Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня я решил приурочить новую статью ко дню знаний и еще раз обратить внимание коллег на некоторые проблемы и вопросы HR, которые лично меня беспокоят сильно. А еще можно сказать, что это программная статья. За время существования блога таких программных статей было несколько. Почему программная, а потому что мысли и идеи, которые я сегодня озвучу могут служить для коллег отправной точкой по повышению эффективности HR и/или переосмысления своей роли, и даже могут послужить основой для перезапуска HR функции в компании.

На всякий случай уточню, что я не сгущаю краски, не раздуваю проблему до масштабов глобальной катастрофы, не хочу кому-то насолить, унизить или что-то еще. Так что пожалуйста берегите своё злопыхательство и не придумывайте причины, по которым я это написал. Люди знающие прекрасно понимают, что главные мои причины — зависть, слава, мания величия и мировое господство. Заранее прошу вас  — не выдавайте меня пожалуйста, надеюсь другие не догадаются.

Кому читать некогда я озвучу основную мысль статьи — многое из того что делается в HR делается не так, а направление, по которому идёт немало коллег не туда и потому возможно нужен другой путь и другое направление #HRподругому. Все подробности в статье.

Я знаю, что немало читателей не любят об этом, им не нравиться читать про проблемы, просчеты, кому-то вообще не нравиться читать, а кому-то думать. Ну я бы очень хотел, чтобы коллеги нашли время прочитать это и более того нашли время об этом задуматься. Это программа минимум, которую я перед собой ставлю. А дальше…

Итак немало коллег утверждают, что в HR всё отлично и прекрасно. Кому-то так действительно кажется, кто-то под отлично и прекрасно имеет в виду свою компанию и/или свою личную историю, кто-то говорит так, смотря на «великих и ужасных», а точнее звездных и раскрученных коллег выступающих с гастролями или просто, посещая много разных HR мероприятий, на которых эти звездные и успешные выступают. Но не всё то золото, что блестит… А если выглянуть из окопа? А если чуть внимательнее посмотреть по сторонам? Я знаю, что вы мне сейчас скажите, про позитивное мышление, что можно в бочке мёда найти и про подобное. Но мне картина в HR почему-то не кажется идеальной.

Потому что в идеале не может быть ситуации, при которой немало компаний не довольны работой HR, и это звучит всё громче и громче, прислушайтесь, присмотритесь. Причем это не пустые наезды, в большинстве своём это печальный опыт прошлого и отсутствие какой либо помощи и пользы от текущей работы, неумение и нежелание HR услышать и понять запросы компании. Да всё можно списать на не справедливое недовольство. Но лично мне кажется, что эта тенденция приобретает всё большее распространение и она не беспочвенна.

Идём дальше, разве в идеальной системе может быть много недовольных своей работой, взаимоотношением между HR и компанией, отношением к HR. Немало коллег работают из последних сил, устав изображать «самую загруженную службу компании», делая что-то просто так, а то и просто физически устав, от огромного количества действий, многие из которых не имеют смысла. Да мне часто пишут о подобных проблемах, но я думаю вы и сами встречали таких коллег и если вы думаете, что они недовольны всего лишь заработной платой или переработками, то боюсь вы на мир смотрите слишком примитивно. Большинство коллег недовольны содержанием и смыслом своей работы, отсутствием пользы от своей работы для компании.

Мне кто-то может сказать, а как же успешные компании, ведь невозможен успех без HR. Несколько лет назад я бы с вами согласился абсолютно. По-моему, я и сам писал что-то подобное, но теперь у меня есть сомнения. Во-первых, успех настолько по-разному трактуют, что порой определения успеха взаимоисключающие и не всё так однозначно. Во-вторых, и это исключительно наша особенность часто успех компании связан всего лишь с фамилией владельца, кругом его знакомых и их экономическими/политическими интересами и особенных усилий для успеха прикладывать не нужно; в-третьих, недавно прочитал статью о том, что компания — саморегулирующийся механизм, который часто сам(внутри себя) устраняет просчеты и недостатки других, поэтому успех некоторых компаний «не благодаря, а вопреки». А кроме того, не стоит забывать и про компании, в которых HR отсутствует и немало из них успешные. Так что связь между успехом компании и HR не такая же и бесспорная.

Кстати нужно сказать несколько слов про компании без HR. Эта тема вызывает неприятие у некоторых коллег, многим из них кажется, что компания не может обойтись без HR в принципе и тут даже нет темы для обсуждения. Практика показывает, что могут и более того обходятся. Я думаю вы тоже слышали о таких. Да есть компании, в которых нет HR вообще(!). Но разве можно назвать компанию у которой есть HR, если он представлен всего лишь отделом кадров. Я согласен, что компании не могут обойтись без некоторых HR функций, но исполняют эти функции в подобных компаниях не HR. Вот в чем проблема. И эта опасность намного реальнее, чем замена HR и HR функций роботами. Но про роботов многим коллегам намного интереснее, нет недели, чтобы на эту тему не рассуждал кто-нибудь из экспертов. Но уверен есть темы намного важнее и интереснее.

