Мотивация персонала и результаты компании — параллельные миры?

результаты и мотивацияВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня я предлагаю поговорить на тему взаимосвязь результатов компании и мотивации персонала, поговорить как обычно с точки зрения рационального и разумного управления персоналом.

Так или иначе я уже касался этой темы, но многолетние наблюдения за процессом, примеры того с чем приходилось сталкиваться заставляют задуматься о том, что этой связи нет. Повторю еще раз, чтобы вы могли бы об этом задуматься — я абсолютно уверен в том, что во многих компаниях нет никакой связи между результатом компании и системой мотивации персонала. Уверен, что это очень большая проблема и потому о ней просто необходимо говорить.

Я уже представляю как возмутились некоторые мои коллеги и читатели. Кто-то мне готов рассказать о своей компании, кто-то будет говорить о премиальной части заработной платы, о показателях премирования и даже… о KPI (это слово некоторые мои коллеги произносят как молитву или с придыханием — вот до чего мы уже доработались). Я конечно же всё это знаю, но наличие всего этого не гарантирует получение компанией нужного (!) результата. Если бы вы знали перед сколькими компаниями стоит эта проблема — расходы есть, а результата нет. Особенно остро эта проблема станет сейчас, когда возможности компаний просто платить уменьшаются. Немало компаний всё пристальнее стали обращать внимание на систему мотивации кто-то с целью просто сэкономить, ну а кто-то с целью (наконец-то!) разобраться как и на что направлена система мотивации персонала в компании.

Когда-то на заре своей деятельности мне казалось, что наличие выстроенной системы мотивации персонала уже даёт компании неоспоримое преимущество перед конкурентами и обеспечивает успешную работу компании. На самом деле я от своей точки зрения на систему мотивации не отказался, но оказалось, что говорить об этом нужно, начиная от истоков — от целей компании и нужных для компании результатов. Раньше мне казалось, что на это не стоит тратить время, так как руководство компании и HR держат руку на пульсе и пропускают все решения через эту призму и это для меня было как само собой разумеющееся. Но с учетом опыта своей практической работы должен признать, что эти основы нередко никто в уме не держит и от этого немало бед компаний и немало бед для HR. Вроде бы странно об этом говорить, но нужно, иначе мотивация персонала в компании будет построена сама по себе и никакой пользы компании от неё не будет. Подобное на самом деле и происходит во многих компаниях, они гордятся своей системой мотивации, но она не способствует достижению нужного результата. Неправильно работающая система мотивации персонала — очень дорогая роскошь для любой компании.

Чтобы было нагляднее — представьте, что у вас есть лестница и с её помощью вы можете залезть на любую крышу, но вам нужно залезть только на нужную вам единственную крышу. И когда совпадут возможности лестницы и нужная вам крыша результат будет достигнут. А без этого залезьте хоть на все крыши, кроме нужной, результата не будет. Вот так же получается и с мотивацией — в умелых руках это инструмент для достижения результата (один из), а в не умелых источник больших или не очень, но бесполезных расходов, которые не способствуют нужному результату. В этом колоссальная проблема компаний, особенно важно это сейчас, когда «трудные времена» настают или уже настали.

Одной из возможных причин этого является отсутствие результатоориентированности (наверное одно из самых длинных слов в моих статьях, но оно очень важное) на уровне компании, на уровне корпоративной культуры. Обращаю ваше внимание, что это всего лишь моё мнение, но мне кажется, что я не так уж и далёк от истины. На уровне компаний я очень редко слышал и слышу разговоры про результат, более того я думаю немало сотрудников даже не подозревают о том, какой результат важен и нужен для компании. Я подозреваю, что немало сотрудников в компании так и не узнают какого же результата лично от них ждет компания или ждала компания. Иногда создается такое впечатление, что компанию результат вообще не интересует. Мне кажется, что компании больше времени уделяют эффективности и каким-то другим вопросам. Поэтому нередко получается эффективная и эффектная глупость. А результата всё нет.

Причем тут мотивация персонала? А при том, что именно с помощью мотивации как инструмента можно создать условия для достижения нужного результата. Но для этого нужно, чтобы хоть кто-нибудь в компании четко и однозначно понимал нужный результат и мог управлять этим процессом на уровне компании. Вам кажется, что это очень просто, но я бы не был в этом так уверен. Вот например в вашей компании, кто несет ответственность за результат компании?

