Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

Добрый день! Рад снова приветствовать вас на «Территории честного HR».  Сегодня я хочу поговорить на тему, к которой многие HR относятся настолько по-разному, что наверное, именно об этом вопросе можно сказать, сколько HR, столько и мнений. Некоторые HR думают (я сам лично знаю несколько), что эта тема к HR уже не имеет никакого отношения. Многие, наверное, уже догадались, о чем я хочу сегодня поговорить… Об увольнении. Нет не об увольнении HR, а об увольнении персонала.

Насколько диаметрально разные высказывания об увольнении персонала приходилось слышать и читать от «увольнение каждого сотрудника – это моя личная недоработка» до «с увольнением каждого сотрудника компания избавляется от мусора». В этих высказываниях и есть весь спектр отношения HR к увольнению персонала.

О чем же сегодня хочу поговорить я. Я хочу поделиться с вами своими мыслями об увольнении персонала с точки зрения рационального и разумного HR.

Когда я описывал функции в рациональном и разумном HR, то выделил отдельно такую функцию как «работа с увольняющимися», потому что уверен, что это тоже очень важный кусок работы HR. Да можно вслед каждому, кто увольняется из компании по собственному желанию говорить «если бы ты сам не уволился, то мы бы тебя уволили», но кому от этого легче. Можно превратить процедуру увольнения в гонки на выживание с участием службы безопасности, бухгалтерии и пытаться выдать эту систему за систему удержания работников. Можно  превратить работу в тюрьму, а работников в узников, отпуская их только на выходные помыться и переодеться. А можно наоборот превратить компанию в рай на земле в пределах одного отдельно взятого офиса. Но все это не позволит избежать увольнений персонала как такого.

Там где есть персонал были и всегда будут увольнения. Повторял и буду повторять, что эффективная работа персонала – это взаимовыгодный процесс с двумя участвующими сторонами. Подчеркиваю с двумя. И если для одной из сторон он перестаёт быть таким, то рано или поздно это закончится увольнением. Поэтому давайте договоримся, что увольнения могут и должны  быть по инициативе двух сторон. Это первое к чему должен быть готов HR. Но задача HR сделать процесс увольнения прозрачным, понятным, предсказуемым и управляемым.

Именно задача HR выстроить такую систему, которая бы позволяла управлять увольнениями или как минимум уменьшать риски компании при увольнениях. А это значит, что именно HR должен выстраивать систему, которая бы позволяла бы удержать тех, кого можно и нужно удержать или четко определить ту «зону риска», которую необходимо контролировать и в случае необходимости вовремя заменить. Как вы поняли я говорю сейчас об увольнениях по инициативе персонала.

К сожалению, с увольнениями по инициативе компании тоже не всё однозначно. У многих компаний просто нет такого опыта. А очень часто происходит это по принципу «целимся в одних, а попадаем в других». За примерами далеко ходить не надо. Опыт многих компаний  показал, что как только компании подготовили и начинают реализовывать меры по сокращению расходов, в том числе и по сокращению персонала, то в первую очередь из компании уходят те, кого хотели потерять меньше всего – ценные и опытные работники, иногда с уникальными знаниями. Не нужно жить в иллюзиях, что ценный сотрудник не знает, что он ценный до тех пор, пока HR ему об этом не скажет. Это заблуждение. А значит, что HR это должны тщательно планировать и реализовывать увольнения по инициативе компании. В последнее время стало модным увлечение компаний дифференцировать персонал на 3 группы (A, B, C) или на какое-то другое количество  групп, всё зависит от методики. Но цель этой дифференциации «избавиться от слабых», «влить новую кровь» или как-то еще громко. Некоторые компании принимают решения об увольнениях сразу же по итогам этой оценки, другие ждут какой-то срок, вешая на работника клеймо «приговоренного», но часто оказывается (некоторые HR сами признают это), что в эту группу попадают те, кто просто хорошо делает свою работу, без лишнего шума. Более того, эта дифференциация имеет и побочный эффект, о котором мы уже писали чуть выше, ценный персонал начинает уходить из компании, не желая быть жертвой в следующий раз. Поэтому повторюсь — увольнение по инициативе компании это инструмент, но он должен тщательно спланирован и реализован.

Еще одна проблема – работа с увольняющимися. Во многих компаниях она либо не ведется вообще, либо настолько формальна, что лучше ею и не начинали бы заниматься. А то время тратиться, а эффекта нет. Что можно получить, работая с увольняющимися?

