Несколько неочевидных мыслей про HR

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Продолжаем «спасать» год следующий и сегодня я предлагаю вам несколько неочевидных мыслей про управление персоналом. Почему неочевидных, а потому что многим коллегам это не приходит на ум. Я об этом задумываюсь и слишком часто видел как это работает или не работает. Я не претендую на звание самого умного или самого дальновидного или ещё какого-то самого, я просто предлагаю вам задуматься об этом, а дальше вы сами делаете выводы и принимаете решения.

Постараюсь кратко и по существу, я понимаю что Новый год всё ближе, подготовка к корпоративу в самом разгаре, но тем не менее давайте начнём.

И самое первое и возможно самое главное — делайте всё, что касается персонала компании с максимальным вниманием и с максимальным вовлечением. Не будьте равнодушными, не делайте что-то просто так для галочки, для отчёта или для чего-то ещё. Вся эта ложь и обман, всё это лицемерие буквально сразу бросаются в глаза и вы не только подрываете веру в свой профессионализм, но подрываете доверие к компании, которое потом будет очень и очень не просто восстановить. Ну не стоит так работать с персоналом компании, лучше уж ничего не делать, чем делать что-то просто так. Я не буду сейчас приводить примеры работы просто так, если вы в HR давно, то сможете и сами привести немало примеров подобного, более того кто-то из вас грешил этим (надеюсь перестали уже).

И второе — идите своим путём. Что я имею в виду будьте самостоятельными, а если не страшно, то уникальными, не тащите чужие глупости, максимально быстро избавляйтесь от всего что не работает или вызывает недовольство персонала, идите на встречу,  реагируйте на вопросы, на инициативы, требуйте нужный результат. Ваша компания имеет право на свой путь и вы имеете право на «свой взгляд» и «свои ошибки». Кого-то слово ошибки напрягло, но совершить свои ошибки, стараясь принести компании пользу намного ценнее, чем просто тащить в компанию всякие глупости от других компаний, непроверенные «самые лучшие решения», заблуждения, костыли и шаблоны из прошлого опыта. Если другими словами, то очень хорошо думайте о том что вы делаете, зачем это, тщательно и ответственно готовьте любое решение для вашей конкретной компании, оценивайте все плюсы и минусы, возможные последствия, коммуницируйте с экспертами, руководителями и сотрудниками. Не работайте на автомате, я могу вам по секрету сказать, что HR не всегда самые умные и не всегда им лучше всех видно, понятно и т.п. И не всегда от HR ждут именно быстрых решений, тем более любых быстрых решений.

Уже этих двух советов хватит, чтобы пересмотреть своё отношение к компании, к работе. Возможно еще можно пересмотреть планы на будущий год и честно отказаться от того, что не готово или от того, что вы добавили для круглого счёта, для галочки или так на всякий случай.

Ну а теперь так сказать несколько советов поменьше

точечных если хотите, но уверен они тоже могут пригодиться коллегам, ну или хотя бы об этом можно задуматься на досуге в перерывах между великими делами.

Настоящее внимание к персоналу. Что я имею в виду? А буквально то и имею, что компания и HR должны быть максимально внимательны к своим сотрудникам. Что значит быть максимально внимательным? Это значит внимательно реагировать на все запросы, вопросы, пожелания, предложения, давать обратную связь, своевременно информировать и т.п. А ещё быть внимательным это поздравить с днём рождения, поздравить с примечательными событиями в жизни (рождение детей, свадьбой или получением какого-нибудь титула, звания и т.п.), поддержать в трудную минуту. Если вы думаете, что я сейчас о деньгах и подарках, то не совсем, хотя тоже было бы не плохо, но не все компании могут себе это позволить. Я про формальности если хотите, многие компании поздравляют своих сотрудников, но некоторые делают это так, что лучше бы не делали вовсе. Я например знаю компании, где существует несколько вариантов(сортов) поздравления; для высших руководителей — огромный красочный плакат, для руководителей плакат поменьше и для всех остальных символический такой плакатик, на котором даже не было имени отчества работника так просто фамилия и инициалы, скупым языком протокола так сказать. И если для руководителей находились какие-то пускай дежурные слова  про счастье, удачи и чего-то там ещё, то для рядовых сотрудников фантазии только хватало на «поздравляем с днём рождения!». Помните, что дорог не подарок, а внимание, так вот убеждён в этом случае такое поздравление это не внимание, а скорее оскорбление. В каких-то компаниях с днем рождения поздравляют исключительно руководителей, а сотрудников поздравлять не считают нужным.

