Несколько простых мыслей про HR

несколько мыслей про HRВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Итак сегодня решил поделиться с вами несколькими мыслями про HR. Кто-то возможно воспримет это как брюзжание, а кто-то увидит для себя идеи для развития и возможности работы по-другому. Как говорится кому что…

Буквально вчера на ящик получил приглашения посетить очередное HR мероприятие, послушать докладчиков, поучаствовать в фуршете и прочие прелести. Но что удивило — одни и те же докладчики (от мероприятия к мероприятию) и одни и те же темы докладов (в большинстве своём), возможно немного (чуть-чуть) откорректированные под тему мероприятия и для имитации актуальности.

Кто-то из моих коллег посещает подобные мероприятия исключительно ради фуршета (а почему бы не пообщаться с интересными людьми в неформальной обстановке, тем более за счёт компании). Правда знаю и других, которые подобные мероприятия на дух не переносят и уже давно их не посещают. И у них на это есть очень веские причины.

Но главное не в этом. Главное в другом.

Всё больше компаний столкнулись с тем, что перед лицом «трудных времён» у них отсутствует какая-либо понятная и внятная система управления персоналом. Вообще отсутствует! Немало компаний, в которых служба HR была отдельно и жила какой-то своей жизнью. И сейчас это понимание стало особенно остро. Потому что впечатления хороши до тех пор, пока вам не угрожает опасность. И вообще впечатления очень интересная вещь, но при ближайшем рассмотрении выясняется, что это всего лишь… пустое место — иллюзия. В последнее время некоторым моим коллегам, которые заявляют о важности впечатлений для HR я привожу очень простой пример — представьте вы пришли в магазин за молоком, а вам вместо этого продали презентацию о том, что необходимо, чтобы получить самое лучшее в мире молоко. Это может быть самая лучшая в мире презентация со звуком, с анимацией, может быть даже в 3D, но… Из презентации каши не сваришь. Это огромная разница. И именно сейчас немало компаний столкнулись с тем, что у них вместо HR всё что угодно: презентации, планы, обещания, плакаты и прочая подобная пыль. Некоторым компаниям впечатления обошлись очень и очень дорого.

Кто-то из читателей уже кричит, что у них всё не так или вообще не так, что я ничего не понимаю в HR или что-то подобное. Так я и не говорю, что везде, я говорю лишь о том, что знаю немало примеров (в том числе и из ваших писем).

А теперь следующий вопрос что же делать? Думать и действовать по-другому. А вот тут вам и могут помочь некоторые мои мысли по поводу HR. И как обычно я предлагаю вам подумать с точки зрения рационального и разумного управления персоналом. Пройдемся всего лишь по некоторым важным HR функциям.

Найм персонала. Во многих компаниях самая главная HR функция (иногда не на что другое времени не остается). Но чтобы действительно понять ситуацию я бы хотел, чтобы вы ответили на несколько очень простых вопросов. Можно только для себя, но ответить нужно очень честно. Итак:

  • Знаете и понимаете ли вы свою компанию (этот вопрос пригодится вам не только при найме)?
  • Всегда ли вы четко понимаете, кого именно вы ищете, для какой работы, для каких результатов?
  • Кто осуществляет первичный отбор и ведется ли контроль принятых решений, кого берем в работу, а кого нет?
  • Существует ли диалог с заказчиком (руководством компании, руководителями подразделений) или у вас существует монолог одной из сторон?
  • Каким образом у вас в компании ведется поиск тех, кто действительно хочет работать именно в вашей компании и хочет быть полезен именно для вашей компании?
  • Вы осуществляете действительно поиск и отбор интересных кандидатов или же просто находите тех, кто формально подходит под описание вакансии?
  • Понимаете ли вы важность участия в поиске такого фактора как компания (репутация, продукт, атмосфера, руководители и сотрудники и т.п.) и что лично вы сделали для этого?
  • Уделяете ли вы внимание адаптации кандидатов, тем более на ключевые и ответственные должности?

Но этого еще мало. Всё ближе «трудные времена», а это значит новые возможности для тех, кто будет думать. Это еще значит, что можно будет поискать замену наиболее слабым звеньям в компании или же найти интересных специалистов на перспективу. Кому-то может показаться, что не время — своих бы удержать. Но, во-первых, не всех и нужно удерживать, от кого-то лучше вообще отказаться, а во-вторых, мыслить на перспективу не только полезно, но и необходимо.

