Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

во главеВсем привет! И снову рад приветствовать Вас на «Территории честного HR». Сегодня моя новая статья. Тема пришла после просмотра некоторых моих предыдущих статей, в которых я рекомендовал HR использовать принцип «не можешь бороться — возглавь» и я подумал, а почему бы не сделать использование этого правила регулярным и получить от этого эффект. Вот на эту тему я и предлагаю сегодня поговорить.

Итак кому это правило может пригодиться в первую очередь, тем HR, которые обреченно махнули на ситуацию и не делают уже ничего или делают вид, что делают. А на самом деле многие ситуации можно и нужно брать под контроль, какими бы безнадежными они не казались на первый взгляд.

Если же в Вашей компании функция HR систематизирована и HR держат руку на пульсе многих ситуаций, то здесь поле для манёвра уже, но в даже в этом случае правило «не можешь бороться — возглавь» может пригодится и не будет лишним в арсенале HR.

Итак, давайте перейдём к ситуациям, в которых HR может применить это правило и взять ситуацию под свой контроль.

Обратная связь от персонала. Начнём пожалуй с этой не самой любимой HR темы. Ну не хотят, не любят HR получать обратную связь от персонала. Но даже там где они идут «навстречу персоналу» они делают это так, что часто у всех не возникает ни малейшего желания делиться своим мнением, сотрудники компании знают, что их мнение никому не интересно. А потому я думаю Вы встречали в компаниях ящики, на которых написано что-то вроде «нам интересно ваше мнение» или что-то более или менее пафосное. Но кроме пыли и паутины на этих ящиках ничего нет.В более продвинутых компаниях где-нибудь на доске объявлений висит пожелтевший листок с адресом ящика на который предлагается присылать свои предложения и т.п. и тоже написано, что «ваше мнение очень интересно для нас». Как говорится форма подача другая, а отношение то же.

Еще раз повторю получение обратной связи от персонала либо не делается вообще или делается для «галочки». Тем более никого не интересует что же там на самом деле происходит, какое реальное отношение сотрудников к тому или иному вопросу. Стоит ли удивляться, что персонал всё это отлично знает и не пользуется «предоставленной возможностью».

И что же происходит? А все эти не услышанные мнения персонала уходят за пределы компании, на форумы, в соцсети, и просто по старинке из уст в уста. А этот процесс может реально навредить компании, заставить персонал компании по-другому посмотреть на компанию (как будто со стороны), отвернуть от неё по-настоящему интересных кандидатов, ухудшить репутацию компании на рынке и т.п. не самые хорошие последствия. И всё это всего лишь от нежелания HR заниматься этим, или от нехватки времени на это (HR в большинстве компаний ведь очень заняты).

Что же делать? Не можешь бороться — возглавь, необходимо вернуть этот процесс во внутрь компании. Интересоваться мнением персонала по самым важным аспектам деятельности, перед внедрением или изменением чего-то. Также необходимо обеспечить наличие рабочего и живого канала для персонала, по которому он мог бы сообщить о том, что его беспокоит или что мешает ему работать эффективно и результативно. Уверяю, что Вы узнаете много интересного о компании, и о том, о чем Вы возможно даже не догадывались. Но это только в том случае, если Вы по-настоящему будете этим интересоваться и что-то делать по итогам. Если это просто так, то это ничем не закончится. Пора HR отказаться от привычки что-то делать просто так, не планируя получить какой-то определенный результат.

Работа с увольняющимися сотрудниками. Как бы в продолжение предыдущей темы. Но тут ситуация еще более печальна. И если у компании и HR не доходят руки до работающих сотрудников, то с теми, кто собрался увольняться из компании или уже уволился у компании уже точно нет времени и желания общаться. В лучшем случае заполнение какой-то формальной анкеты из которой следует, что сотрудник уволился по причине низкой заработной платы. И всё, знать его не хотим, а вдруг увидим на улице не узнаем.

И что же? Именно уволенным сотрудникам, которых так никто не выслушал и не спросил об истинных причинах увольнения компании «обязаны» многим и многим кандидатам, которые даже не направили своё резюме в компанию. Не слишком ли большая цена за невнимательность?

Да, многие компании относятся к отзывам своих бывших сотрудников как к бреду сумасшедших, да очень многие компании их даже не читают (им неинтересно и им некогда). Но многие кандидаты знакомство с компанией начинают именно с таких отзывов (ими же и заканчивают). И если хотя бы периодически не заглядывать на такие ресурсы и не читать то, что там написано, то можно и не понять некоторых происходящих в компании процессов или тот факт, почему отклик на некоторые вакансии компании такой низкий.