Кто-то из коллег возмутится, а что нам пляски перед каждым именинником устраивать? Не нужно плясок нужно настоящее внимание. Я знаю много примеров когда сотрудник получает поздравление лично от руководителя компании причём не формальное а по существу — рыбаку желают улова, спортсмену рекордов, а деду успехов со внуками и т.п. Конечно если компания не большая, то это возможно возразит кто-то из читателей, а если компания огромная? Сделайте так, чтобы сотрудник почувствовал, что компания его ценит и уважает. Во многих компаниях есть внутренняя информационная сеть, так поздравляйте через неё, искренне  и с максимальным вниманием. Это же касается и других событий в жизни сотрудников, не каждый день у кого-то рождается ребёнок, не каждый день происходит бракосочетание, не каждый день кто-то становится бабушкой или дедом. Да вы можете согласовывать эти вопросы с сотрудником (есть и такая практика в некоторых компаниях), но уверен, компания просто обязана быть внимательной. Можете это подкрепить материальными благами, так вообще чудно, можете подключить к этому вопросу топ менеджеров (например HR директора как минимум) тоже неплохо. Но всё это следует начинать с настоящего внимания к сотрудникам, а пути реализации найдутся.

Идём дальше, ответьте мне на вопрос какие самые важные периоды в жизни человека в течение года? По некоторым опросам это Новый год, день рождения сотрудника и отпуск. Можно спорить, можно согласиться с тем, что логика  в этом есть. А как связана система поощрения в компании с этими ключевыми периодами в жизни человека, в большинстве компаний никак. Что вы думаете плохо это или хорошо? А может можно/нужно каким-то образом учесть эти даты при мотивации персонала. Некоторые компании уже сделали это, кто-то выплачивает дополнительную выплату к новому году, кто-то к отпуску, а кто-то ко дню рождения, а кто-то выплачивает ко всем трём датам. Я не буду сейчас углубляться в механизм как это реализовано в той или иной компании, я сейчас о том, что возможно это хорошая и правильная идея. Многие из читателей отнесутся к этому как к маразму или начнут говорить о том, что это невозможно реализовать технически. Но я слышал о примерах, что такое возможно, реализовано, работает и более того от этого есть эффект для компании.

Идём дальше. А что определяет у вас в компании минимальный размер заработной платы? Закон, конкуренты, обзоры зарплат, просто расчет, взято от фонаря и т.п. А как чувствуют себя ваши сотрудники, получающие эту заработную плату? Я знаю, что кто-то скажет, сколько не дай всё мало, более того некоторые коллеги хотят платить всё больше и больше. Я не об этом. Можно ли на эти деньги прожить в вашем регионе, вашем городе? На что её хватает? Я сейчас не про социальную защиту, я про настоящий интерес компании к своим сотрудникам. Может нужно это понять, прежде чем говорить о том, что зарплата достойная, высокая и т.п. Кстати на днях в одной из вакансий вычитал еще одну характеристику заработной платы — своевременная, видимо больше хвалиться нечем.

Я предлагаю вам посчитать ваш (для компании) прожиточный минимум для каждого/самых важных регионов, чтобы понять сколько действительно стоит жизнь и понять как может чувствовать/чувствует ваш сотрудник, получая ту или иную заработную плату. Да есть прожиточный минимум в государстве,  который предусматривает …, как вы понимаете не об этом разговор.  Да это совсем не просто, но вы получите механизм, который поможет вам в мотивации персонала и который поможет вам моделировать вознаграждение ваших сотрудников. Я думаю не стоит говорить, что прожиточный минимум будет разный для того или иного региона, но это позволит вам лучше понять соотношение между городами, регионами, когда у вас широкая филиальная сеть или представительство по всей стране.

