Несколько мыслей про HR и компанию.

хомячок в колесеВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня хочу поделиться с вами несколькими мыслями и идеями с точки зрения рационального и разумного управления персоналом. Хотите отнеситесь к этому как к фантазиям, хотите отнеситесь к этому серьезно и задумайтесь. В отличии от многих других фантазий на тему HR, мои «фантазии» могут быть воплощены в жизнь как самостоятельно вами, так и с моей помощью. Причем что-то можно начинать делать уже сегодня, по крайней мере задуматься об этом.

Я предлагаю вам подумать прежде всего о создании условий труда для сотрудников. Представьте вы заводите себе хомячка, рыбок или кого-то ещё. Если вы относитесь к этому серьёзно, то заранее, ну в крайнем случае в день покупки подумаете о том, где он будет жить, чем вы его будите кормить, как и где гулять и прочие тонкости. Причём вы поинтересуетесь у продавца как создать действительно хорошие и комфортные условия.

Так почему же некоторые компании редко (а некоторые вообще некогда) задумываются о том, зачем им нужен сотрудник, что он будет делать, сколько ему нужно будет платить, за какой результат и как создать максимальное комфортные условия для работы и получения результата?

Я абсолютно уверен, что начинать нужно именно с этого. Неважно действующая у вас компания или делающая только первые шаги. Возможно именно сейчас самое время сделать это. Помните, сначала цель поездки, а потом уже вся подготовка, на чем и как и прочие менее важные вопросы. Многие компании этот этап упустили или не подумали о нём. И сейчас у них в компании хаос, который они создали сами себе.

В идеале, а на самом деле всегда сотрудник должен приходить в компанию на подготовленную почву. И сейчас я не только про стол и стул, хотя с этим часто тоже большие проблемы. Я про более широкое понимание условий труда. Он должен четко понимать зачем он нужен компании, что ему предстоит делать и самое главное за какой результат компания будет платить ему деньги, сколько и как. Вам кажется это очень простые вопросы. Мне тоже так кажется. Так почему же во многих компаниях они не задаются и никак не решаются?

Я уже не один раз говорил о том, что обязанность компании создать смысл труда для сотрудника и обеспечить ему все необходимые условия для достижения результата. Это тот минимум, после которого с сотрудника уже можно что-то спрашивать. Чтобы было проще, то объясню немного по-другому. Перед тем как начать играть компания объявляет игру, в которую играем, т.е. буквально перед началом игры компания объявляет «играем в шахматы» и всё становится на свои места: правила, необходимый инвентарь, количество игроков, квалификация игроков и т.п.

Из множества результатов сотрудников складывается результат компании. Простая мысль, но посмотрите сколько сотрудников в компаниях, которые так и не знают, ни что делает компания, ни что делает их подразделение и ради чего сам сотрудник в компании работает, ради какого результата он трудится. Сотрудники часто и не работают, потому что вряд ли можно назвать работой бесцельное приложение усилий, просто нахождение в офисе или имитацию деятельности. А во сколько это компании обходится? А беда нередко в том, что компания даже не объявила название игры, в которую следует играть, не говоря уже про всё остальное. Я не идеалист и не склонен идеализировать сотрудников, что они думают только лишь о благе компании. Нет, но как минимум объявите правила игры перед тем как игра началась и четко их соблюдайте.

По моему мнению, создание условий — это смысл деятельности компании, это нужный результат, это условия труда, это организация труда, это регламентация деятельности (инструкции, руководства и прочие). Повторюсь, именно с этого нужно начинать. Принимайте сотрудника только тогда, когда вы действительно готовы и когда он вам действительно нужен. Ведь сотрудник это важнее хомячка разве не так ли? И каждый новый сотрудник должен стать большой ответственностью для компании. Но это не значит, что сейчас вы не можете еще раз пересмотреть смысл для каждого сотрудника, чтобы понять зачем он здесь и т.д.

