Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

боги 3Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Я долго думал о том писать или не писать об этом, но в последнее время я все чаще вижу подтверждение своим наблюдениям.

Первый раз я хотел написать об этом года три назад, но тогда я отложил эту идею. Вижу, что с тех пор мало что изменилось. Тем более сейчас, когда в экономике преобладают негативные тенденции и жизнь компаний сопровождается многими проблемами. Надо сказать, что большинство проблем, в том числе и с персоналом у компаний появились давно или были всегда, но сейчас у компаний появилась возможность связать их с кризисом.

Так сложилось, что про топ менеджеров пишут либо хорошо, либо никак. Вы можете найти немало статей, интервью про «самых человечных топов на земле», эрудированных, с хорошим бизнес чутьем и интуицией, есть немало по-настоящему классных примеров, не натянутых за уши или раздутых. Но есть и другая сторона медали. Есть зажравшиеся, бестолковые, самодуры, злоупотребляющие всем чем только можно, которые несут опасность для своих компаний и которым нередко удается разрушить компанию.

Но давайте ближе к тому, о чем я хотел поговорить. Итак сегодняшняя тема — топ менеджеры и HR как возможная угроза и опасность для компании.

Для тех, кто читает меня давно вышесказанная фраза не представляет сюрприза, про HR я это утверждаю регулярно, про топ-менеджеров я говорю значительно реже, потому что и своих проблем в HR достаточно. Но опыт многих компаний прямо или косвенно подтверждает правоту моих слов.

Понимаю, что кто-то из моих читателей негодует да как же так, думаю ли я о том, что пишу. Конечно, всегда думаю и о чем говорю и о чем пишу. Я знаю, что успехи компании тоже не в последнюю очередь связаны с работой топ-менеджеров и HR. Я ни в коем случае не хочу и не буду с этим спорить. Но такова наша жизнь, что может быть так, а может быть совсем по-другому. Представьте, что автомобиль может быть предметом вашей гордости, а может оказаться и причиной больших проблем для вас. Я думаю с этим никто спорить не будет.

Почему именно топ-менеджеры и HR, а потому что очень часто между топ менеджерами и HR не получается тандем. Происходит либо меряние авторитетами, либо призрение и игнорирование, либо какие-то другие нездоровые проблемы. У каждой из сторон абсолютно разные взгляды на HR и ни одна из сторон не хочет (не может) уступить или услышать другую. Вред от всего этого для компании просто огромный. Это «взаимодействие» выливается в торможении нужных проектов, саботирование нужных решений, постоянные конфликты и т.п. А еще и это не менее важно внутри компании чувствуется конфликт, напряженность, недоверие. И постепенно эта атмосфера отравляет и разрушает компанию. Взаимоотношениям руководства компании и HR я посвятил не одну статью и повторяться не буду, не самая приятная тема.

Кого-то удивит при чём тут боги, а потому что и одни и другие ведут себя порой как боги, и только им даровано право «казнить или миловать», а еще боги потому что они над всем и всеми, иногда настолько над, что впору говорить о …космосе и космонавтах. Но давайте вернемся к сегодняшней теме.

Итак проблема номер один — взаимодействие или отсутствие взаимодействия двух сторон, отсутствие взаимопонимания и слаженной работы на благо компании. Но и каждая из сторон представляет собой большую проблему сама по себе. Как вы уже поняли я имею в виду HR и топ-менеджеров.

И если про HR я пишу регулярно, столько уже получил писем про то, что нельзя так критиковать HR, нельзя выносить «сор из избы» и т.п. нельзя. Но я с этим абсолютно не согласен и намерен продолжать писать о том, что лично меня не устраивает в HR и что не устраивает клиентов HR

Итак почему HR представляют опасность и угрозу для компании, буквально несколько основных причин:

  • Безразличие к компании.
  • Звездность и экспертность, часто ничем не подкрепленная.
  • «Параллельная» работа с компанией.
  • Работа ради самой работы или видимость работы.
  • Разница между словом и делом.
  • Не решаются конкретные проблемы конкретной компании, отчего они усугубляются, а их количество увеличивается.
  • Постоянные войны за «место под солнцем».
  • Регулярные конфликты внутри HR службы и с другими подразделениями.
  • Обреченность, бесправность и отсутствие идей и инициативы — невидимое существование и невидимая работа.

