Вот взяли и перестали врать, обманывать, вводить в заблуждение. Даже если вам кажется, что это ложь во благо, во спасение или во что еще великое. Вы верите, что бывает ложь во благо? А если честно?

Совет 3 — работайте с руководителями подразделений. Фраза «приходят в компанию уходят от руководителя» для многих компаний — слоган одной из основных проблем с персоналом. Чего только не услышишь и о хамстве, и о самодурстве, и про неумение организовать работу, про любимчиков и изгоев. Я думаю вы не хуже меня знаете, что порой руководитель это вообще такая себе зона безответственности или награда за работу в компании, на которой можно уже ничего не делать. И мне порой кажется, что рыба гниет не с головы, а из середины, от руководителей внутри подразделений, именно там часто и гибнут все инициативы и идеи, именно там рушится доверие к компании и возникает желание у сотрудников не работать в компании или работать не в полную силу.

А сколько раз приходилось сталкиваться с тем, что руководитель за сотрудников не отвечает, так разделяет (а иногда и присваивает)их успехи, а если что он ни в чем не виноват. Я думаю вы не раз слышали о том, что набрали сотрудников HR, или попались сплошь лентяи, дураки, мотивации в компании нет и т.п. А ему руководителю некогда или он не знал об этом, а то что работа и результаты сотрудников его главная зона ответственности ему никто не  объяснил или он этого «не понял». Сколько ежегодно уходит сотрудников из компаний всего лишь из-за того, что не сработались с руководителем, устали от глупости и хамства, от безразличия, кого-то просто нагло выжали за взгляды, за другое отношение к работе. А сколько компании ежегодно теряют из-за этого? Часто HR на всё это смотрят и ничего не видят, а порой действительно не отдают себе отчет в том, что отношение руководитель — сотрудник зона повышенного внимания и зона повышенной проблемности для компании. Я не говорю, что HR всегда и везде должны занимать позицию сотрудника, но всегда и везде HR должны занимать позицию компании, а потому HR просто обязаны вмешиваться, если те или иные решения руководителя подразделения идут во вред компании. HR должны доносить до руководителей важность их позиции, помогать руководителям принимать объективные и прозрачные решения в отношении персонала, консультировать, проводить обучение. Любая несправедливость порождает несправедливость, невнимание и не уважение к персоналу порождает большие проблемы для компании, вплоть до её краха. Если вам кажется, что руководитель всегда прав, то боюсь у вас в компании могут быть большие проблемы, но предотвратить их в силах HR.

Совет 4 — Работа с увольняющимися и с уволенными. Ещё один аспект работы, который очень часто упускают коллеги, потому что «важнее работать с живыми» как сказал мне один из коллег.  Вот-вот во многих компаниях к увольняющимся и относятся как к отработанному материалу. Если честно мне кажется это глупо, потому что за каждым увольняющимся несчастливая история взаимодействия между сотрудником и компанией и для HR важно понять почему эта история не сложилась, возможно в системе HR нужно что-то менять. Надеюсь ни кому не нужно объяснять почему важно встречаться с собравшимися увольняться. И не только для того, чтобы попытаться сохранить их в компании (это возможно и не самое главное, да и не всегда это нужно делать) важнее другое взгляд сотрудников на компанию, на отношения внутри компании, причины не сложившейся истории взаимовыгодных взаимоотношений. Особенно это важно, если речь идёт о ключевых сотрудниках, руководителях. Знаю некоторые компании, где с увольняющимися руководителями встречается лично руководитель компании, несмотря на потерю «дорого времени» и «бессмысленность» этого. Вот объясните мне почему руководители компании это понимают чаще, чем HR?

Многие коллеги говорят, что подобные встречи бесполезны, так как всё сводится исключительно к деньгам, а компания не хочет/не может платить больше.  Категорически не согласен, представлять, что деньги — основная причина всех увольнений это не профессионально и примитивно, всё намного сложнее и интереснее. Понять истинные причины увольнения сотрудника, увидеть возможные проблемы в компании и есть задача для HR.