Дешевизна рабочей силы сыграла с компаниями злую шутку, когда еще один сотрудник это фигня для компании, но набрав сотни или тысячи сотрудников (всеми правдами и неправдами), это постепенно превратилось в неимоверный груз, который тянет компании ко дну, тем более сейчас, когда деньги даются компаниям всё труднее.

Я понимаю, что сейчас вроде как про новых сотрудников это не актуально, впору говорить о другом. Но каждый уволенный сотрудник это тоже ответственность. И перед тем как разбрасываться персоналом, которого они в муках набрали (про найм и муки — любимая тема коллег) компаниям хорошо было бы понять, а кто на самом деле представляет для компании ценность, кто имеет отношение к результату, без кого всё может остановиться, а без кого действительно станет легче и т.п. И если бы компании начинали бы с головы, то не пришлось бы сейчас…

Ну и в продолжение мысли, так как компании строились часто не головой, а эмоциями и инстинктами, то структура и штатное многих компаний напоминает кардиограмму, но не здорового человека, а страдающего всеми известными патологиями. Изучите структуру своей компании. Боюсь, но вы можете найти там немало интересного, тут и разного рода аппендициты, новообразования, которые создали под тот или иной проект, но нередко забыли ликвидировать. И что самое печальное в некоторых из них есть живые люди, о которых забыли или не знают, что с ними делать, более того иногда эти забытые сотрудники занимаются самозанятостью (т.е. сами пытаются чем-нибудь заняться), нередко тормозя жизнь компании, а нередко, нанося компании вред.

Вся структура компании должна быть направлена на реализацию целей и достижение нужного для компании результата. С изменением приоритетов компании должна меняться структура, лишние звенья либо перепрофилируются, либо ликвидируются. Это не я придумал, это всего лишь здравый смысл. Структура это тоже живой организм.

То же касается и численности. Ничего страшного в том, что численность компании колеблется нет. Количество персонала должно отражать ситуацию на соответствующем рынке, при росте увеличиваться, при падении снижаться. Но все эти колебания численности должны наносить компании минимальный ущерб, т.е. не должен быть затронут костяк или сотрудники, обладающие уникальными знаниями и опытом и т.п. Есть немало способов сделать это.

Но к сожалению, компании часто не управляют этим процессом, я уже молчу про HR (некоторые коллеги даже не подозревают, что это их кусок работы). Численность как бесконтрольно растёт и так же стремительно снижается в случае ситуаций схожей с нынешней. И порой под горячую руку попадают те, кто критически необходим для результата компании, для её настоящего и будущего. Вы думаете такого не бывает? Поверьте, что подобные ситуации не так уж и редки. Для этого не нужно возвращаться в 2008. Уже сейчас некоторые компании успели создать себе проблемы, расставшись с дорогим персоналом, избавившись от некоторых ключевых сотрудников, стремясь сэкономить любой ценой. Дешевый персонал порой очень дорого обходится компаниям. Я уже посвящал этому вопросу статью, хотите можете поискать. И не всегда экономия на малом, оборачивается пользой для компании.

Численностью компании нужно управлять, для этого HR должны четко понимать, что происходит в компании, какие перегруппировки персонала производятся/планируются или могут понадобиться, какие изменения численности. Пока же часто численность больше там, где громче кричат о том, что они зашиваются, не справляются и т.п. от этого возникают лишние люди или занятые недостаточно или не имеющие к результату никакого отношения. Но это путь к краху. Лишние и незанятые сотрудники разрушают вашу компанию каждый день, точно также как и преданные кому-то лично активисты, но которые абсолютно бесполезны для компании с точки зрения результата. Это мусор и балласт компании. Чем быстрее вы это поймёте, тем быстрее освободите компанию от лишних расходов, от внутренних конфликтов. Вот почему важно начинать с выстраивания компании, тогда бы у HR не возникало бы вопросов кто вносит вклад в общий результат и какой.

Продолжая тему численности, еще несколько мыслей. Структура персонала в компании должна быть такой, чтобы обеспечить получение нужного результата. Без результата всё остальное не имеет смысла. На самом деле структура персонала компании нередко отражает расстановку сил в авторитете топ-менеджеров. Чем выше авторитет, тем более многочисленные курируемые подразделения. Иногда доходит до абсурда и выясняется, что достигать результат просто некому или им одним всех не прокормить.

