Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

уверенностьВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Хочу сегодня поднять такой вопрос как уверенность сотрудников. И как обычно хочу поговорить с точки зрения рационального и разумного управления персоналом. Убежден, что это очень важный вопрос как для самих сотрудников, так и для будущего компании. Подумайте о том на что способны сотрудники, которые не уверены в себе, в компании. Думаю вопрос риторический и к сожалению, в компаниях нередко приходится сталкиваться именно с такими сотрудниками. Не потому ли результаты этих компаний так далеки от желаемых или же их вообще нет. Да, не спокойно вокруг — экономический кризис, политическая напряженность и прочее, но за такими причинами очень легко скрыть или не заметить влияние самих компаний на эти факторы. Да очень просто сказать посмотрите вокруг, что мы можем сделать в такой ситуации. Но я предлагаю подумать на эту тему и я убежден, что компании могут сделать немало. Но давайте обо всём по порядку.

Во-первых, уверенность в себе. Да, конечно можно уже на стадии найма отобрать уверенных в себе сотрудников, согласен и абсолютно не спорю с этим. Да нужно внимательно следить и за очень уж самоуверенными сотрудниками, которые одновременно источник развития и в тоже время источник опасностей. Это тоже компании должны делать и надеюсь делают. Но я сейчас о другом — даже уверенного в себе работника можно поколебать в этой уверенности — регулярным предвзятым отношением, самодурством, глупостью, безразличием. Рецептов немало, еще можно регулярно говорить им, что они идиоты, придурки,что их нашли на помойке и т.п. Причем можно начинать это делать с самого утра, подводя итоги дня предыдущего или, планируя день настоящий. И через какое-то время сработает «закон ожидания» и вас будут сплошь окружать придурки и более того даже новый персонал, который вы будете находить тоже будет состоять из одних лишь придурков и идиотов. Но уверен, что вам будет не очень-то и комфортно вместе с ними. А еще можно делать всё, чтобы у сотрудников не было идей, предложений, вопросов. Такая серая бесформенная масса заполняющая все отведенное для неё пространство и что-то делающая для компании всё отведенное для этого время. Мне смешно когда кто-то гордо называет эту массу командой и тем более ждет от «команды» результатов.

Идём дальше — уверенность в компании. Нередко приходится сталкиваться с тем, что даже в больших и известных компаниях не задумываются об этом и не уделяют этому достаточного внимания. Что я имею в виду?

  •        уверенность в том, что то, что делает компании полезно для общества и приносит пользу в той или иной сфере;
  •        уверенность в том, что вся деятельность компании находится в легальной сфере и не нарушает законы страны, в том числе и моральные законы;
  •        уверенность в том, что у компании есть будущее, что у неё есть реальные планы на будущее и реальные планы на развитие;
  •        уверенность, что сотрудники владеют достоверной и полной информацией о ситуации в компании (планы, цели, текущая ситуация, достигнутые результаты);
  •        уверенность в том, что руководство компании профессиональные менеджеры, которые имеют уважение и хорошую репутацию на рынке и четко знают, что делать в той или иной ситуации, в том числе в критических;
  •        уверенность в том, что собственник(и) компании и их деятельность не угрожают компании не сейчас ни в обозримом будущем.

Кто-то из читателей скажет вот уже разфантазировался, да большинство сотрудников всё это не беспокоит, платили бы деньги. И тут я позволю не согласиться, именно те сотрудники, которым не интересна компания и не приносят компании нужных результатов, еще более опасно, когда в разряд равнодушных сотрудников попадают руководители компании. Вам же как компании должны быть интересны именно те сотрудники, которым по-настоящему интересна компания. Но так как многим рекрутёрам самим не очень интересна их компания (к сожалению так бывает очень и очень часто), то упор при приёме делается на разные другие факторы, не от того ли результаты во многих компаниях «обнять и плакать».

Другие же мои читатели могут возразить, что в наших условиях, когда на ведение бизнеса оказывают влияние столько факторов, которые совсем  не экономические и совсем не рыночные, в чем можно быть уверенным. Я не спорю, но  уверен, что компании и HR в том числе должны уделять немало времени этому вопросу. Встречаться и обсуждать с персоналом те вопросы, которые их беспокоят, причем делать это с опережением, не нужно ждать ситуации, когда компания вынуждена будет оправдываться. Для небольших компаний очень важно когда первый руководитель или собственник регулярно встречается с персоналом и делится информацией, которая интересует сотрудников. Я знаю немало примеров, когда благодаря именно такому общению, компаниям удавалось переживать временные трудности без особых потерь, в том числе и потерь сотрудников.

Моя и ваша точка зрения по этому вопросу могут отличаться, но я абсолютно убежден в том, что уверенность в компании — очень важный фактор для будущего компании. Я надеюсь вас интересуют компании, в которых заложен запас прочности надолго. И HR могут тоже сделать для этого немало.

И еще один важный момент, о котором я бы хотел сказать, говоря об уверенности. Это уверенность сотрудника в том, что компании нужны его знания опыт и что компания по-настоящему в нём заинтересована. Компания может вселить в сотрудника эту уверенность или же наооборот убить её и получить безразличного исполнителя, ждущего лучшего случая предложить свои услуги кому-то еще. Что я имею в виду, чтобы вам было понятнее:

  •        прозрачные и понятные правила игры, в том числе для карьерного роста, система мотивации, обучение и развитие и т.п.;
  •        настоящий интерес к мнению сотрудников, регулярные попытки услышать мнение сотрудников по важным вопросам и проблемам, своевременная понятная реакция на мнение сотрудников;
  •        внимание к каждому сотруднику;
  •        заинтересованность и поддержка нужных для компании результатов;
  •        привлечение сотрудников для поиска узких мест, получения предложений, инновационных проектов;
  •        признание и чествование настоящих героев компании за конкретные достижения.

Всё это позволит превратить ваших сотрудников в силу, которая может действительно немало. В тоже время эта уверенность сотрудников может выгодно отличать вашу компанию от других и стать вашим конкурентным преимуществом при поиске персонала.

Кому необходима моя помощь обращайтесь, я готов помочь вам, вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

 До новых встреч на блоге! Буду благодарен вам за комментарии к этой статье!

 

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

 

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

 

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Причины обреченности планов HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Вот уже зима и по старой доброй традиции в декабре - январе буду пытат...
Как привлечь персонал в компанию... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить о том как привлечь персонал в компанию. З...
А кто действительно принимает решения в HR?... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим конечно про HR, но и про жизнь тоже. Как вы дума...

Добавить комментарий