Несколько глупых мыслей про HR аналитику

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня мы поговорим про HR аналитику. Нередко вопросы HR аналитики уж очень усложнены, так сказать из области высшей математики для HR. Отчего немало коллег не занимаются этим и даже не планируют заниматься или только думают об этом. Я не хочу это слишком упростить, но в тоже время мне хочется обратить внимание коллег на ряд моментов, о которых возможно они задумываются, я поделюсь с вами некоторыми мыслями по поводу.

Почему я назвал их глупыми чтобы не дай Бог не посягнуть на лавры гуру в этой области, смотрю таких всё больше, которым всё ясно и понятно, и у которых нет ни тени сомнений во всём что они пишут, говорят, делают и даже учат других. Я же привык думать и подвергать некоторые вещи сомнению. Возможно, мои мысли действительно глупые, но хотелось бы обратить внимание коллег на некоторые вопросы и хотелось бы, чтобы они задумались об этом.

Тема HR аналитики сейчас в трендах. Меня лично такое внимание и интерес к HR аналитике радует и настораживает одновременно, но об этом чуть-чуть позже. По моим наблюдениям количество пока ещё не переходит в качество, кто-то вообще ждёт волшебную кнопку «чтобы нажать и у тебя всё как на ладони…». Да безусловно есть те кто пишет классные и полезные материалы, есть масса интересных зарубежных статей, более того есть немало и наших материалов от тех кто не только хочет или мечтает, а тех кто реально пользуется и пользуется этим во благо компании и делится своим опытом.

Но есть немало того, что лично у меня вызывает сомнения или вопросы. Поэтому я не могу не поделиться с вами своими мыслями, как говорится не нравится не читайте. Помню, что кто-то из читателей даже назвал меня злым за то, что я отказываюсь видеть в HR всё прогрессивное, передовое и т.п. а замечаю лишь проблемы. Нет что вы конечно же я замечаю не только проблемы и стараюсь следить за всем происходящим в HR, но я категорически против, когда это всего лишь компанейщина, потому что так сейчас делают все, потому что это модно и прочие подобные почему. Думаете что злой ну так ради Бога, про HR пишут многие, поищите жизнерадостных, весёлых и вдохновляющих.

Помните в начале статьи я говорил, что такое внимание меня настораживает, потому что порой весь этот ажиотаж напоминает ажиотаж с мотивацией персонала в своё время (я в HR давно, если кто забыл) тысячи статей, множество конференций, мастер-классов, Но мода прошла, деньги у компаний кончились и интерес коллег поутих, мотивировать без денег нельзя уверены многие из них.  Сейчас всё чаще встречаешь да что там мотивация, мотивировать нельзя, ищите уже мотивированных, ничего от мотивации не зависит и т.п. мысли.  А что происходит с мотивацией в компаниях каждый день не мне вам рассказывать. Не хочется чтобы с HR аналитикой получилось также, все обрадовались, подхватили, отметились «здесь была Валя», «здесь был Коля» и погнали дальше в будущее с agile разбираться, строить бирюзовую компанию или делать что-то еще трендовое и модное. Нет HR покоя. Я сейчас не утрирую и ни в коем случае не хочу никого обидеть. Просто вижу некоторые тревожные симптомы, может быть старею.

Ну а теперь собственно несколько глупых мыслей.

И давайте начнём с очень простых вопросов зачем?  и для кого? Боюсь уже на этом вопросе экзамен для некоторых коллег был бы провален, потому что у очень многих HR этого понимания нет. Некоторым коллегам как обычно кажется что всё и так понятно. А не понятно. Одно дело оперировать супер успешными кейсами известных компаний, а другое дело объяснить как минимум себе, зачем это вашей конкретной компании, что вы будите с этим делать. Очень и очень рекомендую вам начать именно с этого.

И всё-таки зачем вам это нужно кроме того, что это модно и можно сойти за продвинутого. Показать что вы заняты и какой путь вы проделали. Но мир привык к результату вам же не показывают репетиции оркестра или репетицию спектакля, вы наслаждаетесь результатом этих бессонных ночей, мыслей, идей. Так зачем вы тащите всю кухню напоказ. Меня порой удивляют коллеги, которые рассказывают о том сколько попыток они сделали, какой объём данных они перебрали. Хорошо, что дальше и что компании с этого? По-моему мнению, HR аналитика нужна в первую очередь для того чтобы найти тенденции, определить узкие места, выявить проблему и наметить вектор движения на будущее, определиться с приоритетами в работе и т.п. В этом польза аналитики — подготовленные решения по компании в целом и по HR направлению в частности. Не слепые попытки что-нибудь быстро сделать, а зрячее желание сделать компанию сильнее всеми возможными способами, используя всю имеющуюся в вашем распоряжении информацию.

