Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»!  Сегодня хочу поделиться  с вами некоторыми наивными мыслями про управление персоналом. Почему я назвал их наивными, а потому что порой у меня возникает такое чувство что только мне не понятны некоторые моменты в HR. Сколько я не думаю об этом всё равно понять не могу почему так, несмотря на более чем 20 лет работы в HR. Но многим коллегам всё и так понятно, у многих из них нет ни сомнений, ни вопросов (видели бы вы какие глупости делаются порой в HR с горящими глазами) Возможно со мной что-то не в порядке, может возраст и с годами начал терять хватку, а возможно это просто мудрость профессии отчего эти регулярные раздумья и сомнения. Так что кому некогда и кому всё в HR и так понятно, то можете мою сегодняшнюю статью пропустить, увидимся как-нибудь в другой раз.

Ну а для тех у кого в HR есть вопросы, кто готов и хочет добиться в своей работе большего возможно мои мысли пригодятся и помогут задуматься — а может собственно в HR и не всё классно и может быть мы напрасно дуем щеки и король-то действительно голый. В общем не будем терять время и начнём.

Начать я хочу пожалуй с самого важного как минимум для меня вопроса — а зачем собственно HR в компании, если вы скажите мне, чтобы управлять персоналом, то догадываетесь наверное, что я вам скажу (особенно те, кто читает меня регулярно). Нельзя делать то, чего в принципе делать не возможно. Для многих коллег мысль про управлять персоналом стоит очень дорого, она стоит HR эффективности и полезности, она выливается в отсутствие результатов, она заставляет коллег не любить свою работу или как минимум не «гореть» на ней, я уже молчу про получать удовольствие. Я уже много раз писал о том, что задача HR создать в компании условия для того, чтобы персоналу в компании работалось комфортно, чтобы компания достигла поставленные перед ней цели и получила необходимый результат. Да это упрощенно, но эта идея намного жизнеспособнее, чем управлять персоналом или даже помогать управлять персоналом.

Я не призываю вас сейчас принять эту идею как единственно верную и правильную, но я очень рекомендую вам подумать о том какие перспективы в работе эта идея вам даёт. Более того скажу, что в некоторых компаниях эта идея помогла перезапустить HR функцию, да вот так громко, потому что неправильная цель приводит к неправильным действиям и обидно будет сознавать, что вы пришли совсем не туда. Да я понимаю, что немало коллег руководствуются девизом «мы тут хоть что-то делаем» и/или не менее убийственным «наша цель — порядок в бардаке» и им некогда. Но порой из-за подобных коллег репутация и авторитет HR не очень…

Если мы задумаемся, то поймем, что HR это системная функция, потому что по-другому не получится достичь нужного для компании результата. Потому что персонал нужно найти, обучать, развивать, мотивировать, нужно создать соответствующие условия и организовать труд, нужно помогать руководителям подразделений в решении производственных ситуаций, в предотвращении/решении возникающих проблем с персоналом и ряд других аспектов. Когда меня спрашивают в чем же уникальность HR? Я рассказываю обо всём этом, потому что кроме HR, заниматься этими вопросами на профессиональном уровне в компании некому. В пользу HR их знания, опыт, подготовка. Но что же мы видим во многих компаниях? Что HR представлен всего лишь частью из того большого набора функций. Вы не хуже меня знаете, что HR во многих компаниях это найм, обучение, кадровое делопроизводство и корпоративные праздники. Так и хочется воскликнуть вы что серьезно думаете, что сможете помочь компании всего лишь этим? Но вы не хуже меня знаете, что это реалии HR для многих компаний. Вот такой куцый набор и такой же часто результат, и… такое же отношение к HR. Когда мне говорят, что ничего страшного, что пока компании большего и не нужно и в случае чего… Перестаньте себя обманывать потому что, именно из-за такого понимания и такой реализации HR функции часто пользы от HR для компании нет, более того её не может быть, потому что не охвачен весь спектр задач и не удовлетворены потребности компании. Это как обещание налить воды в бассейн, если вы будите себя хорошо вести в сухом бассейне. Но эту печальную историю коллеги проживают день за днём. Неужели им не понятно, что у них нет ни единого шанса выиграть. Вам кажется я сгущаю краски? Да ничуть, зайдите на сайт вакансий найдите там 10 вакансий HR руководителя и прочитайте о чем там, можете пальцы загибать сколько HR функций там упоминается. Я думаю в 7-8 вакансиях будет именно про этот куцый набор функций. Очень хочется ошибиться, но…

