Неправильные и бесполезные цели в HR как путь к вечной и бесполезной работе

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня по сложившейся уже традиции декабрь и январь посвящаем помощи коллегам в том, чтобы не потерять ещё один год работы. К сожалению, немало коллег жалуются что времени не хватает, сделать всё не успевают, да что там сделать жить просто некогда. Ещё вчера был понедельник, а уже конец недели, только вчера вроде бы встречали Новый год, а уже опять декабрь. А что действительно важного успевают сделать коллеги за год? Я не про жизнь, я про работу.  Задайте этот вопрос себе честно и по-настоящему, ответьте сами себе что… Многие скорее всего опечалятся.

Я рад за коллег у кого что ни день то подвиг, то прорыв, но у многих не так. Трудятся они понимаешь трудятся, а пользы ни хрена, никому и никакой. Причем многие коллеги это понимают. Вы не задумывались почему так происходит? Я могу предположить, что одна из причин — то что они делают никому не нужно или делают они уж совсем не то. Многим HR то, что они делают не приносит никакого удовольствия. Зачем тогда вы это делаете? Некоторым коллегам просто страшно задать себе подобный вопрос, чтобы не дай Бог не услышать ответ в стиле «да просто так» или «ты сам себе это придумал» ну или что-то подобное. А знаете почему возникает работа просто так, потому что у вас нет цели и/или ваша цель неправильная и/или никому от неё никакой пользы.

Я много-много раз говорил о том, что все знания и опыт HR должны иметь практическое применение и HR должен знать/уметь как помочь конкретной компании для разрешения конкретной ситуации. Услышав подобные слова, у некоторых коллег случается истерика, они начинают рассказывать о сотнях интервью, о часах обучения, о презентациях, о работе без выходных, некоторые просто говорят о погонах, коронах и т.п. Нельзя быть полезным по умолчанию, умный вид, перечень прочитанных книг и прослушанных курсов ничего вашей компании не гарантирует. Есть масса примеров дорого купленных компаниями «пустых мест», поначалу было престижно, солидно и по-богатому, но при ближайшем рассмотрении оказывалось, что король то голый в смысле бесполезный. 

Но давайте переходить к делу — что же такое неправильные и/или бесполезные цели в HR? А все те цели, которые не направлены на получение пользы для компании. Почему бесполезные цели возникают?

  • а потому что все так/такое делают;
  • времени подумать некогда, надо работать;
  • а потому что HR некогда, есть дела поважнее;
  • а потому что всё равно, что делать платят и хорошо;
  • а потому что «нам HR виднее/понятнее»

А если серьезно, то среди основных причин:

  • незнание/непонимание компании;
  • нечестное отношение к своей работе/к своей компании;
  • заблуждения, иллюзии, шаблоны, костыли;
  • недостаточно опыта, знаний, умений, а часто и нет желания быть/стать более полезным.

Многие компании не требуют от HR пользы, они требуют от HR быть занятыми и напряженно работать, а вместо результатов немало компаний довольствуются отчетом о сложных и трудных условиях, о намерениях и благих пожеланиях, о преодолении трудностей, о старании, об усталости. Большего от HR часто никто и не ждёт, такая бесполезность по умолчанию, «что они могут, вакансии пусть вовремя закрывают и на том спасибо».

Ну а теперь давайте поговорим о неправильных целях в HR на некоторых примерах. Но прежде чем мы пойдём дальше есть один замечательный пример неправильной цели из жизни. Я приводил его много раз, возможно не все согласны, но многие начинали задумываться, а кому-то всё становилось ясно и выстраивалась вся система координат. Итак вот вам пример из жизни, что важнее оценка за знания или сами знания? Многие из нас родители, что для нас родителей должно быть важнее? Вы скажите вопрос риторический, так почему же немало из нас нервничают из-за оценки или устраивают ребёнку целый разнос если оценка не так высока как вам хотелось бы, почему вы требуете от детей именно оценок. А что гарантирует оценка? Ну смелее… Да ничего, часто это всего лишь отношение к ученику, настроение учителя, так сложились звезды или какие-то ещё потусторонние силы. Пора уже многим родителям понять, что это всего лишь оценка, это не приговор, не выбор будущего или что-то ещё. Да приятно когда ваши дети радуют вас отличными оценками, но ещё больше радости вам должно приносить то, если эти отличные оценки подтверждаются отличными знаниями и возможностями эти знания применить, если дети хотят учиться и эти знания получать. Если вы ещё не поняли я за знания и горе нашей школы, что большинство знаний никогда не понадобится и/или их нельзя будет применить в жизни или подаются они таким образом что… но это другая история. Ставя во главу угла всего лишь оценку, вы рискуете  самым ужасным образом испортить жизнь ребёнка и направить его не на то и не туда и привить ему страсть к бесполезным и ничего не значащим целям. Сколько отличников не успешных, не пристроенных, никому не нужных и бесполезных. Да у каждого своя уникальная история, но что-то же их объединяет.