Обучение персонала. Сколько раз приходилось слышать от обучившихся о чем угодно, кроме самого обучения (как вел себя тренер, кто и что говорил/говорили, о качестве раздаточного материала, что ели, что пили и т.п). Еще более грустно становится, когда компания пытается оценить эффект от проведенного обучения. К сожалению, этому есть очень простое объяснение. Знание компании, знание и понимание ситуации, оценка потребностей, понимание ожидаемого результата. Из всего этого и складывается, что обучение это дорого или не очень дорого, но очень часто бесполезно. А чаще просто формальность, по графику или для галочки или для создания эффекта «постоянно обучающейся организации». Мы настолько увлекаемся формами и эффектом, что нередко забываем о результатах. Что можно сделать? Понять для начала что нужно компании и что нужно подразделениям, какого результата мы должны добиться. Очень мало компании уделяют внимание самообразованию работников, не то, чтобы не доверяют, а практически не используют этот механизм. Еще один важный механизм обмен опытом между подразделениями, филиалами и т.п. Многим HR проще изобретать велосипед и рождать выстраданный ими документ на тему того как это работает или должно работать (по мнению самих HR). Никто не возражает против изучения и применения мирового опыта, но для этого нужен подготовленный персонал, чтобы знать на что именно обратить внимание и какие выводы из этого можно сделать и как их можно и нужно использовать.
И снова про «трудные времена». Скорее всего придется заниматься самообразованием, обучением внутренними силами и сделать обучение наконец-то эффективным и точечно направленным на те знания и навыки, которые критически необходимы для того, чтобы выжить, чтобы выиграть в конкурентной борьбе. У многих компаний не будет возможности привлекать звездных и знаменитых тренеров. И я уверен, что для многих компаний это пойдет только на пользу или как минимум обучение будет обходится значительно дешевле. Положительный момент еще и в том, что компании начнут более ответственно относится к этому и захотят получать пользу для компании. Вернее, я очень на это надеюсь.

Мотивация персонала. Вот где поле практически не пахано. Многие компании раздавали и продолжают раздавать не заработанное, другие платят, чтобы не платить или чтобы с голода не умерли (некоторые компании даже гордятся этим). Какой результат они получают за деньги компании многие даже не задумываются или стараются не задумываться.
Но при этом немало моих коллег делают все эти глупости с таким большим трудом и с такими невероятными усилиями, что просто грустно и печально. На самом же деле проблемы в мотивации персонала всё те же:

  • бесцельность систем мотивации;
  • система мотивации отдельно от компании (это когда система мотивации принесена, украдена, подсмотрена и внедрена с колес);
  • отсутствие привязки к результатам компании (подразделения, сотрудника);
  • не привлекаются эксперты ни на стадии разработки, ни на стадии внедрения;
  • отсутствие апробации и не понимание того как система мотивации персонала работает;
  • не отслеживается как функционирует система мотивации;
  • не дифференцируется персонал или же дифференцируется с многократной разницей в доходе при этом ясных и понятных критериев нет;
  • система премирования отсутствует или же её доля в доходе сотрудников чрезмерна;
  • правила по которым производится начисление заработной платы не понятны, не прозрачны, не предсказуемы и рождают лишь мысли о предвзятости, необъективности или о злоупотреблениях и обмане работающих.

И еще очень важный момент, говоря о мотивации прежде всего создавайте условия, а не заставляйте кого-либо что-либо сделать.
И снова о «трудных временах». Хотите вы или нет, но вам всё-таки придется считать деньги компании. Необходимо более тесно увязать заработную плату с результатами. Необходимо наконец-то разобраться с численностью и понять без кого компания и так уже обходится и сможет обойтись. Кроме резервов ФОТ это позволит улучшить атмосферу в компании, которую лишний персонал только портил. И направьте наконец-то систему мотивации на результат нужный для компании. Уже пора это сделать. Вам кажется, что сейчас можно ничего не делать, но вряд ли это принесет вам тот результат, который вы бы хотели. И тем более вряд ли такой подход обеспечит вам будущее.

