Маленькие шалости HR оборачивающиеся большими проблемами

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить про «маленькие шалости» HR и о том во что они могут превращаться и какой вред компаниям наносить. Маленькими их называют некоторые коллеги, не думая о том в какие большие проблемы они могут перерасти со временем.

В последнее время всё чаще слышу размышления коллег на тему а есть ли будущее у HR, кто сможет пережить цифровизацию, автоматизацию, роботов, искусственный интеллект и прочие вызовы будущего. Порой смешно читать все эти размышления и не потому, что я не верю в новые технологии, а просто потому, что коллеги своей работой, своими «результатами» и своим отношением к компании, к своей работе буквально выбешивают руководство компаний и боюсь, что в некоторых компаниях будущее HR будет печальным уже совсем скоро, если коллеги не поймут этого и кардинально не изменят свою работу. Я не футуролог, я просто слишком часто видел и вижу эти «чудеса». Кстати сегодняшняя тема тоже из разряда чудес HR.  

Все вы сталкивались с компаниями, в которых персонал не доверяет компании, настроен абсолютно не лояльно, нередко вредит компании или как минимум старается ничего не делать или просто имитировать работу и т.п. Это все следствия ошибок допущенных руководством компании, руководителями подразделений. И самое печальное, что всё это произошло не без участия HR, а то и при активном участии коллег.

Вначале это выглядит как безобидные шалости, ошибочки, недосмотры, недочеты и со временем проблемы растут как снежный ком, подминая под себя компанию, а порой и вовсе её разрушают.  Существует немало примеров того как HR прямо или косвенно способствовали тому, что компания разрушалась. Некоторым коллегам недосуг разговаривать про мелкие недочеты их умы заняты великими делами, они смотрят далеко и порой просто не замечают ничего и никого. А если и замечают, то сделать ничего не могут или не хотят.

Ну да ладно хватит держать интригу и давайте про эти мелкие шалости поговорим,

но почему-то хочется назвать их пакостями или глупостями, по сути этот термин точнее. Как обычно нет никакой иерархии, что важнее что нет. Для каждой конкретной компании приоритеты свои, и то, что для кого-то чепуха, для кого-то может нанести колоссальный вред имиджу, репутации, будущему компании.

Не знать компанию. Немало коллег вообще не понимают, о чем это я. «HR везде одинаков», «мы и так знаем, что делать» и т.п говорят мне порой коллеги. Я же уверен, что это колоссальная проблема, это то, что может перечеркнуть все усилия HR и зарубить реализацию практически любого HR проекта. Мы так любим говорить «дьявол в деталях», а как часто мы эти самые детали учитываем, я сейчас не только про работу, я и про жизнь тоже. В этих деталях погибает столько всего…  Лично я считаю, что про знание компании должны кричать на каждом шагу, но как же редко об этом говорят гуру, как мало об этом пишут в книгах про HR, в различных HR курсах не уделяют этому вниманию (лично я видел слишком мало курсов для HR, где бы об этом говорили). И не нужно думать, что это само собой разумеется, посмотрите вокруг…

Почему это важно? А потому что со знанием компании появляются осознанные действия, экономится время, энергия, ресурсы компании. Это касается любых HR функций и не важно какой опыт у вас за спиной, глупости делаются и «на старости лет»  Не хочу и не буду сейчас вас агитировать или доказывать почему это действительно важно. Про знание и понимание компании у меня есть несколько статей, будет время и желание можно почитать, можно поискать у других авторов. Важно не это, важны выводы, которые вы сделаете и решения, которые вы примите.         

Врать на собеседовании. Об этом продолжаю говорить регулярно, но всё ещё вижу и слышу про это часто. Причины этой лжи разные, простое не владение ситуацией и информацией, от этого говорится что-нибудь, ну а где-то это ложь так сказать осознанная с благими намерениями «красиво подать компанию», а где-то это просто чтобы любой ценой заманить интересного кандидата в компанию. Хотя к этому вопросу немало коллег относятся философски и не считают, что они врут, они просто не договаривают, на дают всей информации, или не отвечают на те вопросы, которые им не задали. Где тут обман, удивляются они.  Работает ли такой подход?  Было бы удивительно, если бы не работал, но срабатывает он не всегда и не для всех. Порой такой подход начисто подрывает доверие к компании или же в результате компания не находит действительно нужного ей сотрудника, бывают и другие последствия подобной «лжи во благо».  Смысл я думаю понятен, а как вы к этому относитесь, решать вам.

Отбирать кандидатов «под себя». Ещё одна «шалость», но оборачивается порой большими проблемами. Я думаю вы сталкивались с подобным и видели к чему это может привести.  Порой коллеги считают, что они и есть заказчик найма и что им и только им решать кто является идеальным кандидатом и потому у HR есть право отбирать персонал под их понимание и под их требование. Порой коллеги так заигрываются, что доходит до прямых конфликтов с подразделениями и до навязывания «самых лучших кандидатов». Не буду пояснять почему такой подход на работает и более того почему он вредный и опасный. Я надеюсь, что вы просто задумаетесь об этом. 