Идем дальше и возможно самая важная проблема, многие HR так и не поняли смысл и цель HR в компании, я подчеркиваю именно в компании. Предлагаю простой тест сделайте экспресс-опрос 5-10 знакомых HR, спросите какая по их мнению основная задача HR в компании. Абсолютно уверен, что вы услышите много интересного и про найм, и про служить, про делать всё возможное и т.п. и… боюсь вы не услышите главного, а возможно единственного верного ответа. По моему мнению, задача HR — помочь компании достичь её целей и нужного результата. Это же само собой разумеющееся скажет кто-то из читателей. Конечно, это как говорится проще простого, но сколько коллег готовы это делать и/или уже делают это? Если вы мне скажите все, то боюсь вы выдаёте желаемое за действительное. Я знаю, что есть счастливые исключения, но вопрос сколько их.

Что же тогда вместо этого? Да всё что угодно, в чем-чем а в безделье обвинить коллег язык не повернется. Более того никто их в безделье и не обвиняет, в бесполезности обвиняют, а в безделье нет, как можно обвинить тех, кто всегда в работе и которым всегда некогда. А еще немало коллег всеми силами управляют персоналом, вернее сказать пытаются это делать. Я это даже называю страшной тайной HR. Предлагаю наконец-то раскрыть эту тайну — HR не управляет персоналом компании. Кому страшно об этом читать не читайте, кому стало интересно я много раз писал об этом, поищите на моём сайте.

Для тех коллег, кто пытался управлять персоналом и у кого не получалось предлагаю альтернативу — создать условия в компании, чтобы цели реализовывались, а результаты достигались, разработать инструменты по управлению персоналом и обучить работе с ними тех, кто действительно управляет персоналом — непосредственных руководителей и консультировать руководителей и оказывать им всю необходимую поддержку. Надеюсь кому-то после этих слов захочется взять и начать работать по-другому, потому что это намного важнее, намного эффективнее и полезнее для компании. Это может стать новым смыслом в работе. К слову надо сказать всё больше HR «прозревают», буквально на этой неделе видел статью коллеги о том, что задача HR не управлять персоналом, а помочь бизнесу. Ну это же уже хорошо?

А теперь самое время поговорить о структуре HR и про HR функции. И начать я предлагаю с той мысли, что HR — системная функция. Предлагаю вам просто понемногу привыкать к этой мысли, если вы думаете иначе. Лично я в этом абсолютно уверен, более того многие коллеги со мной согласны. Но… сходите на сайт с вакансиями, поищите там вакансии руководителя HR службы, почитайте их. Как часто в них говорится про систему? У меня порой вообще складывается впечатление, что HR руководитель это просто главный рекрутер, которого дополнительно нагрузили чем-то еще в свободное от найма время.

А как часто встречаются HR службы состоящие всего лишь из найма, обучения и чего-то еще? У вас есть мысли почему так часто не получается у HR помочь компании.  Возможно потому что между областями ответственности HR и потребностями компании нет пересечений. Да бог с ним с набором функций, вопрос в другом — часто HR не перекрывают весь спектр потребностей компании, не оказывают компании всю ту помощь, которую действительно могли бы оказать. И что самое удивительное, так понимая HR функцию и так её выстраивая, немало коллег обречены быть бесполезными с соответствующими репутацией и авторитетом. Это как играть, не имея ни одного шанса выиграть.

Я часто спрашиваю коллег или руководителей компании об этом. Знаете что отвечают одни и другие. Одни говорят и так сойдет, компании этого набора хватит, а другие говорят мы наняли экспертов и не нам им рассказывать что и как делать. На самом деле часто до HR просто не доходят руки или по умолчанию они уже записаны в неудачники, а еще как я уже писал выше связь между успехами компании и работой HR не очевидная (об этом некоторые руководители говорят открыто). На самом деле взаимоотношения между HR и компанией в лице её руководства, достойны отдельной статьи, а то и целой книги.

В качестве возможности работы по-другому предлагаю вам организовать структуру HR, исходя из трех основных направлений(блоков): персонал и всё, что с ним связано; идеология и дух компании; результаты и эффективность. Не буду останавливаться на каждом блоке. Для того, чтобы подумать об этом информации достаточно, появятся вопросы задавайте, обсудим индивидуально. Работая по этим трём направлениям, у вас получится перекрыть весь спектр вопросов HR и построить действительно HR систему, которая будет эффективна и полезна для компании.

Есть еще одна проблема в HR — неправильные цели, неправильные планы, а также такое широко распространенное явление в HR как псевдорезультаты. Как вы догадываетесь это те результаты, которые никому не нужны и часто являются всего лишь предметом фантазии и гордости самих HR и их коллег, их понимания ситуации, но от этого как вы понимаете компании ни холодно, ни жарко. Сравнить можно с неправильными и бесполезными KPI, когда всё выполнено и перевыполнено, а компания идёт на дно.

