Некоторые мысли про HR и про компанию 2 часть.

несколько советов и мыслей для HRВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня продолжу делиться с вами мыслями про HR, которые вы можете использовать с пользой для своей компании, для своего опыта. По крайней мере я очень на это надеюсь, хотя решение как всегда за вами.

После первой части уже появились отзывы, как обычно разные, что не может не радовать. «Кого-то я даже задел за живое», а «кого-то просто разочаровал». В любом случае спасибо за отзывы. Так что читайте или не читайте, думайте или не думайте, это всё ваши решения и ваш выбор. У меня нет задачи всем понравиться.

Смотрю, но ситуация в HR понемногу меняется, так чуть-чуть совсем. Уже поменьше фантастических статей, про какие-то фантастические технологии будущего. Уже давно не встречал статей про особую роль HR и уникальную миссию. Кризис заставил вернуться HR к… проблемам компании, заставил задуматься. Мероприятия различные для HR стали на более земные темы, про космос пока говорить не время, что в принципе тоже неплохо. И ряд других положительных моментов. Надеюсь и мой скромный вклад в этом где-то есть. Ну да ладно, а то еще подумаете, что страдаю манией величия или заболел звездной болезнью.

Итак в прошлый раз мы остановились на мысли,

что HR ни в коем случае не управляет персоналом. Ох как не нравиться некоторым моим коллегам даже мысль об этом. Но я повторял и буду повторять, что это не более, чем миф. При ближайшем рассмотрении это утверждение лопается как мыльный пузырь. Я не буду повторяться, именно этой проблеме я посвятил несколько статей.

Но я снова и снова хочу повторить, что роль HR поддерживающая — создание условий для эффективной работы персонала в компании, разработка инструментов для руководителей, консультации руководителей подразделений и т.п. Вот этих направлений уже выше крыши, не нужно «опережать время» или искать ещё никому не известные темы, тем более сейчас. Где тут место ручному управлению персоналом? Лично я его не вижу и вам не советую терять на это время.

Верить в это и продолжать утверждать об этом — это всё равно, что обвинять авторов книг в плохом воспитании ваших детей, только потому что вы когда-то и каким-то образом читали книги этих авторов о воспитании.

У этой проблемы есть и обратная сторона, играющая с HR злую шутку. Знаете поговорку «назвался груздем, полезай в кузов». С HR нередко именно такая беда, раз они управляют персоналом (я лично несколько раз слышал подобное утверждение на разных HR уровнях с очень серьезным выражением на лице), то значит они и виноваты во всех бедах с персоналом компании. Логично? Конечно, тем более когда ищут виновника всех бед или просто «козла отпущения». Кто-то возможно уже поплатился за это. Кстати это ещё одна проблема, которую HR создают сами себе, к огромному перечню уже существующих. Доверия к HR часто нет, а крайний всегда есть.

Что делать? Думать прежде чем говорить, Трезво оценивать свои силы и возможности, и не брать на себя ту ношу, которую физически не в силах поднять. И сосредоточьтесь именно на том, что действительно необходимо компании прямо сейчас. Работы будет ничуть не меньше, но работы полезной, по итогам которой вы можете получить признание и благодарность.                  

А теперь давайте вернёмся назад к истокам. Если вы читали первую часть, то вы помните, что начали мы с создания условий труда так сказать в широкой интерпретации Но я ещё не сказал о двух моментах.

Первое одним из важных составляющих условий труда есть четко сформулированные и неукоснительно соблюдаемые (что возможно даже более важно) правила жизнедеятельности в компании. Чтобы было более понятно, эти правила я часто называю «что такое хорошо и что такое плохо». Я понимаю что они вроде бы как есть в любой компании, в любой семье и даже многие для себя их формулируют. Но вопрос не в их наличии, вернее сказать не только в наличии, но и в неукоснительном соблюдении всегда и для всех.  

Как часто в компании бывает. Правила есть, возможно это самые лучшие правила на земле, но для Васи это закон, а для Пети это на собственное усмотрение, а для топов можно вообще на всё это плевать, они выше всего этого, они над компанией. В результате в компании полный бардак, каждый живёт по понятиям или по неписанным законам. Часто наличием правил, которые не соблюдаются подрывает доверие к компании, даёт сигнал, что слово компании ничего не стоит и важны не сами правила, а важно что-то другое. А ещё и вред от этого огромен, когда по одним и тем же правилам одних сотрудников награждают, а другим грозит чуть ли не увольнение из компании. Объяснение можно найти любой глупости от развёрнутого и логичного до банального «так было нужно». Я не возражаю, что не все в компании одинаковые, что одним можно намного больше, чем другим и прочее. Но пропишите это в правилах и ни у кого не будет лишних вопросов. Зачем же создавать проблемы сами себе и делать заведомые глупости? Пусть лучше у вас не будет правил, чем будут правила, которые не соблюдаются или в которых огромное количество исключений, допущений и т.п.