Отдельно хочется сказать про коллег, которые всё это понимают, которые читают умные книги, статьи, посещают семинары и т.п. но в тоже время их не удивляет такая реализация HR в компании. Почему-то для них это в порядке вещей, они не задают лишних вопросов. Меня очень удивляет когда кто-то из них говорит «ничего страшного, у компании такие запросы на HR». Да ладно! Представьте себе, что водитель машины будет говорить «и на двух колёсах доедем, двух колёс вполне хватит». Перестаньте обманывать сами себя, или вы помогаете компании или не помогаете, создавать шум и иллюзию движения можно, но вред от этого огромен. Может быть пора стать уже честными если не по отношению к компании, так хотя бы по отношению к себе.

Ну а теперь еще про один очень важный и интересный аспект про взаимоотношения компании и HR. Меня часто спрашивают почему компании не требует от HR большего. Не согласен, что не требуют, требуют всё настойчивее и настойчивее, требуют пользы для компании, требуют результатов. Но очень часто руководство компании не предоставляет что может дать HR компании, а HR не спешит предлагать и брать на себя ответственность. Для руководителей многих компаний HR это прежде всего кадры(оформление, приказы, бумаги) или найм персонала, про всё остальное в компаниях не догадываются, а порой просто не доверяют. Так, например, часто «жертвой недоверия» является функция мотивация персонала. Грамоты и значки раздавать доверяют, а чтобы допустить HR к деньгам ни-ни.

Порой про взаимоотношения HR и компании хочется нарисовать плакат. Представьте себе пропасть на одной стороне руководитель компании, а на другой HR, руководитель компании задаёт вопрос «а что вы можете?» на что HR отвечает «а что вы хотите?». Так они стоят и перекликаются, а встретится и обсудить не хотят/не могут. Сколько примеров подобных отношений между компаний и HR в жизни… Ну кто-то же должен сделать первый шаг, почему бы не HR взять и показать всем свои возможности и доказать свою пользу для компании и занять своё место если хотите (про место многим коллегам не нравится, ну что поделать).

Ну а теперь собственно в продолжение мысли о том, что HR=найм персонала(лично я категорически против этого). Когда коллеги слышат от кого-то подобное они ужасно обижаются, но чаще всего на практике HR заняты наймом, а порой исключительно наймом, ну и чего на зеркало пенять, когда порой на всё остальное нет ни времени, ни желания. Вы же сами создали это впечатление, что найм персонала это самая важная HR функция, хотя некоторые коллеги действительно так думают и готовы чуть ли не с кулаками доказывать это. Результаты в найме часто не очень или оставляют желать лучшего (по словам одного моего знакомого), но проблема часто именно в самих HR. Потому что очень часто возникает такое впечатление, что любого сотрудника компании HR ищут для себя/под себя, а по мне это очень большая проблема. От этого все эти печальные рассказы, что «искали как для себя, а никто не оценил» или фразы в интервью рекрутёров «для меня критерий выбора кандидата — пошел бы я с ним в разведку». Таких и подобных глупостей в найме очень много, сколько печальных историй про то как «идеальный кандидат» напортачил, запорол и т.п. Не потому ли ошибок в найме 60-80% (по мнению разных экспертов), что HR никак не поймут кого для кого они ищут и что HR всего лишь одна из участвующих в процессе поиска кандидатов сторон, за которой отнюдь не решающее слово.

