Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

Добрый день! Рад снова приветствовать вас на «Территории честного HR». И сегодня я хочу поговорить на тему, которая не новая, но которая достойна того, чтобы поднимать её снова и снова. На всякий случай напомню читателям, что мой блог о рациональном и разумном управлении персоналом. А в рациональном и разумном HR тема эффективного использования возможностей сотрудников и  активное их вовлечение в жизнь компании — одна из очень важных.

Почему я решил назвать сегодняшнюю статью именно так, а потому что большинство компаний сидят на этом сундуке и возмущаются тем, что их сотрудники ленивы, не инициативны, не самостоятельны и прочее и прочее. Но в тоже время в этом сундуке скрываются огромные возможности для компании. Более эффективное использование возможностей сотрудников и более активное вовлечение сотрудников в жизнь компании помимо получения реальной пользы для компании позволит повысить лояльность персонала, повысить их мотивацию и получить возможно то конкурентное преимущество, которое позволит компании привлекать нужных ей сотрудников и удерживать их в компании продолжительный период времени.

Что для этого нужно? Ответ очень простой

Во-первых, нужно этого, по-настоящему захотеть, а во-вторых, для этого нужно предпринимать реальные действия.

А теперь давайте немного углубимся в тему и вы поймете почему это легко и трудно одновременно и почему от HR и HR службы зависит очень много.

Момент первый — захотеть. Если кто-то спросит у руководства компании или HR службы, кем для вас является персонал компании? Как бы ответили лично вы. Причем ответить необходимо максимально искренне, так как вы действительно думаете. Ну смелее… Кто-то скажет обуза, баласт, это сборище лентяев и уродов, ну а кто-то скажет, что эти люди зарабатывают компании деньги, мы своим персоналом очень дорожим ну и т.д. Сколько компаний, столько и мнений. Но уже налицо диаметрально противоположные подходы. Закон ожидания никто не отменял, хотите вы или нет, но он действует. Если вы уверены, что у вас в компании сплошные идиоты, уроды и бездельники… так что же вы удивляетесь достигнутым компанией результатам и тому, что весь ваш новый приём — идиоты и т.п. Я уже писал о том, что компании заслуживает тот персонал, который у неё работает. Поэтому не буду повторяться, но главный вывод — что о своём персонале вы думаете, то и получаете на выходе. По-моему очень простое правило. Измените своё отношение к персоналу и получите … другой персонал и другие результаты.

Поэтому, если вы хотите получить от персонала больше, то измените своё ожидание к персоналу. Но это ожидание должно измениться начиная от собственника, если он участвует в регулярном управлении и до самого мелкого руководителя, у которого есть подчиненные. А инициировать это изменение должен именно HR. Мне непонятно, когда HR начинают критиковать персонал своей компании или обвинять его во всех её бедах, такими действиями HR расписывается в своей профнепригодности. Чтобы получить от персонала компании больше нужно просто этого хотеть, а инициатор этого желания HR, который и отвечает за работу с персоналом, ну и ждать от персонала следует большего и инициатор этого ожидания также HR. Но хотеть и ждать это одно, а делать это совсем другое. Но без действий результата не будет. Причем действий по-настоящему, изображая  или имитируя действия, ситуацию можно только усугубить.

Итак, момент второй — действовать. Здесь тоже очень простой принцип, сначала необходимо понять какой результат компании нужен от персонала и соответственно предпринимать действия, чтобы его получить. Просто. Да действительно просто, но мы ведь говорим о рациональном и разумном HR. Но давайте просто попробуем представить чего компания может хотеть от персонала. Чтобы вас не утомлять рассмотрим те требования, которые встречаются чаще всего:

Полностью выполнять возложенные на сотрудников обязанности. Многим компаниям большего и не надо, но даже здесь компании часто не утруждают себя, чтобы разработать шкалу «хорошо — плохо» и дать персоналу правильный сигнал и нужную для компании «систему координат» и в результате наказываются не виновные, а награждаются непричастные или те кто просто лично предан кому-то, но абсолютно не эффективен и бесполезен для компании. Возможно идеологически они блестяще подходят под роль героев, но с точки зрения бизнеса они неэффективны и не результативны и… бесполезны. Как итог у сотрудников возникает понимание того, что нужно просто быть «поближе к кухне» и компании наплевать на показанные тобой результаты. И именно потому этих результатов у компании нет. А компании это в первую очередь бизнес и приоритеты должны быть расставлены по-другому. HR должны понять это рано или поздно, так как отсутствие нужных для компании результатов очень часто на совести HR за счет выставления неправильных приоритетов и оценок. И вся эта работа ведет компанию к краху.