Более того, некоторые компании идут ещё дальше и встречаются с уже уволенными сотрудниками, чтобы узнать их точку зрения и взгляд со стороны, некоторые поддерживают с уволенными сотрудниками регулярную связь. А про то, что подобные компании не закрывают дорогу обратно для уволенных сотрудников я уже молчу. Кстати среди трендов HR последних лет приём сотрудников обратно.  Умные компании не видят в этом ничего плохого, унизительного и т.п. Они считают это разумным решением, если это решение — взаимовыгодное для сторон. А теперь подумайте о том как это контрастирует с некоторыми нашими компаниями, где приём сотрудника обратно возможен «только через труп HR руководителя» (так они заявляют) и всеми правдами и неправдами готовы мешать возвращению сотрудников в компанию. 

Совет 5 — сделайте свод правил для персонала «что такое хорошо и что такое плохо». Лично я про них пишу много и часто и считаю наличие подобных правил одним из элементов эффективной системы управления персоналом. Нравиться вам или не нравиться, но подобные правила есть в каждой компании, в каждом подразделении, у каждого руководителя они часто неписаные, но соблюдаются строго и очень часто… вредят компании. А ещё они применяются точечно и избирательно. От этого почёт и уважение нередко заслуживают подхалимы, активисты и прочие персонажи, которые если присмотреться не приносят компании ни результатов, ни пользы и более того разрушают компанию изнутри.

Но подобные правила часто не востребованы, потому что «лишают возможности индивидуального подхода», а послушать некоторых коллег индивидуальный подход — это наше всё. Почему эти правила важны? На мой взгляд есть два аспекта, которые можно/нужно учитывать. Во-первых, наличие любых правил (если они не абсурдные и не парализуют работу) придают компании важности и серьезности. Во-вторых, про желание иметь подобные правила говорят сами сотрудники по итогам многочисленных опросов. И еще один момент, который можете использовать в пользу подобных правил. Непосредственно управление персоналом осуществляется в подразделениях, многие руководители терпеть этого не могут(немало HR с этим не согласны), но это реальность. Наличие подобных правил значительно бы облегчило работу руководителям и позволило бы не изобретать велосипед, есть решения, которые за него уже приняла компания, причем эти решения изначально приняты на пользу компании. Примеров подобных правил можно увидеть массу, было бы желание их найти и более того разработать для вашей компании. Но создать подобные правила мало, их нужно соблюдать причем всеми без исключения(!) сотрудниками и только тогда вы почувствуете пользу и эффект для компании.       

Совет 6 — организуйте реальный канал(ы) обратной связи для сотрудников.  Ничего удивительного скажут читатели, конечно же нет. Но как часто вы видели, что он организован и работает. Говоря о канале обратной связи, я не имею в виду те запыленные ящики с надписями «нам важно знать ваше мнение». По количеству паутины можно судить о том насколько важно и о том, почему доверие к ним нуль. Вы должны не только организовать сбор предложений и недовольств, но и реагировать на них, сообщать о принятых решениях и т.п. Это как две стороны медали.

Научите руководителей давать и получать обратную связь, это острая необходимость любого сотрудника компании знать и понимать что и как он делает, что хорошо и что плохо, что можно/нужно сделать лучше. И не раз в год, а регулярно это тоже очень важно и для сотрудников, и для компании.

Вы можете спросить зачем это нужно? Так или иначе, но иногда сотрудникам надо дать высказаться, нередко именно от сотрудников поступает много предложений и порой правильно организованный канал обратной связи способствует вовлечению персонала, их слышат, к ним прислушиваются. Вы можете сами увидеть, когда у компании проблемы с обратной связью, то компанию периодически сотрясают скандалы, когда информация выходит во вне. А почитайте отзывы сотрудников о компаниях, многого из того, что там написано могло бы и не быть, если бы в компании работал канал обратной связи и сотрудников бы слышали.

Давайте пока этим и ограничимся, я бы мог продолжать еще долго. Но я хочу, чтобы вы внимательно еще раз их перечитали и подумали, возможно один или несколько советов вы сможете реализовать уже сейчас и сделать управление персоналом эффективнее и полезнее, пускай в отдельно взятой компании, но это может обернуться пользой и в целом для HR как функции, отдачи от которой не видят еще во многих компаниях.

Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

А на этом на сегодня всё.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ! (#HRподругому)

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Как лебедь, щука и рак или про одну из проблем в H... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Я думаю вы узнали в заголовке название басни знакомой нам ещё с детств...
Несколько наивных мыслей про управление персоналом... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»!  Сегодня хочу поделиться  с вами некоторыми наивными мыслями про управ...
Рыба гниёт с головы, а компания? Пора с этим что-... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»!  Сегодня опять будем говорить про руководителей, о той касте неприкаса...

Добавить комментарий