Я думаю никто не будет спорить, что результат компании складывается из результатов подразделений, а результат подразделений складывается из результатов сотрудников. При этом обращаю ваше внимание, что речь идет прежде всего о должностях, а не о конкретных фамилиях. Потому что когда речь заходит об отдельных сотрудниках с фамилиями, то вспоминаются разные истории, которые могут похоронить под собой любые попытки выстроить систему. При этом я имею в виду не только мотивацию персонала. Если деятельность того или иного подразделения или сотрудника не влияет на результат компании или никак в нем не участвует, то вот вам лишние звенья, но это немного из другой темы не будем сейчас отвлекаться.

Выстроив такую вертикаль результативности, её необходимо перенести в систему мотивации. Перенести, невзирая на разговоры о сложности системы или другие отговорки. И тогда уже можно надеяться на получение нужных результатов, потому что на них будет заточена вся система мотивации. Вознаграждение сотрудников будет зависеть от результата компании, подразделения, конкретного сотрудника. Это потребует усилий и от HR в том числе, потому что потребуется глубокое знание компании (опять я про знание компании), понимание её результатов, понимание вертикали результативности и т.п. Я знаю, что есть компании, где это уже выстроено и работает, причем выстроено по-настоящему, а не всего лишь имитация этого.

Потому что, если мы сейчас снова вернемся к премиальной части заработной платы, показателям премирования, KPI, то нередко увидим всего лишь имитацию бурной деятельности или полное непонимание того что делается. Нередко среди показателей премирования всё что угодно, кроме того, что действительно важно и нужно компании, то что действительно влияет на результат. Чего тут только нет и показатели подсмотренные у конкурентов и принесенные с предыдущих мест, придуманные HR для счета или придуманные самими подразделениями, чтобы их могли хоть как-то оценить. А нередко всё сводится всего лишь к двум вариантам «нравится» или «не нравится» сотрудник, или к каким-то субъективным критериям, которые начисто подрывают доверие к компании и перечеркивают всю систему мотивации, превращая её в уравниловку или в «праздник щедрости за чужой счет», а прибавьте сюда любимую игру многих компаний — награждение непричастных и наказание невиновных. Я думаю вам станет чуть более понятно, почему до результата у многих компаний не доходит. Или же они вынуждены выдавать за нужный результат что-то другое, просто делая вид успешной и результативной компании.

Еще об одном моменте необходимо сказать, если речь идет о связи мотивации персонала и результативности — речь идёт о доли переменной части в заработной плате. Некоторые мои коллеги уверены, что если сделать долю переменной части выше, то и мотивация у сотрудников будет выше. Но я бы не был столь категоричен. Я много раз видел когда даже 90% переменной части ни к чему не мотивировали, скорее наоборот вводили сотрудников в ступор и превращали заработную плату в лотерею, отбивая мало-мальское желание делать что-то для компании. Так что в этом вопросе не процент решающий, а идея и цель ради чего всё это. Возможностей для манёвра огромное количество.

Что можно сделать сейчас? Попытайтесь понять какое место занимает результат компании в жизни компании, знают ли сотрудники чего от них ждут? Как на каждом рабочем месте можно принести компании пользу и нужный результат. Знают ли ваши руководители и сотрудники об этом. Выстройте вертикаль результативности, дойдите до самых низов. Сделайте описание должностей, не сотрудников(!). Не поленитесь вытащить результат для каждой должности. Выкиньте наконец-то эти бесполезные должностные инструкции со ссылками на документы СССР или вдохните в них жизнь, сделайте акцент на результатах. Сделайте анализ действующей системы мотивации персонала, какое место в ней занимает результат. На каких приоритетах и акцентах выстроена ваша система мотивации персонала. Сопоставьте результат компании и подразделений с расходами на оплату труда. Уверен, что вас ждет небольшое разочарование, но зато будет понятно как можно быстро изменить ситуацию и куда необходимо двигаться.

Я абсолютно уверен, что всё что делается в компании должно делаться ради результата компании и идти ей на пользу. И вся работа HR должна способствовать результату компании, нужному результату для компании. Взаимосвязь мотивации персонала и результатов компании всего лишь один аспект из этой большой проблемы. Так что у многих из нас впереди немало работы, кроме тех, у кого в компании и так всё хорошо или кого беспокоят лишь проблемы HR космических масштабов, а такие земные проблемы для них очень и очень мелко.

Кому необходима моя помощь обращайтесь. Вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге! Буду благодарен вам за комментарии к этой статье!

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

 

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

А может с HR что-то не так или я чего-то не понима... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Cегодня как обычно будем говорить про HR. Всё больше задумываюсь о том...
Про знаек и незнаек Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить про знаек и незнаек. Нет я не про героев ...
Несколько глупых мыслей про HR аналитику... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим про HR аналитику. Нередко вопросы HR аналитики уж...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Мотивация персонала, Про HR, Советы с метками , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.