Быть инициативным. На словах выглядит хорошо, но для того, чтобы это работало и получило доверие со стороны персонала HR служба должна разработать систему сбора, обработки, внедрения предложений, а также систему вознаграждения сотрудников. Если хотя бы один из элементов не работает система будет не жизнеспособной, также она не сработает, если все или некоторые элементы построены формально. Но необходимо обратить внимание, что даже если система инноваций в компании выстроена, то её эффективность и доверие к ней будет увеличиваться от цикла к циклу. Не стоит ждать прорыва сразу после запуска, если до этого компания вела себя с предложениями сотрудников не очень мудро, то стоит ли удивляться, что сотрудники все как один не бросятся сразу с предложениями. Но с каждым рассмотренным предложением, причем рассмотренным максимально объективно и прозрачно эффективность системы будет увеличиваться, пока не заработает в полную силу. Для кого-то это лишние расходы, но я уверен, что эта система может быть результативной, если перевести её в практическую пользу и заниматься этим реально. А пока очень часто в компаниях эта система представлено ящиком для сбора предложений, который как правило пуст или адресом электронной почты, за который никто не отвечает или в лучшем случае предложения собираются, но дальше с ними ничего не происходит. Да HR рапортуют о том, что система построена и получено столько-то предложений, но дальше этого дело не идёт. Потому что компании это не нужно. А если бы эта система работала по-настоящему, то и результат бы был. В этом я абсолютно уверен.

Активно участвовать в жизни компании. И здесь проблема та же, компания никак не обозначает систему координат «активно или не активно», а потому сотрудники просто работают, а потом вдруг среди просто работающих оказываются активно участвующие в жизни компании, которым «ковёр и телевизор» и другие. Причем объяснить эту активность объективными терминами не возможно, потому что это всё это буквально высосано из пальца и еще более трудно это тиражировать. У активного участия в жизни компании есть еще одна сторона и тоже темная — отсутствие информирования о жизни компании вообще. Как сквозь железный занавес никакая информация ни об успехах, ни о неудачах до персонала не доходит. Как спросите вы можно быть активным, если о происходящем в компании ты узнаешь из интернета или от коллег, или в виде слухов. Поэтому, если компании действительно нужно активное участие сотрудников, то точно обозначьте какое именно и в чем именно и донесите эту информацию до персонала. Вот простые действия, но повторюсь при условии, что компании это действительно нужно.

Быть самостоятельным. Еще одно безумие часто встречающиеся в компаниях. Очень многие HR директора в интервью сетуют на то, что персонал в их компаниях абсолютно не самостоятелен, но при этом сами компании и HR  в том числе требуют четкого соблюдения всех без исключения инструкций иногда в десятки или сотни страниц и за каждое хоть малейшее отклонение сотрудника ожидает штраф, а то и увольнение. Вся его работа превращается в хождение по минному полю, а вы говорите самостоятельность. Далеко ходить не надо, если, например, вы работаете в рознице, сколько у ваших сотрудников оснований для наложения штрафа… ну, а вы говорите о самостоятельности и удивляетесь, что её нет. Уверен, что во многих компаниях ситуация похожая. Поэтому, если вы действительно хотите самостоятельности и вашей компании это необходимо, то пересмотрите эти фолианты, обозначьте границы самостоятельности для сотрудников, возможно привяжите эти границы к должности и получите доверие от своих сотрудников, поощряйте тех кто эту самостоятельность демонстрирует с пользой для компании. Действуйте в этом направлении.

Давайте на этом пока остановимся. Уверен, что в сегодняшней статье достаточно информации для того, чтобы HR мог задуматься, а то и пересмотреть свою работу. Но предостерегаю вас перед тем как что-то начинать удостоверьтесь, что компании это действительно необходимо, что это находит понимания у собственников компании и её руководителей и только тогда действуйте, но действуйте по-настоящему иначе вы нанесёте компании только вред.

В рациональном и разумном HR я очень часто говорю о том, что HR должен быть полезен для компании в которой работает. И если HR будет способствовать тому, что компания начнёт более эффективно использовать возможности сотрудников и активно вовлекать их в жизнь компании, то результаты компании улучшаться. Разве это не польза для компании, так что может действительно хватит просто сидеть на сундуке с сокровищами…

В следующий раз мы поговорим на новую тему из мира HR с точки зрения рационального и разумного HR. До новых встреч!

Буду благодарен вам за комментарии к этой статье.

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

Если вам понравилась статья, то вы можете подписаться на новости блога

Введите ваш email адрес:Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию.

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Похожие статьи

Как наполнить HR смыслом часть 2... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня я продолжу говорить о том как наполнить HR смыслом и поговорим...
Как наполнить HR смыслом часть 1... Всем привет! Рад приветствовать вас на  «Территории честного HR - #HRподругому». Сегодня как бы продолжение предыдущей статьи. Большое вам спасибо за ...
Не так и не туда Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня я решил приурочить новую статью ко дню знаний и еще раз обратить внимание кол...

Добавить комментарий