На теперь собственно что же считать аналитикой, вот тут диапазон  — бесконечность. В одной компании под HR аналитикой понимается список уволенных сотрудников выписанных от руки на листик, в некоторых компаниях это таблицы сравнения каких-то показателей по месяцам, где-то перечень контрольных показателей в динамике, а где-то это целые программные комплексы с сотнями показателей, а вы говорите всё просто и понятно…  Лично мне кажется, что всё это может быть названо HR аналитикой(ох уже слышу недовольные возгласы некоторых читателей), потому что, по-моему мнению, HR аналитика это прежде всего инструмент для принятия решения. Кто-то начал с малого, а кто-то прошел уже далеко, а кто-то запутался в цифрах, показателях, потому что не ответил на первый вопрос. Да машины могут многое, но направить их в нужное русло могут только люди. Не нужно переоценивать роль машины саму по себе. Я видел много примеров, когда возможности машины переоценивались и на выходе получался… пшик. Аналитика это прежде всего идея какие данные вам нужны и для чего, это не отдельная сфера занятости HR, которой можно заниматься самой по себе.

Да некоторые компании занимаются  аналитикой (не только по HR) всерьёз, всё чаще встречаю какие-то аналитические департаменты, отделы. Но некоторые коллеги всё ждут когда их дорогие программные комплексы сделают всё за них. Но чем серьёзнее вы включитесь на старте тем серьёзнее информация будет у вас на выходе и тем более точные решения вы сможете рекомендовать. Но смотрю что иногда вся эта мощь уходит в паровозный гудок, как вам аналитика, как связан цвет глаз с текучестью персонала, как влияет знак зодиака и т.п. Я не возражаю если вы уже порешали все насущные проблемы компании, но смотрю, что некоторые коллеги развлекаются вне плоскости пользы для компании ради собственного удовольствия или в поиске сенсаций. По крайней мере у меня иногда складывается такое впечатление. Как вы понимаете между любыми показателями можно найти связь, но не всегда это знание несет практическую пользу для компании. Почему бы вместо этого не проанализировать как связана текучесть персонала с повышением заработной платы, с карьерными решениями и т.п. Уверен, что от такой работы пользы для компании будет в разы больше. Таких тем можно найти много, за которыми реальные решения реальных проблем для компании.

HR аналитика это прежде всего данные, чем больше данных о персонале, о работе персонала у вас в работе тем более точные модели вы можете получить и тем более правильные решения вы можете принять. Казалось бы простая мысль, но многие коллеги не понимают этого, они не хотят, не могут этого сделать. Простой пример проанализируйте анкету кандидата сколько по-настоящему полезной информации в ней есть, или подумайте что даст анкета увольняющегося с двумя вопросами(увольняюсь по причине низкой заработной платы или другой ответ). Сколько нужной информации о ваших сотрудниках у вас есть, что вы с ней делаете, как анализируете, как вам это может помочь в работе. Есть и же и другая крайность компания собирает массу информации о сотрудниках, от сотрудников но пока не знает, что с ней делать и для чего она и нужна. Это вторая крайность, основная причина которой отсутствие главной идеи для HR аналитики.

Еще один момент немало коллег уверены, что HR аналитика возможно только тогда когда есть соответствующие программы или программные комплексы, а пока они ждут… Не нужно ждать немало можно сделать и с той информации, которая у вас уже есть, можно начать в Excel и т.п. Чем раньше вы стартуете, тем более продвинутым вы будите. Начните с самого простого, а потом постепенно усложняйте. Наладьте работу с вашим IT подразделением, без этого точно не получится четко сформулируйте что вам нужно, подготовьте ТЗ, взаимодействуйте. Но знаю немало примеров, когда всего лишь с использованием Excel HR подразделение имело всю необходимую информацию, делилось ею с другими подразделениями, отчитывалось перед руководством компании.

Читаю немало статей про различные HR показатели, HR метрики, споры про то где HR аналитика начинается и т.п. и мне кажется не в этом главное. Да есть набор показателей, которые можно использовать в работе, есть показатели польза которых не так однозначна, есть абсолютно бесполезные (сейчас и именно для вашей компании). Уверен, что у каждой компании должен быть свой набор показателей, с учетом её ситуации, истории и т.п. Не нужно гнаться за уникальностью, не нужно изобретать велосипед, но в тоже время не нужно уж слишком ориентироваться на других. Не надо далеко ходить есть пример KPI. В большинстве компаний они похожи, но польза есть не от всех. Я думаю вы и сами сталкивались с ситуацией, когда по KPI всё класс, а компании всё хуже и хуже. Не нужно повторять эти же ошибки. Нравится тот или иной показатель посчитайте, подумайте что он даёт можно ли его использовать в работе и т.п. и только тогда принимайте окончательное решение. Кроме того, у HR есть внутренние клиенты, не стоит забывать и про их интересы. Всё чаще слышу о том, что руководство компании требует от HR тот или иной перечень отчетов по каким-то показателям, не всегда HR это радует. Но повторюсь в первую очередь думайте об интересах компании, что толку от раскрученных или популярных показателей, которые ничего не дают ни вам, ни компании.