Очень часто грешила этим розница, когда надстройка контролирующая была сопоставима по численности, а то даже и больше, чем непосредственно торгующая. Как следствие вся это излишняя надстройка, чтобы оправдать своё наличие и необходимость постоянно требовала от розницы какие-то документы, что-то пыталась анализировать и даже вырабатывать какие-то рекомендации и контролировать их выполнение. Я думаю, если вы проанализируете свою структуру персонала по подразделениям, по должностям и профессиям, то увидите много интересного. Возможно вам только казалось, что она оптимальна и полностью соответствует целям и задачам компании. Уверен, что есть смысл сделать это. Так на всякий случай, для самоуспокоения или же наоборот для принятия важных и нужных решений.

Ещё один момент про численность и её структуру — это излишняя доля руководителей в компании. Вам кажется, что это несерьезная тема? Но задумайтесь всего лишь о двух моментах: не тормозится ли работа компании лишними звеньями, задумайтесь а сколько всё это стоит для компании. А прибавьте не здоровые амбиции, самодурство, дурные примеры для сотрудников и прочие прелести. Вы можете смеяться, но все эти карикатуры про лодки оставшиеся без гребцов, машины без водителя и т.п. именно сейчас не так уж и далеки от истины. Тема руководителей в компании вообще табу, даже для некоторых топов, не то что для HR, но нужно думать и об этом, а иначе не избежать больших проблем. Задумайтесь, осталось ли ещё кому работать в вашей компании или все ушли на руководящую работу?

Ну а теперь про найм персонала. Только теперь, когда всё будет понятно со смыслом нахождения сотрудника в компании можно начинать поиск. Когда четко знаешь для чего ты ищешь, то станет более понятно, кто именно вам нужен и вы сосредоточитесь именно на поисках нужных кандидатов, а не на выборе как будто подходящих, но неизвестно для чего. Тоже простая мысль. Но порой HR делают вид, что лучше остальных знают кого они ищут, более того они проталкивают «лучшего» кандидата в компанию, игнорируя мнение руководителей, здравый смысл и разные другие аргументы. Иногда возникает такое впечатление, что HR и подразделения вообще из разных вселенных. Одним нужно в срок закрыть вакансию, другим же необходимо получить результат с помощью нового сотрудника. Иногда у них не получается договориться. Вред же наносится компании и получается, что к пуговицам претензий нет, а костюм так себе.

Лично я всё больше уверен в том, что приоритет в найме должен принадлежать непосредственным руководителям, как более заинтересованным в получении результата, как более ответственным за результат. Это не обида на HR, это всего лишь констатация факта и если хотите многолетнее наблюдение. И вообще не HR управляют персоналом компании, они всего лишь создают для этого условия и разрабатывают инструменты. Но продолжать эту тему сегодня не буду, я думаю и так много букв и слов для пятницы.

Кто думает, что это всего лишь фантазии, продолжайте так думать. Но это более реально чем про космические проекты, новые технологии на службе HR (вера в нажатие одной кнопки для получения результата) или про HR в 2050 году. Уверен, что вам есть о чем подумать.

В следующий раз я продолжу эту тему, есть много идей и мыслей по поводу. Я уверен, что за счет таких возможно маленьких шагов можно изменить ситуацию в HR, можно повысить авторитет и улучшить репутацию HR.

А на этом на сегодня пока всё. Кому необходима моя помощь обращайтесь. Вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

 

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Неправильные и бесполезные цели в HR как путь к ве... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня по сложившейся уже традиции декабрь и январь посвящаем помощи ...
Про фундаментальные глупости и проблемы HR самим с... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Я конечно знал, что прошлая статья не останется не замеченной. Но я не...
Про сделанное просто так и прочие «чудеса» самим с... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим о «чудесах», которые многие из коллег делают сами...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Про HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.