В HR так часто происходит из-за того, что они сами себе ставят задачи, сами планируют свою деятельность, сами придумывают себе показатели и сами же отчитываются о своей работе. Поэтому часто в работе HR всё хорошо (по их же отчетам), а компании от этого плохо. А еще коллеги довольно часто плохо знают компании, не понимают свою роль и задачи в компании (конкретной компании), не знают своих внутренних клиентов, плохо коммуницируют внутри компании и нередко работают с компанией параллельно (про параллельные линии помните?). А еще не стоит забывать про то, что HR часто играют в игру «мы сами с усами», «самый умный», «и один в поле воин» и другие подобные. И часто всё это всего лишь от недостатка внимания к HR.

Не удержусь и приведу несколько примеров псевдорезультатов:

  • Найти сотрудника за день/неделю/месяц — а на самом деле цель найти сотрудника для возможности эффективного исполнения обязанностей/улучшения работы/получения новых результатов. Но когда прицел не на то и выстрел не туда. Я знаю, что вы мне скажите, что они это понимают и держат в уме. А результаты найма во многих компаниях о чем говорят?
  • Провести столько-то тренингов/потратить столько-то денег на обучение/сдать экзамены не ниже чем на… и т.п. вместо того, чтобы провести конкретные тренинги для определенного круга сотрудников для получения определенного результата. Можно держать это в уме, но может быть лучше это просто делать.
  • Платить выше рынка/платить ниже рынка/сэкономить столько денег из ФОТ вместо того, чтобы направить систему мотивации на достижение целей компании и получение нужного результата.

Продолжать можно и дальше, самый простой пример псевдорезультатов из жизни — оценки в школе, очень часто за 5 или за 12(мы такие) нет знаний, нет умения эти знания использовать. Поэтому вы поймите что именно вы хотите измерять и главное зачем.

Что делать, я много раз давал этот простой совет коллегам — делайте всё через призму своей конкретной(!) компании, через её ситуацию, её проблемы. Наплюйте на то, что подумают коллеги из HR тусовки, что скажет на это ваш товарищ из соседней компании. Ваши знания и опыт нужны сейчас для конкретных ситуаций и преумножить их вы можете только, решая конкретные ситуации и, помогая компании становиться сильнее. Это не пафос, это всего лишь мои наблюдения и мой 20 летний опыт в HR.

И совсем последнее на сегодня, а то возможно вы устали меня читать (не дай бог спугну новых читателей). Если мы уже заговорили про конкретную компанию и конкретные ситуации, то вот вам еще один совет  — выкиньте все ваши шаблоны, наработки прошлых лет, костыли, самые лучшие решения и прочий хлам. Неужели вы думаете, что если вы это уже сделали раньше у вас не получится повторить это в условиях новой компании, но еще раз продумав всё это, пропустив через голову и, подогнав под конкретные условия конкретной компании. Неужели вам для этого нужны шпаргалки, ваши наработки с пылью и нафталином. Меня просто таки умиляют коллеги, которые носят с собой флешки, файлы, а то и рукописные материалы с прошлых мест и стараются натянуть свои (а часто и не свои)архивы на новую ситуацию. Я могу вам заранее сказать у многих не натянется, причин почему много, ну так и перестаньте тратить на это время.

То же самое с наработками из самых лучших компаний, потому что пока вы досконально не поймете как это работает, не нужно даже говорить никому об этом. А иначе вы будите напоминать героя из анекдота, у которого вход в мертвую петлю в этом журнале, а выход из неё в следующем. Или просто рискуете «умереть» от опечатки. А еще вы должны подогнать любое даже «самое лучшее решение» под компанию и разумно его внедрить. Скольким компаниям нанесен вред вот такими «самыми лучшими решения», костылями, шаблонами и прочей глупостью.

И несколько слов в заключении. Да, я допускаю что бывают ошибки, да у всех бывают недоработки, все могут устать и расслабиться, не разобраться до конца в чем-то. Важно не это, важно с какими мыслями и с какими целями вы начали эту работу. Если твоя задача сделать как-нибудь и что-нибудь или просто изобразить глубокую озабоченность ситуацией, то стоит ли удивляться, что ничего не получается или же становится только хуже. Лично мне обидно за авторитет и репутацию HR, лично я уверен, что во многих ситуациях можно и нужно работать по-другому, что претензии к HR довольно часто обоснованны. Но ситуацию можно изменить, но не ритуальными танцами, не восхваляя сами себя, награждая друг друга, а другим отношением к HR, к своей компании и к своей работе. Так что когда у кого-то на HR зуб, не стоит отвечать ему в стиле «сам дурак», предложите решить конкретную ситуацию и докажите, что не все HR одинаковы бесполезны.

Прав я или не прав на самом деле не так уж и важно, мне важнее другое  — задумаетесь ли вы о том, что я здесь написал, какие решения вы примите после моей статьи.

На этом точно всё на сегодня, спасибо за терпение. Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ! (#HRподругому)

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

5 критических глупостей в работе HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR» Я так часто рассказываю о разных глупостях, которые делали и делают коллеги, к сожален...
Три подхода к построению системы мотивации персона... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому». Сегодня мы снова поговорим про мотивацию персонала и поговорим о том к...
Театр одного актера или что часто губит найм персо... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому». Пока я собираюсь с мыслями о продолжении статьи о том как наполнить HR...

Добавить комментарий