Ну а теперь собственно о примерах бесполезных целей. Идея сегодняшней статья появилась на свет после очередного посещения сайта с вакансиями (я люблю там походить, посмотреть, чем живут компании, кого ищут, чего хотят, а еще это кладезь глупостей и бесполезностей от HR) и тут я встречаю вакансию на должность «руководитель отдела обучения». И после всякого мусора про компанию-лидера, сплоченный коллектив, интересные задачи и достойные условия оплаты вижу цель должности — обученный персонал компании. Вас ничто не смущает? А какова по-вашему должна быть цель подобной должности? Неужели только обученный персонал, а чему, а как? На лицо то ли непонимание роли подразделения отвечающего за обучение, то ли просто это никому не важно.

По-моему мнению, результат обучения — повышение результата компании, достижение поставленных целей компании с помощью обучения.  Это намного шире и глубже чем просто обученный персонал. Но посмотрите вокруг как же чаще всего оценивается обучение: количеством часов, количеством обученных сотрудников, средней оценкой по экзамену, средней стоимостью одного дня обучения и т.п. У меня такое впечатление, что обучение порой для коллег важно само по себе, а всё остальное не важно. Но разве это не глупость, разве не по этой причине обучение часто обходится компаниям дорого, а никакого выхлопа не даёт. Да обученный сотрудник лучше чем не обученный, но если от этого компании нет никакой пользы, значит что-то не так.

Некоторые коллеги говорят «не ищите отражения итогов обучения в результатах компании, нужно смотреть шире».  Но как смотреть шире, если компании ничего не получает, если ничего не улучшается. Я не знаю как у вас в компании, но я видел много раз как после обучения продажам продажи не росли, как после обучения по повышению качества обслуживания клиентов это качество не росло. И скажите мне, что для вас важнее, чтобы обучение изменяло/влияло на результаты компании или что у вас продвинутые аудитории, интерактивные программы или у вас обучение с использованием самых современных технологий. Но сколько же компаний хвалятся теплом и светом в аудитории, званием  и регалиями тренера, его гонораром, стоимостью обеда в перерыве обучения, хвастаются что обучают дорого/дёшево, своими силами или с привлечением мировых знаменитостей. Всё это часто без пользы для компании и часто обучение это всего лишь большие или не очень большие дополнительные расходы компании. Неужели вам не понятно, что так не должно быть? Заметьте я не ставлю вопрос учить или не учить, главный вопрос — учить с пользой для компании и уже исходя из этого думать кого, чему, как. Обучение персонала всего лишь один из инструментов HR и компании и им нужно уметь владеть.

Хватит про обучение, давайте посмотрим на такую HR функцию как мотивация персонала. Вы думаете всё тут и так понятно и что тут не может быть бесполезных или неправильных целей? Те коллеги, которые читают меня давно знают к чему я веду. Конечно же и в мотивации персонала слишком много не нужного и бесполезного, того что могло бы работать на компанию, но не работает. Как вам например документы ради документов. Я иногда спрашиваю коллег какая цель того или иного документа, иногда получаю ответы и взгляды типа «ты что совсем дурачок, это же документ». В общем ценность его в том, что мы его делали, а для кого он, для чего он, не задавайте глупых вопросов, нам некогда. Разве вы не встречали документы по мотивации персонала, которые ни о чем, которые написаны не понятным языком и после прочтения которого «дело ясное, что дело темное». А как вам ритуал «смены караула» HR руководства, когда первым же делом начинается меняться система мотивации компании, так и не разобравшись как работала старая. Мне это иногда напоминает попытки пометить территорию… как можно побыстрее избавиться от наследия предшественников. Вы задумывались о том, что таким образом можно чаще навредить, чем помочь компании. Мне много раз приходилось помогать разруливать подобные ситуации, так что могу заверить вас глупость та еще просто что-то быстро поменять.  А сколько коллег утруждают себя понять кого и на что они мотивируют, как было до этого, что не работало, почему и т.п. Немало коллег просто придумывают способ каким-то образом поделить деньги компании. Не от этого ли нередко случается, что компания работает всё хуже, а по деньгам ей обходится всё дороже и дороже. А про KPI нужно? Порой это вообще непаханное поле глупости, тем более когда все показатели взяты из интернета или из другой компании, когда их разрабатывают сами HR и не только для себя, но и для всех других. Вам удивительно, что они не работают? А как часто при разработке, внедрении, пересмотре систем мотивации вы встречаетесь с персоналом, что-то им объясняете, показываете, предотвращаете их вопросы и их недовольство. Или вы потом отчаянно боритесь с бунтами и не понимаете почему это произошло. А штрафы это вообще отдельная дорога в царстве глупости, объясните мне цель штрафов или их созидательную роль в жизни компании. Можно потом долго что-то анализировать, пытаться понять тенденции, но если цели системы мотивации были неправильными и бесполезными, то на выходе вы получите пшик или большие проблемы для компании. Как по мне мотивация персонала вообще не поле для экспериментов по-живому, это должны быть тщательно подготовленные, просчитанные решения, возможно нужно иметь план «Б», нужно много коммуницировать и т.п.