Ну и в продолжение не только про найм, но и про отношение компании к персоналу. Компании зациклились на поиске успешных, самых успешных и т.п. Почитайте даже в вакансиях от кандидата требуют успешный опыт, иногда требуют успешный подтвержденный опыт (что это, кто знает?). Но мне кажется, что это не совсем правильно, потому что успех успеху рознь, порой цена успеха действительно велика, а порой успех всего лишь удачное стечение обстоятельств или движение по инерции. А кроме того опыт успешных компаний (который нам так всем нравится) говорит о том, что опыт неудачи может быть намного ценнее для компании, а кандидат стоить намного больше. Главная идея в том, что неудачи в карьере это не пятно и не приговор, это опыт и мудрость. Помню в интервью CEO одной из великих компаний была мысль о том, что «если кандидат слишком успешен во всем, то скорее всего компания ему откажет». Наверное стоит некоторым коллегам взять на заметку эту мысль, вместо того, чтобы искать супер успешных и надеяться на то, что это успех будет повторяться снова и снова. Я не призываю искать неудачников, я просто предлагаю трезво и очень внимательно относится к опыту кандидата. Возможно такой подход сделает найм более результативным, а может даже нужно в корне изменить ваш подход в найме ради других результатов.

И последнее на сегодня, хотя можно еще говорить и говорить, но давайте уважать время друг друга. Итак меня часто спрашивают почему HR часто не замечают/не решают проблемы компании, которые они могли бы помочь решить и/или предотвратить. Меня если честно этот вопрос тоже очень беспокоит, тем более на фоне запросов от коллег «как HR обратить на себя внимание». Вроде бы всё просто — будьте полезны, решайте проблемы компании и будет вам счастье, но коллеги почему-то проблемы компании решать не спешат, более того они даже не спешат обращать на них внимание. В связи с чем есть несколько мыслей по поводу.

Так повелось, что говорить о проблемах в HR не принято, ну не знаю почему. Может быть так исторически сложилось, что найдя проблему, HR часто в ней же и обвиняли (иногда не без основания) и потому коллеги не пытаются их публично выявлять и решать, так борются незаметно, хотя над некоторыми проблемами незаметно работать не получается, когда например сотрудники одного из подразделений уходят чуть ли не в полном составе или никто из интересных кандидатов не «видит» вакансии компании и т.п. Я уже писал о том, что проблемы это во-первых, не всегда и плохо, есть проблемы и со знаком плюс, а во-вторых, некоторые проблемы появились без вашего участия или уже были в компании на момент вашего прихода (так бывает HR еще нет, а проблемы с персоналом уже есть). Наличие проблем в компании это нормально, просто нужно держать руку на пульсе, их своевременно выявлять, решать, предотвращать. В общем вы поняли…

Кто-то говорит, что у HR не достаточно знаний и опыта для решения возникающих проблем, потому они их и избегают. Не согласен, большинство коллег хорошо подготовлены для того, чтобы решать наиболее часто возникающие проблемы связанные с текучестью, с результативность, с мотивацией, с лояльностью и т.п. Вопрос немного в другом, не все могут выставить себе приоритеты и найти время для решения проблем среди текучки и планов громадья. Тут на помощь должен придти руководитель, потому что каждая нерешенная проблема с персоналом со временем может усугубиться или выстрелить и на её решение у вас будет уже не недели, а дни, а может и часы. И не факт, что быстрые решение самые эффективные, тем более когда решения вынужденные.

И еще один момент, очень часто решение проблем, понимание её причин требует коммуникаций с руководителями подразделений, с экспертами других служб, с клиентами и т.п. и часто оказывается, что HR не хотят/не умеют коммуницировать. И для меня это открытие в своё время стало уж очень неприятным сюрпризом, потому что именно HR часто представляется всем как образец коммуникаций, но оказывается что даже внутри HR службы порой мрак и такая атмосфера… Решить проблему без коммуникаций невозможно, чтобы изучить все аспекты проблемы и выбрать оптимальное решение, пора коллегам это понять и сделать правильные выводы.

Вот пожалуй и всё на сегодня, кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ! (#HRподругому)

 

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Как лебедь, щука и рак или про одну из проблем в H... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Я думаю вы узнали в заголовке название басни знакомой нам ещё с детств...
Рыба гниёт с головы, а компания? Пора с этим что-... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»!  Сегодня опять будем говорить про руководителей, о той касте неприкаса...
Слепые зоны или про области невнимания HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»!  Сегодня тема не новая, но я очень хочу, чтобы коллеги задумались, про...

Добавить комментарий