Обратная связь с сотрудниками. Еще одно непаханное поле. Компании так много разговаривают о том как они заботятся и лелеют персонал, что на то, чтобы действительно поинтересоваться мнением персонала времени не остается. Часто обратная связь стыдливо прикрывается ящиком для сбора пожеланий и предложений. Вы тоже его видели, весь такой запыленный и в паутинке. Одного взгляда на него достаточно, чтобы всё понять. Но даже там, где HR директор публикует в сети свой телефон и свой почтовый ящик для связи с ним в любое время дня и ночи дела обстоят не намного лучше. Эти сообщения иногда просматриваются, еще реже на них отвечают, часто они вообще просто накапливаются «до лучших времен» или «когда у меня будет на это время». С таким состоянием дел стоит ли удивляться, что нередко компания и персонал находятся как бы по разные стороны баррикад, их точки зрения практически никогда не пересекаются, а потому результаты компаний такие какие есть. И часто кризисы здесь ни при чем. Или же эти кризисы уже наступили намного раньше в головах руководителей компаний, HR.
Что делать? Необходимо понять чем дышат ваши сотрудники, что беспокоит ваших сотрудников в первую очередь. Объясняйте куда и как идет компания, что будет дальше. Именно сейчас необходимы консолидация всех сил, всех знаний, умений, всех навыков. Привлекайте сотрудников к реализации важных проектов, к поиску нужных решений и резервов. Покажите настоящую заинтересованность в их знании и опыте. Не врите, не давайте пустых обещаний, делитесь важной информацией. Я абсолютно уверен в том, что это может пригодится именно сейчас. Вам кажется это очень просто. Но уверяю вас сколько много компаний, в том числе ваши прямые конкуренты, этого не будут делать. Потому что им некогда или не посчитают это необходимым или они просто действительно не понимают важности этого для будущего компании.

Эффективность и результативность труда персонала. Тоже не один раз говорил об этом, но многие мои коллеги вообще не понимают связи между эффективностью и результативностью и работой HR. Многие мои коллеги не считают эффективность и результативность своей работой. А на самом деле без этого очень многое не имеет смысла вообще. Не может быть работы без результата. Результат компании складывается из результатов всех подразделений, всех сотрудников. Не хочу пускаться в очень длинные объяснения актуальности этой темы именно сейчас, но HR могут и должны создать такие условия, чтобы результативность и эффективность была выше. Для этого нужно принять на себя понимание и реализацию этой функции. Так или иначе все HR функции должны быть направлены на то, чтобы компанией был достигнут нужный результат и на то, чтобы это было сделано наиболее эффективно. А потому всё, что делают HR должно быть с мыслей о результате компании, с пользой для компании. Не может быть у HR просто работы или «давайте попробуем новую фишечку» или что-то в подобном ключе. Каждое решение HR, каждое их предложение должно делать компанию сильнее, результативнее, конкурентоспособнее. Сейчас тем более не время экспериментов ради экспериментов и работы ради работы. Именно сейчас наступило время эффективной и результативной работы. Поэтому HR должны быть сами результативными и помочь другим сделать так, чтобы компания была лучше и сильнее, т.е. получила тот результат, который ей необходим.

Я не буду больше говорить о том, что HR как функция достаточно важна и что компания не сможет обойтись без HR. Смогут и обходятся, особенно там где HR не стал частью компании, там где HR не способствуют усилению компании и не способствуют достижению результата компании, не обеспечивают будущее компании и т.п.

И только от самих HR зависит то, как переживут компании эти «трудные времена» и то какой вклад в это внесут HR. Будущее HR в их руках и они могут очень и очень много сделать для этого. Начинать нужно уже сегодня. Думайте, принимайте решения, действуйте!
Кому необходима моя помощь обращайтесь. Вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге! Буду благодарен вам за комментарии к этой статье!

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Несколько неочевидных мыслей про HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Продолжаем «спасать» год следующий и сегодня я предлагаю вам несколько...
Неправильные и бесполезные цели в HR как путь к ве... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня по сложившейся уже традиции декабрь и январь посвящаем помощи ...
Про фундаментальные глупости и проблемы HR самим с... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Я конечно знал, что прошлая статья не останется не замеченной. Но я не...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Мотивация персонала, Поиск, найм, адаптация, Про HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.