А теперь давайте несколько слов про найм персонала. Вот еще одна HR сфера где мне кажется слишком часто коллеги ставят неправильные цели и от того найм не самая сильная сторона во многих компаниях. Какая цель найма? Нанять нужного сотрудника? Как будто верно. Но на самом деле мне кажется, что цель найма — работающая функция, развитие подразделения, функции, продукта, компании, получение нужного результата и т.п. По-моему, такая цель более правильная. Да она потребует от коллег совсем другого взгляда на компанию, на подразделение, на конкретную функцию, другого уровня коммуникации с подразделением, с руководителями. Как вы понимаете всё это намного глубже и намного сложнее, чем приём сотрудника или прохождение сотрудником испытательного срока. Цель найма — конкретный результат конкретного сотрудника и если нужного результата нет, то найм не удался. Разве не так? Что же мы имеем вместо этого: соблюдение срока найма в днях; соблюдение всех этапов найма, успешное прохождение кандидатом испытательного срока и т.п. А что результат никому не нужен и кто за найм ответственен на самом деле. Многим HR кажется, что только они. Ладно, ответственны за что? Я много раз писал о том, что беда найма во многих компаниях то, что HR ищут персонал для себя. Задумайтесь не для подразделения, не для компании, а под себя(!). Порой на стадии предварительного отбора отсеиваются все кандидаты, которые могли бы усилить компанию, потому что не такая фотография, не тот возраст, не те книги читает, не те сериалы смотрит, просто не понравился рекрутёру и т.п. На мой взгляд всё это неправильные цели, которые приводит к неправильной или бесполезной работе. Поймите никто не оспаривает профессионализм коллег, но может быть его нужно направить в другое русло.

Я могу продолжать еще очень долго, наверное нет HR функции, которые бы не страдали от неправильных целей, глупой и бесполезной работы, но давайте пока этим и ограничимся. Я понимаю недовольство некоторых коллег, писать такие длинные тексты, когда новый год на носу и скоро у HR ёлки бесчеловечно, но я бы хотел, чтобы вы задумались, не слишком ли часто неправильные и бесполезные цели забирают у HR слишком много энергии, времени, сил и прочего. Тем более когда HR так много говорят о тяжести и напряженности работы.

Когда мне говорят, что неправильные цели это всего лишь недостаток опыта. Иногда да, но часто это просто работа ради работы, нередко инициативы ради того, чтобы поговорить, обратить на себя внимание, понравится и т.п. В это же время слишком много остается за кадром, проблемы компании например, порой горящие и кричащие, но коллегам некогда, они заняты…

Компании тоже виноваты, но… Как же часто я вижу эту картину руководитель компании не доволен работой HR, но объяснить что именно его не устраивает или объяснить что именно нужно компании не считает нужным, у него нет времени «ноги переставлять». Да и HR тоже не спешат сделать первый шаг и согласовать своё видение и понимание проблем и приоритетов в работе с руководством компании, со своими клиентами. Поэтому работают на своё понимание, видение, «я же эксперт, мне виднее, понятнее, я лучше знаю», «если я начну спрашивать подумают, что я полный идиот, лучше я сам как-нибудь».  Многим компаниям это «знание» обошлось слишком дорого во всех смыслах этого слова, часто от этого неправильные цели и бесполезная работа.

А есть еще один аспект репутация и авторитет HR, что думают в компании про HR, когда многое из того за что они берутся оказывается бесполезным для компании. Не от того ли так часто в адрес коллег раздаются обвинения в непонимании проблем компании, в не профессионализме и т.п. И как бы не было обидно надо признать, что нередко все эти претензии компаний не беспочвенны. Но может быть пора уже что-то с этим делать?

Предлагаю вам подумать об этом, сделать выводы и принять правильные решения как и что делать дальше.  Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

 

#HRПОДРУГОМУ — ДРУГОЙ ВЗГЛЯД НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Несколько неочевидных мыслей про HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Продолжаем «спасать» год следующий и сегодня я предлагаю вам несколько...
Про фундаментальные глупости и проблемы HR самим с... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Я конечно знал, что прошлая статья не останется не замеченной. Но я не...
Про сделанное просто так и прочие «чудеса» самим с... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим о «чудесах», которые многие из коллег делают сами...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.