А теперь очень важный момент. Обработать данные это только пол дела, самое важное правильно интерпретировать результаты и понять что же компании в сложившейся ситуации делать. Мне очень нравится фраза «Цифры не врут, но бойтесь дураков, которые с ними работают». Эту фразу я часто вспоминаю, когда читаю статьи некоторых «экспертов» или обсуждения на форумах, когда есть только одно единственно верное значение того или иного показателя. Лично мой опыт показывает, что единственно верного значения нет, да возможно есть диапазон, на который можно ориентироваться. Представьте, что кто-то сказал вам, что проехал со скоростью 200 километров в час, а кто-то другой со скоростью 20 километров в час. О чем это говорит? Да ни о чем, пока у вас не будет понимания всех условий. Примерно также и с HR показателями и не всегда стоит гнаться за эталонными значениями, это может быть вам не нужно(вашей компании) и/или цена этому может быть уж слишком высокой. Думайте, думайте и еще раз думайте.

Я уже как-то писал об этом, и со временем убеждаюсь в этой мысли всё больше и больше. Вся HR аналитика должна быть сосредоточена в одних руках, данные могут поступать откуда угодно, но считает, обрабатывает и интерпретирует всю эту информацию кто-то один. Лично для HR подразделения я в этом убежден и это не обязательно должен быть HR руководитель. Часто приходится слышать о том, что иногда коллеги так сказать приукрашивают свою работу, показывают только те итоги, которыми можно гордиться обо остальном они умалчивают. Нет не врут, а просто не доводят всю полноту информации. Как вам кажется не по этой ли причине иногда на фоне блестящих показателей HR подразделения работа с персоналом в компании на нуле, да и самой компании порой очень и очень плохо. Как вариант есть некий набор данных/показателей по которым и отслеживается жизнь в компании и работа HR подразделения, а каждый уже сам ведет/заполняет свои данные. Но вариант, когда вся эта информация собирается и обрабатывается третьим лицом мне кажется предпочтительным. И не только потому что кто-то кому-то не доверяет, просто немало коллег страшно далеки от цифр, не дружат с математикой соединяют слоников с попугаями и получают на выходе удавов. Как вы понимаете какие цифры, такие и решения. На самом деле это еще один аспект репутации и авторитета HR.

И напоследок еще одна мысль. Я очень хочу обратить ваше внимание на прозрачность и понятность всех данных, всех показателей. Я понимаю, что выдавать что-то, что понять могут только те кто это и написал неплохой вариант работы, но всё же мне кажется это не путь пользы для компании. Если HR аналитика — основа для принятия/подготовки решения, то потребителями этой информации являются не только HR. Для поддержания собственного профессионализма и компетентности порой HR необходимо будет объяснить какая ситуация сложилась, хорошо или плохо это для компании из чего это следует, какие выводы из этого следует, какие решения предлагаются, какие альтернативы рассматривались. Сделать всё это без ясной и понятной информации сделать порой невозможно. Учиться подавать информацию ясно и понятно то еще искусство, но смотрю этому умению практически никто не учит. Мне кажется я уже рассказывал о том как нас учили подавать информацию, сколько времени мы потратили на то, чтобы уже из названия документа из шапки таблицы было максимально понятно о чем это и для чего. Повторяться не буду, но то что я часто вижу в компаниях меня порой повергает просто в шок и еще больший шок меня повергает то, какие важные решения порой принимаются на основе этих документов. А не потому ли так много решения HR остаются нереализованными или оказываются неверными, потому что в их основе лежит глупость, лень, невнимательность, да что там греха таить порой просто желание быстро сделать что-нибудь и заняться чем-то более важным или тем за что могут похвалить, а то и наградить.

Наверное на сегодня хватит, кому-то это было полезно и я буду рад этому. Для кого-то это оказалось действительно глупыми мыслями, им и так всё понятно и они уже далеко продвинулись, то извините за потерянное время. Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ! (#HRподругому)

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Про сделанное просто так и прочие «чудеса» самим с... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим о «чудесах», которые многие из коллег делают сами...
Кадровая безопасность компании или HR глупости во ... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим про кадровую безопасность компании, про глупости ...
А может с HR что-то не так или я чего-то не понима... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Cегодня как обычно будем говорить про HR. Всё больше задумываюсь о том...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.