—      Удержать сотрудника в компании, если взаимовыгодное сотрудничество еще не исчерпало себя ни для одной из сторон. Не купить сотрудника для компании еще на какой-то период, если просто предложить ему больше, это скорее всего бесполезно и ненадолго, а найти пути дальнейшего эффективного взаимодействия.

—      Получить настоящие причины увольнения или просто объективный взгляд на компанию или на подразделение, что, по-моему мнению, очень важно для HR.

Уверен, что это очень полезная практика и как бы некоторым HR было не противно (можно подумать сами эти HR пришли в компанию еще ребенком и прожили в ней всю жизнь) но этот механизм нужно запускать и эффективно использовать. Хотя часто мы имеем картину другую, увольняющийся работник превращается в предателя или изгоя, на которого обрушивается весь арсенал бюрократической машины и у него появляется только одно желание поскорее покинуть компанию и никогда в неё не возвращаться и даже не вспоминать её. И эту атмосферу нетерпимости часто насаждает именно HR. Я как-то слышал от одного HR директора фразу «каждый, кто увольняется из компании, становится моим личным врагом и я буду давать самые худшие рекомендации таким сотрудникам». По-моему глупость, и ни в коем случае не дальновидный подход руководителя. Расставаться тоже нужно достойно.

Продолжая тему расставания, не могу не осветить еще один вопрос – работа с уволенными сотрудниками. Расставаясь с обидой или не достойно, ни о каком сотрудничестве не может быть и речи, я думаю убеждать вас в обратном было бы глупо. Поэтому необходимо думать об этом заранее. Но если мы посмотрим на крупные и не очень компании, опытом которых мы восхищаемся и пытаемся изучать и перенимать, то вы не встретите там такого не побоюсь глупого отношения к бывшим сотрудникам, наоборот компании пытаются их как-то организовать, поддерживать с ними контакты, обмениваться информацией и опытом. Сделать это технически не представляет сегодня никакого труда, где бы они не находились. Разумным компаниям есть о чем поговорить со своими бывшими работниками. Компании продолжают с ними сотрудничать, причем я уверен, что это сотрудничество взаимовыгодное.

А в конце сегодняшней статьи, я бы хотел осветить еще один важный вопрос – приём бывших сотрудников назад в компанию. По этому вопросу мнение HR отличается кардинально. Но я уже ни раз писал о том, что главная задача  HR — быть полезным для компании, а потому моё мнение, если для компании возвращение бывшего сотрудника будет полезно или принесёт эффект, то HR должен быть выше амбиций, преодолеть личную обиду и принять правильное решение для компании. Да, безусловно, есть сложившаяся практика, есть мнение собственников. Я сейчас говорю именно о позиции HR. Но часто, обсуждая этот вопрос, HR говорят ни о компании, а своих ощущениях или чувствах. В последнее время всё больше случаев, когда компании обращаются к своим бывшим сотрудникам и приглашают их вернуться, как точечно, так и посредством сайтов, а то и через СМИ. Что это всего лишь единичные случаи или опыт здравого смысла покажет время. Безусловно, тенденция положительная и разумная. Мой опыт и практика говорит о том, что во многие компании бывший сотрудник даже не станет обращаться по целому ряду причин. И мой вопрос выигрывает ли от этого компания?

 Вот, пожалуй на этом и всё. Я поделился с вами несколькими мыслями об увольнении персонала с точки зрения рационального и разумного HR. Наверное, к этой теме мы еще вернёмся с учётом ваших вопросов. А пока, я надеюсь, что вы подумаете об этом. Решение остаётся за вами!

 В следующий раз мы поговорим на новую тему про HR с точки зрения рационального и разумного управления персоналом. До новых встреч!

Буду благодарен Вам за комментарии к этой статье.

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

Если вам понравилась статья, то вы можете подписаться на новости блога

Введите ваш email адрес: Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию.

 

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Похожие статьи

Как наполнить HR смыслом часть 2... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня я продолжу говорить о том как наполнить HR смыслом и поговорим...
Как наполнить HR смыслом часть 1... Всем привет! Рад приветствовать вас на  «Территории честного HR - #HRподругому». Сегодня как бы продолжение предыдущей статьи. Большое вам спасибо за ...
Не так и не туда Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня я решил приурочить новую статью ко дню знаний и еще раз обратить внимание кол...

Добавить комментарий