Немного про найм персонала или чего я категорически не принимаю

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить про HR и про так сказать HR боли, т.е. те явления, которые я категорически не понимаю и не принимаю в HR. Еще и еще раз говорю это исключительно мой взгляд и моя точка зрения, никому ничего не навязываю, а просто предлагаю задуматься. Для кого-то то, о чем я напишу сегодня нормально, приемлемо, а возможно и есть его линия поведения в HR, его фишки и изюминки в работе. Для меня(лично для меня) это неприемлемо, я уверен, что это вредит работе, репутации и авторитету HR. Но решать вам и выводы вы тоже делаете самостоятельно.

Сегодня поговорим про найм персонала. Для кого-то из коллег это главная, иногда единственная роль и задача HR, на которые положены всё время, вся энергия и сделаны все ставки. Многие компании по-прежнему именно с наймом (а нередко и только с наймом) ассоциируют работу HR. Ну так вот для меня в найме персонала есть несколько моментов, которые я не принимаю.

Начнём с явления «театр одного актёра», когда HR при найме персонала всё делают за всех, а нередко и вместо всех. Порой приходится слышать истории как HR сами инициируют введение новых должностей, сами составляют под них требования, сами осуществляют поиск и т.п. В общем такая услуга «сотрудник под ключ», но намного чаще встречается, когда HR ищут кандидатов под себя и под своё понимание, и вот это на мой взгляд колоссальная проблема. Под себя я имею в виду, что коллегам почему-то кажется, что только они знают каким должен быть идеальный(а есть ли он вообще?) кандидат и все кто не попадают под этот образ отсеиваются и выбраковываются, при этом нередко мнение заказчиков HR не интересует вообще. Я думаю вам не раз приходилось слышать о конфликтах между подразделениями и HR по поводу идеальных кандидатов и о том как коллеги буквально навязывают успешных (по их мнению) кандидатов в подразделения. Я уверен, что это вредит компании.

Этого можно легко избежать, если HR и подразделения разделят ответственность за найм с точки зрения компании и тогда окажется, что у каждого своя роль в этом важном процессе. Но нет же порой коллеги всегда и везде настаивают, что они и только они отвечают за наём и только им решать, кто такой идеальный  кандидат, что только у HR есть право принимать решения о том кто из кандидатов достоин, а кто «только через их труп» и т.п. От этого поиск длится месяцами, от этого конфликты и прочий негатив. С этим можно было бы и согласится, но результаты найма во многих компаниях свидетельствуют о том, что слишком много в найме ошибок и слишком часто ответственность за эти ошибки находятся именно на HR. Вам кажется я наговариваю на коллег, да нисколько многие коллеги любят править требования к вакансии и делают его безликим или подходящим под один из шаблонов, а сколько коллег любят отбраковывать кандидатов по формальным или только им одним известным признакам(например, чуйка рекрутёрская), а сколько ничего не значащих вопросов или никому не нужных тестов, а сколько коллег просто ждут правильных ответов на их вопросы или надеются, что кандидат сможет повторять успешный успех снова и снова и  т.п. Продолжать можно долго, но суть в том, что до подразделений нередко доходят кандидаты, у которых нет шансов стать успешным сотрудником для выполнения определенных функций в конкретном подразделении, потому что HR уже лишили компанию этих шансов. Во многих компаниях уже осознали эту проблему и очень уменьшили для HR «возможность манёвра» или же контролируют отбор на самых ранних стадиях, а кто-то и вовсе отодвинул HR от приёма решения. Всё чаще приходится слышать недовольство коллег, которым «подрезали крылья» или же вменили ответственность всего лишь за соблюдение сроков и процедур. Я не буду продолжать, я же всего лишь повторю свою мысль у HR нет/не должно быть эксклюзивного права на решения о том, кто может, а кто не может работать в компании. HR всего лишь один из участников процесса и я категорически против «театра одного актера» для HR в найме персонала.