Делать что-то просто так. Когда мне говорят, что HR одно из самых занятых подразделений компании, то я никогда не спорю, на самом деле энтузиазму коллег можно порой позавидовать, но… Очень часто при ближайшем рассмотрении оказывается, что коллеги делают что-то просто так или же то, что они делают не приносит компании никакой пользы. Многие задачи HR придумали сами себе и это никому кроме самих HR не нужно. Почему-то именно эта тема очень нервирует коллег и порой доходит до оскорблений, меня обвиняют, что я ничего не понимаю, что я потерялся и т.п. Но если честно вы же не хуже меня знаете как порой бывает и как работа занимает всё отведенное на неё время. Результат какой? Польза какая? Кто заказчик того, что вы делаете? Уже эти вопросы уверен вернут HR на землю из… не знаю где порой коллеги, но точно где-то далеко. Не знаете чем заняться — займитесь помощью компании, общайтесь с клиентами HR, решайте проблемы компании, ищите и устраняйте «узкие места», делайте компанию сильнее. В общем уверен HR не нужно себе придумывать работу или делать что-то просто так, есть много альтернатив более полезной работы. А кроме того, работа без пользы для компании прямой путь к не очень хорошей репутации и авторитету службы, который слишком часто во многих компаниях и так не очень.

Давать «обещания ради обещаний». Еще одна шалость из арсенала «создавать проблемы самим себе». Вначале некоторые коллеги доводят ситуацию до точки кипения, не реагируя на проблемы, на обращения сотрудников, на просьбы руководителей помочь и т.п. А потом залазят на броневик и смело раздают обещания направо и налево «порешать», «помочь», «услышать», «повысить» и т.д. и оттягивают решение проблемы на дни, месяцы. Чем не результат, говорят коллеги «пожар погашен», что еще надо. А то, что после этих обещаний, которые не выполняются пожар порой вспыхивает с такой силой, что сгорает всё и все вокруг. Еще более абсурдно выглядят обещания, которые даже не будут выполняться или находятся далеко за пределами полномочий HR. И если вы думаете, что после подобного плохо будет выглядеть только HR, то ошибаетесь. Плохо будет выглядеть вся компания, доверие к компании будет подорвано, а если подобное случается часто, то репутация компании на рынке будет не очень. Так что подобными глупыми обещаниями коллеги в первую очередь вредят компании, её имиджу и авторитету. Я много раз обращался к коллегам не давайте необдуманных, неподтвержденных обещаний, тем более когда вы даже не собираетесь их выполнять.

Ставить эксперименты, внедрять и изменять их по-живому. Есть немалое количество среди коллег энтузиастов, которые загораются той или иной идеей (из книг, из семинаров, из мастер-классов) и тут же пытаются внедрить это в компании. При этом у них порой убийственный аргумент «в компании А это работает и у нас заработает» и/или «знаете какой эффект будет», руководству компании этого аргумента бывает порой достаточно. Но так как HR недосуг досконально разбираться как это работает и действительно ли это подойдет для вашей компании, то в результате возникают эксперименты, т.е. все эти гипотезы и озарения внедряются, корректируются и отменяются по-живому под всеобщее непонимание сотрудников, а то и смех, если подобное случается слишком часто. Я видел много примеров, когда в систему мотивации чуть ли не еженедельно вносились коррективы и изменения и к чему это привело в итоге, немало экспериментов и в других HR сферах. Я не враг всего нового, но прежде чем что-то внедрять очень хорошо подумайте зачем и для чего вам это, как это работает, как это правильно внедрить, посчитайте все плюсы и минусы и т.п. а потом уже внедряйте и пользуйтесь плодами.

Не внимание к увольняющимся и уволенным. Вот еще вроде бы как «маленькая шалость», но превращается порой в огромную проблему. «Если сотрудник увольняется, то нам нет до него никакого дела», говорят мне некоторые коллеги. Кто-то идёт еще дальше, награждая уволенного ярлыками типа «неблагодарный», «предатель» и всячески усложняет ему жизнь до момента ухода из компании. От ума ли это большой вопрос. Да бывают разные ситуации, но если сотрудник просто решил уйти из компании, что тут такого? Но увольняющегося сотрудника можно использовать как источник информации о реальном состоянии дел в компании, как носителя информации о репутации и имидже компании на рынке, как рекомендателя компании и это только навскидку. А почему бы не поблагодарить за совместно прожитые годы, за успехи и достижения. Так нет же порой отношения уволенного и компании превращаются в боевые действия с грязью публично разбрасываемой друг на друга, а за всем этим наблюдают как ваши сотрудники так и ваши потенциальные кандидаты. Порой вред от всего этого компании огромный.

А еще напоследок, когда мы говорим об уволенных сотрудниках в некоторых компаниях есть традиция «забыть рассчитаться с уволенным сотрудником», хоть чуть-чуть заработать на этом, наказать, дать сигнал другим. Самое печальное, что подобная практика в некоторых компаниях появилась с подачи HR или при их молчаливом согласии. Наверное подобным образом некоторые коллеги мстят другим за их трудное детство или за их обиды в профессии, возможно их самих так наказали когда-то. Ну а я предлагаю вам подумать как много компания на этом зарабатывает и что теряет, сопоставьте плюсы и минусы и поймите а нужно ли это, а стоит ли?

К сожалению, можно продолжать, но наверное на сегодня хватит. Моя задача не напугать вас и не расстроить, а задуматься не слишком ли дорого обходятся компаниям эти мелкие шалости и может пора обратить на них внимание, пока не стало слишком поздно или слишком дорого. Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

 

#HRПОДРУГОМУ — ДРУГОЙ ВЗГЛЯД НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ!

 

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.