На чьей стороне HR, вопрос которого как бы и нет…

выбор пути 2Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR» Сегодня обсудим один вопрос, которого в HR как бы быть не должно, но тем не менее этот вопрос периодически поднимается и вспыхивают дискуссии, периодически я получая письма с подобным вопросом. Звучит вопрос следующим образом — на чьей стороне должны находиться HR. Если подумать, то как будто смысла в этом вопросе нет, всё понятно и однозначно, но… Так что давайте ещё раз пройдёмся по некоторым моментам.

Не нужно быть самым умным или большим экспертом в HR, чтобы додуматься до мысли о том, что  кто платит, тот и музыку заказывает и двух мнений быть не может. HR должен быть на стороне компании, во всех делах и начинаниях. Это как рука или нога всё подчинено командам мозга.  Если рука или нога не слушаются, то это не бунт, а болезнь или последствия травмы. С HR примерно также.

Почему-то с привязкой к другим службам подобного вопроса слышать не приходилось ни от финансовой службы, ни от продаж, ни от закупок, ни от кого-то другого. Но таковы видимо HR, что не ищут легких путей. Лично мне кажется, что немало HR думают и понимают правильно, но главные дискуссии возникают чаще всего на тему исполнения/неисполнения команд и отношения самих HR к происходящему.  

Если разобраться то, по-моему мнению, у HR есть только 4 возможных направления работы:

  • HR работает на компанию и делает всё необходимое для этого;
  • HR выступает на стороне сотрудников компании и во всех спорных ситуациях, выступает защитником их интересов, часто игнорируя интересы компании или поступают им вопреки;
  • HR работают ради самопиара или для создания эффекта в HR тусовке, а компания и персонал используется всего лишь как средство для достижения своих целей;
  • HR не ведают, что творят, работают как получится.

Мне кажется, что других вариантов нет. Так как про первый вариант мы поговорим сегодня более подробно, то про остальные «альтернативы» буквально несколько слов.

Лично мне не приходилось видеть ситуаций, когда бы HR однозначно выступал бы адвокатом сотрудников или местным профсоюзом, не обращая внимания на интересы компании. Хотя читать об этом приходилось. Так например в какой-то компании HR чуть ли не организовали и возглавили забастовку за улучшение условий труда и повышение заработной платы, в другой компании HR инициировали суд над компанией за нарушение прав сотрудников. Как по мне это абсурд, честнее будет не работать в подобных компаниях, чем быть соавтором её разрушения. Что-то мне подсказывает, что желающих принять HR на работу после этого не найдется, вне зависимости от того прав он был или не прав.

Когда HR работают исключительно ради пиара, вариант более распространенный, вред от этого огромный, репутация и авторитет HR страдают очень сильно. При этом компания служит всего лишь полигоном для экспериментов, а дальше как получится. Иногда руководство компании это понимает и им удается остановить это или вернуть HR в правильное русло, но часто великим боссам не до HR, а потому «чудеса» в HR продолжаются.

Нередко встречающийся вариант «работы» HR как-нибудь, что-нибудь, нужно что-то делать, что знаем, что умеем, что лучше получается… А от этого всё действительно делается что-то, как-то, зачем-то и т.п. Терпеть не могу по отношению к HR следующую фразу «глаза боятся, а руки делают», можно смело добавить «а мозг не включен», лично у меня подобная фраза ассоциируется именно с таким вариантом работы HR, ну не могу ничего с этим поделать.

Ну а теперь давайте вернёмся к работе HR на компанию. Самый здоровый и самый правильный вариант. Я думаю никто не будет с этим спорить, но даже в реализации этого варианта есть немало подводных камней и глупостей.

Именно к глупостям я отношу вариант при котором компания (в лице HR) относится к персоналу уж очень жестко, старается регламентировать всё и вся, лишить персонал какой-либо возможности думать по-другому, делать по-другому, какой-либо инициативы, получать какую-либо информацию и т.п. Любое слово о сомнениях в правильности принятых руководством компании решениях наказывается чуть ли не расстрелом, по крайней мере притеснениями и презрением точно. Причем это происходит не только после принятия решения (что может быть оправдано), но даже на стадии обсуждения.

Еще одна очень большая глупость, когда HR начинает борьбу с персоналом и возникает разделение «мы»(компания) и «они» (персонал). Я уже когда-то писал, что возникновение подобной ситуации — катастрофа для HR и для компании, выхода из которой часто нет. Потому что если вы разделяетесь подобным образом, то вам очень сложно коммуницировать, вам очень сложно взаимодействовать, вам очень сложно сотрудничать. Просто все ваши мысли совсем в другом ключе. К сожалению, я так часто это вижу, слышу, более того я иногда получаю письма с подобными формулировками. А теперь подумайте кто работает на результат «мы» или «они», а можно ли будет его достичь в подобной ситуации?

Еще один вариант глупости — безоговорочное согласие всегда и во всём. HR безоговорочно согласен со всеми предложениями руководства и не смеет не то, что им перечить, а даже обсуждать их. Как результат потеря экспертности и превращение HR в подхалима и бессловесного слугу. И парадокс, часто оказывается, что компании такой всегда и со всеми согласный HR не нужен.

Не менее опасен обратный вариант, когда HR всегда не согласен во всём, у него всегда на всё своё собственное мнение иногда прямо противоположное. Я за экспертность, я за позицию, но если ваша позиция никогда(!) не совпадает с позицией руководства компании, то оставаться работать дальше должен кто-то один. Как вы думаете кто это будет?