Следующий момент

тоже про найм, но кроме того он затрагивает также такие вопросы как карьерные возможности и вопросы доверия к компании. Слишком часто приходится слышать о том как HR (именно HR) всеми правдами и неправдами мешают продвижению сотрудников внутри компании. Это происходит разными способами и банальным сокрытием списка открытых вакансий в компании(хотя в это же время они размещаются на сайтах) и выстраиванием каких-то дополнительных требований к своим внутренним кандидатов, порой их просто отбраковывают без внятных и понятных причин или на основании каких-то формальных причин и всячески препятствуют в движении сотрудников внутри компании. Причем это касается не только поиска на руководящие должности, даже банальный перевод на аналогичную должность в другом подразделении превращается в целый спектакль, по итогам которого сотруднику проще уволиться или же он окончательно теряет доверие в компанию и в справедливость. А добавьте сюда, что всё это происходит на фоне рассказов про небывалые карьерные возможности, рассказы про приоритет своих сотрудников перед внешними кандидата и т.п. Сотрудники смотрят на всё это и не понимают почему компания так себя ведёт. Кто-то скажет мне, что HR таким образом стоят на страже мира и благополучия компании, избегают конфликтов, но возможно это не стоит делать ценой доверия к компании.

Про хамство и неуважительное отношение к кандидатам сегодня не буду, для меня это вообще мрак я об этом писал много и часто, я уверен, что вред от этого для компании огромен. Но сейчас хочу поговорить про обман и ложь при найме, потому что с этим приходится сталкиваться часто, очень много отзывов о работе в компании так или иначе касается обмана и лжи, по факту не выдерживаются обещания, многое из сказанного рекрутёрами при ближайшем рассмотрении оказывается не совсем так или совсем не так. Это напоминает анекдот про бассейн, в котором можно будет купаться, когда воду нальют. Если честно я не могу понять природу этой лжи, я часто задаю коллегам вопрос зачем? для чего? Диапазон ответов от «нужно же что-то говорить» до «выгодно продаём кандидату компанию». Да кто-то действительно не утруждает себя деталями и потому говорит что-то ради того, чтобы говорить, но нередко это именно «ложь во благо», целью которой заманить кандидата на работу. Не понимаю честно, ну заманили и что? Что дальше? Глядишь повозмущается и останется, а для HR закрытая вакансия, так иногда мне объясняют коллеги и порой еще добавляют все так делают. Я категорически против такого псевдорезультата, а сколько случаев увольнения сотрудников в первый день, в первую неделю именно из-за того, что действительность «немного» разошлась с ожиданиями… И не говорите мне, что вы лично никогда с этими не сталкивались или не знаете о подобном. Даже если вы уверены, что бывает ложь во благо, то прошу вас задумайтесь, а что теряет компания, действуя подобным образом, и как долго можно выезжать на этом, окончательно не потеряв доверие и кандидатов и своих сотрудников.

И в заключении про еще один момент, возможно он не критичный, но мне кажется он тоже вредит компании и работе HR. Я предлагаю вам подумать о том, правильно ли это когда сотрудники HR службы сами выбирают себе руководителя. Представьте ситуацию в HR службу ищут руководителя и приём резюме замыкают на HR службу или существующего менеджера по персоналу, именно они работают с кандидатами и соответственно сами себе выбирают руководителя, исходя из только им одним понятных критериев. На пользу ли это компании? На пользу ли это будущему HR в этой компании? Я часто слышал о подобной практике и слышал различные истории про манипуляции, подтасовки и прочее. Лично я уверен, что это неправильно, потому что интересы компании никто не преследует и никто их не отстаивает. Не важно кто принимает решение потом, но возможности выбора уже существенно ограничены или же у компании не остаётся выбора (есть и такие истории). Не буду сейчас углубляться и рассказывать вам разные интересные истории из жизни, я просто хочу, чтобы вы задумались об этом. Возможно, я отстал от жизни и это очень перспективный момент, а может даже и передовая практика, думайте…

Если тема вам будет интересна, то возможно, я продолжу и предложу вам поговорить и подумать о «чудесах» в мотивации персонала, в обучении персонала и других HR функциях и возможно, даже поговорим про мои любимые корпоративы и роль HR при этом. Ну а пока на сегодня всё, кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, #HRподругому

 

#HRПОДРУГОМУ — ДРУГОЙ ВЗГЛЯД НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Поиск, найм, адаптация, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.