Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

цепь случайностей в найме персоналаВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня моя новая статья о найме персонала. Но начать я хочу с одного старого анекдота про случайность и невезение. Помните, когда начальник отдела кадров наугад выбирает несколько личных дел кандидатов на увольнение со словами «не люблю неудачников». Вот сегодня я и хочу поговорить о найме персонала, случайностях и везении и о том как всё это  связано между собой.

Я уже чувствую как некоторые мои коллеги-рекрутёры начинают настораживаться, что я хочу сказать о самой главной HR функции (это так они думают о своей работе), что я это себе позволяю.

Если верить тому, что говорят многие HR руководители, то можно услышать следующее:

  •  найм как приоритетное направление деятельности HR службы (охотно верю часто чуть ли не единственное);
  • в компании выстроена «самая лучшая в…» система найма (оставим пока это на совести того, кто говорит);
  • компания тщательно ищет и выбирает самый лучший персонал (часто это тоже всего лишь слова);
  • компания внимательно относится к каждому резюме  и к каждому кандидату (о взаимоотношениях между компаниями и кандидатами сказано столько, что добавить нечего).

А если отбросить иронию, то что же делают компании со всеми «самыми лучшими технологиями» для поиска «самых лучших сотрудников», а ничего… очень часто решение судьбы кандидата да и компании находятся в руках одного единственного сотрудника осуществляющего первичную фильтрацию кандидатов(по его мнению) на интересных и неинтересных для компании или на достойных и недостойных. А по поводу судьбы компании, это не пафос. Если ошибка системная, то она вполне может нанести компании значительный ущерб.

В том, что с наймом персонала не всё в порядке я думаю вы со мной согласитесь. Каждый день мы слышим об этом или сталкиваемся с этим. Об этом говорят и руководители компании и собственники, да и сами HR (правда реже). По различным опросам от 50 до 80% решений принимаемых по найму персонала ошибочны, от 40 до 60% сотрудников попадают в компании по знакомству или по протекции. Эти цифры говорят о том, что не все «самые лучшие системы» работают так как нужно и приносят компаниям пользу. И  во всём этом также виноваты случайности, которых в найме персонала немало. Давайте рассмотрим некоторые из них:

  1. Правильное описание вакансии. Чем точнее будет подготовлено описание вакансии тем больше шансов, что поиск будет успешным. Казалось бы азбучная истина, это как цель в жизни или как место назначения в путешествии. Но реальность говорит о том, что во многих компаниях относятся к этому легкомысленно или используют шаблонные описания, подходящие на все случаи жизни (наверное HR некогда или они и так знают, кто нужен компании). Про ошибки в описании вакансии я уже тоже говорил не раз. В итоге первая случайность может превратиться в самую главную и из-за неё поиск персонала может пойти не туда.
  2. Различные условия и ограничения при отправке резюме. Что я имею в виду, думаю вы сами встречали не раз в конце описания вакансии различные условия типа «резюме без фотографии рассматриваться не будут», «при отправке резюме обязательно укажите этот код», «при отправке резюме сделайте такую-то пометку» и прочее. Не выполнив это условия, резюме кандидата так и останется не рассмотренным (хотя по правде говоря в некоторых компаниях это не очень строгое требование, это так лишь просьба к кандидату немного облегчить себе жизнь при обработке резюме), а значит компания могла остаться без нужного ей кандидата всего лишь из-за попытки рекрутёра облегчить себе жизнь.
  3. Отбор потенциальных кандидатов среди приславших резюме или на сайтах. Вот где настоящая лотерея, причем сами рекрутёры не скрывают, что у кандидатов есть от 15 до 30 секунд , иногда 1 минута, чтобы произвести впечатление. Но часто именно компания проигрывает в этой лотерее, так как дальше идут не те кандидаты. Почему не те, а потому, что результаты многих компаний не впечатляют, и от найма новых сотрудников (в том числе ключевых) компания не получает никакого эффекта. Сюда же относятся и рекомендации самих рекрутёров, когда лучше присылать резюме, чтобы у него были шансы быть рассмотренным более внимательно типа «happy time» в магазинах или в ресторанах. Эти игры в счастливые часы тоже не идут на пользу компании.
  4. Первые контакты компании с кандидатом. Здесь есть море случайностей. Не смог кандидат ответить с первого раза или не смог разговаривать, значит не повезло. Я знаю некоторые компании, где подобное обращение с кандидатами закреплено чуть ли не документально. Про обратную связь между компаниями и кандидатами сказано столько много, а ситуация всё равно не улучшается. Вот и получается, что всё в руках у рекрутёров, причем заметьте очень часто на этом этапе компанию представляют те, которые примерно представляют себе вакансию, их задача «прощупать кандидата», а потом уже в силу вступят главные специалисты — ассы по рекрутингу, часто во главе с HR директором.     Но на самом деле очень часто все кто мог быть интересен компании уже отсеяны в результате целой цепочки случайностей и выбирать уже и не из кого. Казалось бы парадокс, но когда компании стали использовать программную обработку резюме (т.е. компьютер слепо отбирает кандидатов по различным ключевым требованиям), то количество попаданий значительно увеличилось.
  5. Знакомство кандидатов с компанией, тестирование оценка и прочее. На этом этапе полно случайностей, которые зависят от чего угодно погоды, настроения рекрутёра, отношений внутри компании или внутри подразделения. А кандидат становится заложником всего этого. Почитайте впечатления кандидатов от компаний… Можно сколько угодно спорить кто должен быть больше заинтересован компания или кандидат, но это просто споры в результате которых ничего не рождается. Иногда складывается впечатление, что это всего лишь игры и отнюдь не разума. И на этом этапе компании тоже очень часто теряют кандидатов, которые могли бы быть полезны для компании и принести ей нужные результаты.
  6. Решение о найме. Чудо свершилось нужный кандидат нашелся или был навязан подразделению (нередко HR грешат этим), пройдя все ступени отбора и теперь окончательная встреча с кем-то из топ менеджеров или с директором компании, а то и с собственником. И вот тут может случиться еще одна случайность — эта встреча может никогда не состоятся (в силу разных причин, потому что это всего лишь формальность или так прописано в процедурах или потому что HR хочет перестраховаться) или бесконечно переноситься или решение о найме зависло или не нужно больше (об этом кандидату никто почему-то не скажет). А может произойти другая случайность — во время встречи с кандидатом у руководителя может появится совсем другой взгляд на ту или иную функцию, а может оказаться, что HR нашли совсем не того кандидата (нередко когда у HR и руководителя компании разные взгляды на компанию или на «успешность» кандидата) или что-то еще. На этом этапе также нельзя сбрасывать такой фактор как плохое настроение руководителя, нехватку времени или что-то еще потустороннее (не так посмотрел, не туда сел, не то сказал и т.п.) И кандидат подвисает или начинается новый поиск.

Как видите все этапы найма очень часто состоят из случайностей, каких-то допущений, иллюзий и чего-то еще. Не потому ли так много времени HR службы уделяют найму персонала. Но в итоге компании не получают нужного результата и это тоже происходит в силу огромного количества случайностей и стечения обстоятельств.

Причин почему так происходит немало — многие HR еще не научились думать категориями компании, смотреть чуть дальше своих эмоций или своего отношения, отказываться от каких-то стереотипов или шаблонов. Так часто и получается, что компания вредит сама же себе, отбирая не тех кандидатов.

Что делать в такой ситуации — строить систему найма, в которой бы влияние случайностей было сведено до минимума, знать и любить компанию и четко разрабатывать критерии эффективности в том числе и для сотрудников, отвечающих за найм. Пока в приоритете будет количество дней закрытия вакансии; количество просмотренных резюме или количество проведенных интервью; или доля сотрудников прошедших испытательный срок ситуация не изменится. Будут другие критерии эффективности, будут другие результаты. Но об этом мы поговорим как-нибудь в следующий раз. Будет интересно обращайтесь подумаем вместе.

На всякий случай хочу попросить прощения у коллег-рекрутёров или тех моих коллег, у которых в компании всё хорошо. Надеюсь никого не обидел. К сожалению, во многих компаниях найм персонала ведется именно так, со всеми вытекающими последствиями этого. Я за то, чтобы будущее компании не зависело от случайностей, а за ответственное отношение HR к компании, я за рациональное и разумное управление персоналом.

Ну а на сегодня всё. Кому необходима моя помощь обращайтесь, я готов помочь вам. До новых встреч на блоге! Буду благодарен вам за комментарии к этой статье!

 Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Похожие статьи

Как наполнить HR смыслом часть 2... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня я продолжу говорить о том как наполнить HR смыслом и поговорим...
Как наполнить HR смыслом часть 1... Всем привет! Рад приветствовать вас на  «Территории честного HR - #HRподругому». Сегодня как бы продолжение предыдущей статьи. Большое вам спасибо за ...
Не так и не туда Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня я решил приурочить новую статью ко дню знаний и еще раз обратить внимание кол...

Добавить комментарий