На самом деле это очень простой пункт для реализации и повышения эффективности управления персоналом, но как же сложно порой реализуемый. Но привыкли мы говорить одно, а делать другое. Возможно где-то на уровне генов сидит. Но я предлагаю об этом подумать. Мы любим читать и радоваться успехам великих и знаменитых компаний, так вот у них у всех в том или ином виде такие правила есть. И как вы понимаете они там соблюдаются. Так что осталось и нашим компаниям сделать «небольшой» шаг, чтобы эти правила стали живыми, а то будет как с нашими «лучшими в мире» законами.

И несколько слов непосредственно про условия труда. Я не фантаст, чтобы сейчас рассказывать вам о том как создавать лучшие в мире условия труда и не буду призывать вас брать пример с великих компаний, надо всё-таки отдать должное их возможностям и возможностям тех экономик, в которых они работают. Но я бы очень и очень просил вас взять на вооружение один, но наверное главный их принцип — искреннее внимание к сотрудникам, к их потребностям и пожеланиям. Я уверен, что что-то уже можно сделать сейчас. Возможно я уже кого-то утомлю, но повторюсь снова обеспечьте как минимум безопасные условия труда и обеспечьте хотя бы элементарные условия для труда и отдыха. На это нужны средства, но это так бросается в глаза, когда у сотрудников нет места, чтобы переодеться, чтобы где-нибудь перекусить, а сколько всяких абсурдных требований во время работы (наличие многих из них не подаются даже здравому смыслу). Если вы это решите, то возможно не будите получать претензии клиентов о запахе еды в бутиках, раздраженности и невнимании персонала и прочем подобном, а у ваших сотрудников появится возможность сосредоточиться на работе.   Это в ваших силах обеспечить.

Ну а для тех, кто сейчас обустраивает новый офис, простой совет постарайтесь максимально учесть пожелания сотрудников (в разумных пределах) да как минимум спросите их, посоветуйтесь о цветах интерьера или про удобство мебели (если вы её все равно выбираете), да много чего можно сделать даже в условиях ограниченного бюджета, а то и вовсе бесплатно. Можно об этом задуматься и найти те решения, которые подойдут именно вам.

Чтобы не перегружать вас и не утомлять большим количеством слов последнее на сегодня. Подумайте о том, с какими проблемами ваша компания столкнулась сейчас. Если вы не видите этих проблем сами (не научились ещё или не привыкли обращать на них внимание) пообщайтесь с руководством компании, руководителями подразделений, сотрудниками действующими и увольняющимися. Хотя я уверен, что у вас и так достаточно проблем, которые находятся в зоне вашего внимания. Время, к сожалению, сейчас такое, что требует максимального эффекта и сосредоточенности. Надеюсь прошло время никому не нужных планов, размышлений о будущем, да и изображать работу сейчас некогда. Опасно сейчас быть бесполезным и первая польза для компании — максимальное вовлечение в решение горящих проблем.   Подозреваю, что там, где HR были просто заняты их скопилось немало. Ну так надо когда-нибудь начинать. А потом вспомните, что каждая решенная проблема это еще одна ступенька вашего роста и развития. Если хотите еще одна звездочка на самолет вашего успеха. А сколько стоит опыт я и говорить не буду. Если вы просидите всю свою жизнь в иллюзиях или всё время будете создавать впечатления, что останется после вас?

В следующий раз я скорее всего продолжу делиться с вами мыслями про HR и про компанию, есть несколько интересных вопросов, которые вы задаёте и о которых нужно говорить честно и откровенно. Как в общем-то и принято в рациональном и разумном управлении персоналом.

А на сегодня у меня всё. Кому необходима моя помощь обращайтесь. Вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

 

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Про сделанное просто так и прочие «чудеса» самим с... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим о «чудесах», которые многие из коллег делают сами...
Кадровая безопасность компании или HR глупости во ... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим про кадровую безопасность компании, про глупости ...
А может с HR что-то не так или я чего-то не понима... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Cегодня как обычно будем говорить про HR. Всё больше задумываюсь о том...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Главная, Про HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.