Но зачем доводить до абсурда и искать эту информацию (которая может быть ценной и для HR, и для компании) за пределами компании. Всё это можно получать самостоятельно, применив правило «не можешь бороться — возглавь». Что это даст компании? Во-первых, ценную и полезную информацию, во-вторых, дать своим уже почти бывшим сотрудникам возможность быть услышанными в компании; в-третьих, предотвратить возможные проблемы для компании в виде жалоб в проверяющие органы и многое другое. А для этого нужно время и желание это делать.

И тогда не нужно будет спасать репутацию компании на подобных сайтах мнением анонимов как под копирку рассказывающих как им хорошо работается (хотя на такие отклики реакция потенциальных кандидатов еще хуже).

Мотивация персонала. Ну а тут то что, спросят некоторые мои читатели. Ну а здесь очень простая ситуация, сколько существуют компании, столько и существуют разговоры о том, что в какой-то компании, а то и на рынке вообще лучше или больше платят. Что компании чаще всего делают в подобной ситуации? А ничего или дают сообщение своим сотрудникам типа «кому не нравится можете уходить». И один и второй вариант только подогревает мысли сотрудников, что всё-таки компания что делает не так.

А что можно предпринять? Воспользоваться принципом «не можешь бороться — возглавь». Можно донести сотрудникам ситуацию на рынке труда, можно объяснить разницу в оплате между компанией и её ближайшими конкурентами. А если еще положение компании на рынке не плохое, то и «продать» еще раз преимущества работы именно в Вашей компании. Но при этом необходимо обратить внимание, что информация должна быть простой, понятной, из заслуживающих доверия источников.

Да можно открывать карты не до конца, но если Вы примете решение сделать это, то будьте аккуратны и внимательны. У Вас должны быть подготовлены ответы на основные вопросы, которые Вам могут задать. Я уверен, что найдется немного компаний готовых сделать это, еще меньше компаний делающих это (они есть, я о таких компаниях читал и слышал, и даже знаю несколько компаний, которые в той или иной форме делают это). Но сделав это, Вы переведёте отношения между компанией и сотрудниками на другой партнёрский уровень и получите дополнительное конкурентное преимущество в глазах своего персонала и потенциальных кандидатов.

Поиск проблем и решений. Я намеренно назвал этот пункт именно так, так как сейчас хочу поговорить именно об этом, потому что работа с инновациями и предложениями сотрудников большая тема и я не раз её поднимал. Все Вы знаете, что в любой компании не всё идёт так, как задумывалось. И не все решения принятые топ менеджерами опираются на логику и здравый смысл, некоторые из них просто вредят компании, а то и разрушают компании или дорого обходятся компании.

И как бы кому не казалось, что сверху видно всё, но многие эти ошибки, глупости и потери лучше видны снизу. Можно делать вид, что ничего не происходит, сохранять лицо и продолжать думать о том, что так и должно быть. А можно использовав, уже известный нам принцип заинтересовать сотрудников в поиске этих потерь и привлечь персонал к поиску решений по их сокращению.

Давайте на этом пока остановимся. Я сегодня привел всего лишь несколько ситуаций(а сколько существует ситуаций, которые мы еще не рассмотрели), в которых использование принципа «не можешь бороться — возглавь» позволит взять ситуацию под контроль, наполнить жизнь сотрудников в компании смыслом и сделает её более интересным, а кроме того переведёт отношения между сотрудниками и компанией на другой — партнёрский уровень. Но это нужно захотеть и делать по-настоящему.

Да, возможно это не принесёт результатов сразу же. Да будет недоверие со стороны персонала ( а что Вы хотели — Вы же раньше такого не делали), но если Вы будете это делать по-настоящему, то ситуация обязательно изменится. Да безусловно в компании останутся лентяя и бездельники (в компании всегда они были, есть и будут на разных должностях и с разным уровнем зарплаты). Но это даст главное — позволит быть неравнодушными многим другим сотрудникам компании, и когда они увидят, что их усилия нужны компании, то ситуация в компании будет меняться. И роль в HR в этом процессе не последняя.

Да сегодняшняя статья получилась длинной (прошу прощения за Ваше время), но надеюсь полезной. Я надеюсь Вы задумаетесь об этом. Возможно Вы не броситесь уже сегодня менять ситуацию, но я думаю мысль об этом у Вас обязательно появится.
Если Вам нужна моя помощь я всегда буду рад помочь Вам!

А на сегодня всё и до новых встреч на моём блоге! Буду благодарен вам за комментарии к этой статье.

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

Если статья была интересной и полезной для Вас, Вы можете подписаться на новости блога

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Похожие статьи

Причины обреченности планов HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Вот уже зима и по старой доброй традиции в декабре - январе буду пытат...
Как привлечь персонал в компанию... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить о том как привлечь персонал в компанию. З...
А кто действительно принимает решения в HR?... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим конечно про HR, но и про жизнь тоже. Как вы дума...

Добавить комментарий