Пожалуй этого хватит, тем более обо всём этом вы могли уже не один раз прочитать на моём блоге. Если пойдем вглубь не хватит и дня про описание проблем, констатацию бесполезности и оторванности от реалий.

А теперь поговорим более подробно про топ менеджеров. Это отдельная и порой очень печальная история. И главная опасность не в том, что топ менеджеры говорят, а в том что делают и что на самом деле несут в массы. А говорят нередко одно, а делают совсем другое. А еще нередко они живут совсем в другом мире, имеют право скажет кто-то (да-да боги), я не возражаю, что имеют. На них не распространяются (так им кажется или они в этом уверены) ни приказы, ни распоряжения, они порой ведут себя как считают нужным и это всё на виду всей компании. У вас как у сотрудника должна быть уверенность в завтрашнем дне (как бы громко это не звучало), а еще должна быть уверенность в компании (это тоже не пафос это просто потребность сотрудников). Так вот с уверенности в компанию и начнем.

И эта уверенность в компанию именно «благодаря» топ менеджерам часто и страдает. И по-моему мнению, это огромная проблема. А как она может не страдать, если нередко топ-менеджеры в компанию не верят или используют компанию для своих дел и в своих целях. Здесь и банальное использование ресурсов компании (автомобиль, кабинет и т.п.), так и не банальное получение «благодарностей» при закупках, продажах, проверках и других поощрений. Нередко топы наносят компании ущерб по чуть-чуть или большой и сразу. Но Бог с ним с этим побочным бизнесом и заработком, но порой публичное поведение и публичные высказывания просто разрушают компанию день за днем. Подумайте сами как могут сотрудники верить в компанию, если топ-менеджеры в неё не верят, сомневаются в её будущем. И если с воровством и откатами должна бороться Служба безопасности, то с недоверием к компании должны бороться все, начиная с HR и заканчивая первым руководителем компании, а то даже и собственниками. Как по мне, то это очень печально, когда топы ведут себя подобным образом. Но я знаю немало компаний, где ситуация обстоит подобным образом.

Представьте вы сели в лодку, а лодочник вам и говорит «ненавижу эту лодку и не знаю доплывем мы или нет». Уверен, что у вас будет желание поскорее сменить лодку или вообще никуда не плыть. Особенно это недопустимо тогда, когда все силы должны быть собраны в кулак, весь опыт, все знания. У нас же наоборот с углублением кризиса участились подобные мысли и высказывания топов. От этого никому не нужные потери и уходы, тех кто думает (а таких и так немного в любой компании), причем уходят не безразличные, которые могли бы принести компанию пользу. А теряя ценных сотрудников трудно пережить кризис или использовать представившиеся возможности.

Второе направление проблем и опасностей связанных с топ-менеджерами их квалификация. По числу разговоров чуть ли не самая популярная тема. А сколько анекдотов на эту тему. О том что квалификация многих топ менеджеров оставляет желать лучшего сказано и написано немало. Особенно там где рулят родные, близкие или просто хорошие мальчики и девочки. Некоторые из них, чтобы себя не выдать молчат (молчание золото) и ничего не делают, вместо этого играют например в косынку, солитер или в танчики. Их сотрудники нередко предоставлены сами себе (что многим даже нравиться) при выполнении заданий у сотрудников полная свобода действий. А выдача заданий со стороны топа часто выглядит как переадресация пунктов протокола совещаний, собраний, а то и просто пересылкой протокола полностью (найди и сделай нужные пункты).

Кому-то из сотрудников нравиться осознавать, что он умнее своего руководителя, кто-то фиксирует все эти живые анекдоты на видео или пишет об этом в сетях. Но как вы понимаете это не идет компании на пользу. Кто-то из сотрудников пишет руководителю или собственнику компании о подобных фактах и их за этот сигнал… увольняют. Но эта проблема несет за собой еще одну проблему у слабого топа вся вертикаль под ним слабая. Так сложилось, что боятся руководители нанимать подчиненных более квалифицированных чем они, цитаты Стива Джобса в сетях постят, а нанимают персонал, который не представлял бы для них опасности не сейчас, не в будущем, а по большому счете нередко не представляет и какой-либо ценности для компании. Вот и получается как у классиков «там где пастух дурак, там и собаки…», а еще и результаты соответствующие.