Всё вышеперечисленное варианты работы на компанию, но согласитесь пользы для компании от них нет. Чтобы этого избежать HR должны четко понимать свои задачи и быть максимально эффективными и полезными для компании. А иначе это никому не нужно. Я много раз говорил об этом; не нужно уже просто наличие HR, не нужна просто работа HR, не будет слёз умиления от гигантизма ваших планов или от красивости вашей презентации. Всё это было видено-перевидено тысячи раз, кто-то на этом успел превратится в мыльные пузыри гигантских размеров или в перекати поле, «дорого продавая компаниям свою беспомощность и бесполезность». В любом случае это не работа на компанию, это всего лишь имитация работы, часто дорогая, яркая, шумная, эффектная, но абсолютно бесполезная и порой катастрофически разрушительная.

Ну а теперь то о чем я бы хотел, чтобы вы задумались как это могло бы быть. Если интересно, то наберитесь еще немного терпения, постараюсь не забрать у вас много времени.

  • Поймите что компании необходимо от HR? Какие цели стоят перед компанией, каких результатов необходимо достичь и т.п.
  • Увидьте другую сторону, да я имею в виду сотрудников компании. Нет никакого разделения, нет никакого противостояния. Есть две стороны, которые заинтересованы во взаимодействии на взаимовыгодных условиях. Ваша задача создать эти условия, чтобы в компании было интересно и комфортно взаимодействовать, ваша задача создать инструменты для обеспечения этого взаимодействия, ваша задача обучить и консультировать тех, кто будет этими инструментами пользоваться каждый день. Я снова про HR систему, которую вам будет необходимо продумать и выстроить под компанию(!).
  • Во всех ваших задачах, проектах и т.п. видьте компанию, на пользу или во вред это пойдет, как воспримет это персонал компании. Разве, думая подобным образом, вы предаёте компанию или делаете её слабее. Не потеряйте компанию из вида во время шагов, шажочков, реализации «самых лучших планов».
  • А теперь подумайте еще об одном моменте. Разве предаёте вы компанию, говоря об улучшении условий труда в каком-то подразделении. Если к тому же вы знаете, что по этой причине ушло немало сотрудников, а замена им всё хуже и хуже. Кто как не HR должны об этом говорить, в идеале конечно непосредственный руководитель и А защищая персонал от глупых и не нужных ритуалов, или от руководителя-самодура или, борясь с талмудами штрафов и наказаний. Разве HR изменяет интересам компании или делает её только сильнее?
  • А теперь еще один важный аспект работы HR на компанию, работа с увольняющимися или уже уволенными. Если для вас они враги, предатели и т.п., то боюсь и вся ваша работа в компании обречена на провал. Если вы уважаете их решение, если вы по честному проведете с ними интервью или беседу за чашкой чая, вы сможете узнать немало интересного про компанию и жизнь отдельных подразделений. И это не сбор сплетней, это информация, которая может сделать компанию лучше и сильнее. А что вы сделаете с этой информацией уже вопрос вашего профессионализма.
  • Ну и напоследок нелюбимое для многих — работа с отзывами сотрудников о компании. Да это тоже работа HR на компанию. Хотите вы или нет, но они есть и не всё, что там написано приятно читать. Да не всё там правда, больные на голову встречаются и в самых лучших компаниям. Но важно то как компания (в лице HR) реагирует на это, как использует эту информацию. Противно читать как компания отвечает в стиле «сам дурак» или начинает писать как под копирку от анонимов хвалебные отзывы в стиле «работаю много лет, всем доволен и т.п.» Да проще не обращать внимание, да проще договориться с безопасностью или с IT чтобы убить страницу, сайт или подчистить самые злобные комментарии. Но в эпоху глобализации от этого никуда не уйти, более правильно использовать это как еще один источник информации о жизни внутри компании.

И совсем уж напоследок, вижу у многих коллег одну дилемму в их понимание работа для компании это работа, не замечая ошибок со стороны компании. А если ты в чем-то не согласен, так значит ты против компании Это категорически не верно. Если вы видите и понимаете, что то или иное предложение не пойдет на пользу компании, будет воспринято персоналом компании неоднозначно или категорически против, то ваш долг заявить об этом и предложить тот вариант, который бы смягчал негативные последствия или полностью их устранял. Почему-то некоторые коллеги, говоря о внимании к персоналу, считают это предательством интересов компании, нарушением баланса в пользу сотрудников. Но поймите нет никакого нарушения, если всё это мешает тому, чтобы сделать компанию сильнее, так значит нужно с этим что-то делать.

Напомню вам, что каждая из служб вносит свой вклад в общее дело.  HR отвечает за свою область ответственности. Я абсолютно уверен, что работа на компанию это делать всё для того, чтобы сделать компанию сильнее, чтобы обеспечить развитие компании и всё, что может этому мешать, навредить или разрушить компанию должно быть предотвращено или как минимум уменьшено негативное влияние этого на компанию. В этом я тоже вижу задачу служб, не только HR. Промолчав, вы не повышаете свой авторитет, а скорее наоборот. Если вы сказали и вас не услышали это будет уже совсем другой вопрос. Но если вы просто промолчали…

Уверен, что есть о чем задуматься. Я не говорю что абсолютно прав, я делюсь с вами своей точкой зрения, тем более вы просите об этом. А дальше думайте, делайте выводы, принимайте решения для себя.

Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ!

 

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Про знаек и незнаек Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить про знаек и незнаек. Нет я не про героев ...
Несколько глупых мыслей про HR аналитику... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим про HR аналитику. Нередко вопросы HR аналитики уж...
Там удобнее искать Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы будем говорить про HR (вот удивил да) и я предлагаю вам взг...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Про HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.