Сейчас некогда вдаваться в тонкости реализации такого подхода, но я хочу всего лишь сориентировать вас, что его можно рассчитать, учитывая следующие направления(вы можете дополнить их на своё усмотрение):

  • прожить(квартира и коммунальные);
  • поесть;
  • добраться (транспорт на работу и обратно);
  • расходы семейные (досуг, обучение детей);
  • здоровье и красота.

Продумав наполнение, честно и объективно всё посчитав, вы получите сумму, получая которую ваш сотрудник будет чувствовать себя как минимум достойно. Более того, сопоставляя эту информацию с той заработной платой, которую компания выплачивает вы будите примерно понимать что могут себе позволить и как чувствуют ваши сотрудники. Как по мне это более точный механизм оценки удовлетворенности сотрудников мотивацией персонала, чем различные опросы ни о чем (когда по цифрам всё в порядке, а персонал всё смурнее). За несколько циклов его можно довести до ума и превратить в инструмент. Я не буду сейчас уходить в дебри и механизмы реализации, поверьте всё это реализуемо, не быстро и не легко, но реализуемо. Это можно делать на регулярной основе и даже доводить информацию до персонала, чтобы они понимали, что у компании есть свой механизм  и инструмент. Возможно в будущем это станет конкурентным преимуществом компании.

Теперь еще один момент. Давайте поговорим о премировании сотрудников. Как часто мы говорим о важности премирования, о её мотивирующей роли и т.п. А что на самом деле? Премия либо превращается в гарантированную доплату каждый месяц, либо получить её практически не возможно. Но есть еще один аспект её размер. Не только абсолютный, но и относительный (в % к постоянной части заработной платы). Есть много исследований, доказывающих, что размер премии должен быть существенным и достигать не менее 10-20% от постоянной части заработной платы. Понятно, что сколько экспертов, столько и мнений. Но в правоте этого утверждения я убеждался много раз. И я не согласен с коллегами, которые утверждают что размер премии не важен и всё, что сверх заработной платы это и так уже хорошо. Я категорически не согласен, когда премия размазывается по месяцам, когда премия слишком уж символическая 1, 2, 5%. Премия это выплата за результат и по мне у сотрудника должна быть возможность вознаградить себя чем-то существенным, чем просто по чуть-чуть докапывать к заработной плате. Кстати есть и подобные исследования, доказывающие эффект единовременной выплаты большей суммы премии, чем выплачивать тот же размер премии за несколько раз. В общем кратко обсудить не получится, но идею надеюсь вы поняли, а дальше решение за вами.

И еще один важный момент про премии, потому что часто с этим сталкиваюсь и получаю вопросы об этом. Если вы обещаете премию, то должны обеспечить, чтобы у сотрудников была достаточно высокая вероятность (не 100% разумеется) её получить. Пока же слишком часто приходится сталкиваться с тем, что вероятность получения премии  во многих компаниях стремится к нулю, потому что показатели таковы, что… Сотрудники этот момент просчитывают достаточно быстро и от того не сильно спешат напрягаться, а нередко наоборот даже снижают свою активность, считая, что компания их обманывает, выставляя не адекватные планы и/или показатели премирования.  Какая польза компании от такого подхода? А компания этот размер премии уже везде посчитала, везде рассказывает о том, что сотрудники получают таааакую заработную плату, а никто и не спешит идти…

Можно конечно продолжать и дальше, есть еще немало идей и мыслей, которыми я бы хотел поделиться с вами, но буду беречь ваше время в такой напряженный для HR период. Так что продолжим как-нибудь в другой раз. Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

 

#HRПОДРУГОМУ — ДРУГОЙ ВЗГЛЯД НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ!

 

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Неправильные и бесполезные цели в HR как путь к ве... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня по сложившейся уже традиции декабрь и январь посвящаем помощи ...
Про фундаментальные глупости и проблемы HR самим с... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Я конечно знал, что прошлая статья не останется не замеченной. Но я не...
Про сделанное просто так и прочие «чудеса» самим с... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим о «чудесах», которые многие из коллег делают сами...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.