Говоря об опасностях, которые несут топы для компании следующая проблема — их отношение к персоналу. Так часто встречается и в жизни, и в ваших письмах. Отношение к подчиненным как ко второму сорту досталось нам из прошлого, помните «я начальник — ты дурак». В некоторых компаниях это выливается в другой принцип «я начальник — ты никто». Сколько сотрудников уволилось из компаний из-за этого. Мне удивительно, что компании это знают, это понимают, но часто ничего не делают. Хотя я не раз писал, что одна из задач HR — защита персонала от грубости, от самодурства, от хамства и прочего мусора разрушающего компанию. Но когда мы говорим о каких-либо конфликтах на уровне топ-менеджер — сотрудник, то всегда по умолчанию топ прав, всегда компания на стороне топов. Я не спорю сейчас о ценности для компании топа и любого другого сотрудника, но подобные конфликты должны быть отрегулированы на уровне правил и условий. Не должно быть правых просто по умолчанию, по должности в ущерб компании и здравому смыслу.

А еще нередко топы живут совсем в другом измерении, им часто не понять проблемы и запросы сотрудников (боги же, снова скажет кто-то). Они где-то страшно далеко от всего этого, в том числе и от проблем компании. Мне часто пишут и об этом и в том числе о тех шедеврах в системах мотивации при которой топ менеджеры не могут быть наказаны ни за свои просчеты, ни за недополученные результаты. У них всё хорошо и стабильно, при этом на сотрудниках экспериментируют разные антикризисные мероприятия и недоумевают почему сотрудники недовольны, а то и вовсе уходят их компании. Нередко топы вообще вне антикризисных решений компаний. Эти стабильность и оторванность от жизни дорого стоят компании, так как сотрудники не понимают всего этого и нередко начинают вредить или мстить компании. И если сейчас кому-то кажется, что я о какой-то справедливости, то нет, я всего лишь за понятные и прозрачные и логичные правила, которые распространялись бы на всю компанию и на богов тоже.

Можно конечно продолжать и про хамство и про самодурство, но не буду. Вы скажите всё это глупость, ничего страшного, но всё это день за днем разрушает веру в компанию, подрывает будущее компании, лишает компанию интересных кандидатов и сотрудников. Можно сколько угодно говорить о мотивации, о лояльности, о вовлеченности и перечёркивать всё это такими «мелочами». А можно наконец-то задуматься и начать относиться к этому по-другому ни как к мелким шалостям, а как к большому вредительству или не побоюсь этого слова как к преступлению.

Мы очень любим смотреть на великие и знаменитые компании, интересоваться как у них, радоваться и восхищаться их успехами и достижениями, пересказывать истории из их жизни, цитировать их основателей и менеджеров. Но между просто цитировать, задуматься об этом и делать что-то — пропасть. Но может пора перестать вести себя как боги, глядишь и вам поверят, к вам потянутся нужные люди и ситуация изменится, а результаты появятся.

А если вы думаете, что я замахнулся на святое, то не согласен с вами, не должно быть запретных тем, если это может принести пользу компании. По-моему это главное. Если страшно говорить об этом вслух, давайте начнем шепотом, иначе рано или поздно вы будите вынуждены кричать об этом. Так зачем до этого доводить?

Я знаю что многие из вас скажут у нас не так, мы не такие, у нас топы великие, благородные и т.п. Но есть немало компаний где ситуация такая как написано выше и они делают вид, что не знают источники проблем у компании. Вот им я в первую очередь и предлагаю задуматься а после уже принять решение для себя.

Кому необходима моя помощь обращайтесь. Вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

 

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

 

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Причины обреченности планов HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Вот уже зима и по старой доброй традиции в декабре - январе буду пытат...
Как привлечь персонал в компанию... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить о том как привлечь персонал в компанию. З...
А кто действительно принимает решения в HR?... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим конечно про HR, но и про жизнь тоже. Как вы дума...

Добавить комментарий