Маленькая описка или большая проблема

найм персоналаВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня хочу так сказать по горячим следам поговорить об одной проблеме HR, а может и не проблеме, но обо всём по порядку.

Я уже не один раз писал о том, что я периодически люблю гулять по разным сайтам с вакансиями.  Не трудно догадаться, что особо люблю вакансии HR. Как часто я нахожу там перлы, чудеса и прочее. По качеству подготовки вакансий можно судить о некоторых проблемах HR. Это то, что видно так сказать невооруженным глазом, а если присмотреться…

Можно сколько угодно говорить о том, что вообще-то мы белые, пушистые, любим и знаем свою работу, но как же часто именно в вакансиях закрадываются разного рода описки, глупости, ошибки, которые позволяют судить об уровне HR в компании.  О том почему для HR важно следить за качеством подготовки вакансий я писал не один раз. И не только потому, что это банально лицо компании. Но повторяться сейчас не буду.

Спешу поделиться с вами тем, что же меня возмутило и сподвигло на эту статью. В описании вакансии HR директора одной из компаний была фраза «формирует команду топ-менеджеров компании». Если вы тоже так пишите и не видите в этом ничего плохого, то можете дальше не читать, боюсь мы по-разному смотрим на эти вопросы, да и на HR скорее всего тоже.

Да, возможно просто закралась ошибка при описании вакансии. Но позвольте это же вакансия топ уровня. Именно в подобных вакансиях должно быть выверено каждое слово. Потому что чем точнее описание, тем более качественно расставлены сети на нужного кандидата. А если описание вакансии топ уровня составлено с неточностями (давайте назовём их так), то что же говорить о других вакансиях. Там порой просто безумие и полная…   Но речь сегодня не об этом.

Почему подобная фраза попадает в описание вакансий? У меня есть несколько предположений:

  • В погоне за красивой формулировкой.
  • Случайно, копируя чью-то глупость или ошибку. Я несколько раз писал об этом, что порой описание вакансии плод коллективного разума (а скорее коллективной безответственности), когда в описание вакансии тащится всё мало-мальски подходящее или просто красивое. А так как порой коллеги не удосуживаются хоть как-то причесать найденное, то в итоге описание вакансии превращается из инструмента в посмешище и позор для компании (как вы понимаете, имя автора мало кого интересует).
  • Специально, чтобы сделать вакансию более привлекательной за счет расширенных полномочий. Но я бы на месте HR очень и очень задумался бы по поводу подобной формулировки.
  • Включается осознанно и тем самым закрепляется статус-кво, как было ранее или исторически сложилось (любимая фраза во многих компаниях объяснять всякие глупости). Об этом поговорим чуть ниже.
  • Включаются по прямому указанию руководителя компании, у которого нет возможности или желания этим заниматься лично. Об этом мы тоже поговорим более подробно ниже.
  • Включаются осознанно дабы затруднить/продлить поиски преемника и отвлечь внимание достойных кандидатов подобными фразами. Такое часто случается, когда предшественнику поручают найти преемника, и когда ему уходить по каким-либо причинам совсем не хочется.

Итак что же такого плохого в этой фразе, если это конечно не описка. А смею вас уверить, что в том или ином виде подобная фраза путешествует из вакансии в вакансию, поэтому это дело не отдельно взятой компании. Это проблема шире, это проблема HR, да и проблема компаний.

Почему я уверен, что это проблема (обращаю ваше внимание, что это всего лишь моя точка зрения), а потому, что заявляя об этом HR берут на себя непосильный груз. Это примерно из той области, что HR управляют персоналом. Очень легко сказать об этом, очень легко потом оказаться крайним за отсутствие результатов в этом направлении. Результатов, которых практически не возможно достичь.

А во-вторых и возможно это более важно, когда HR отвечают за формирование топ команды, то это грозит компании большими проблемами. Нужно учитывать всё: «знание и понимание HR компании», знание HR бизнес вопросов, здоровые и нездоровые амбиции HR, эмоции и много еще чего. А если говорить уж совсем простыми словами «не по Сеньке шапка». И тем более не их зона ответственности.

Ну а теперь о природе этого явления.

Никто не будет спорить о том, что подбор персонала очень важная и ответственная вещь. А подбор топ персонала и ключевых сотрудников важнее многократно. Так как именно от качества топ и ключевого персонала на самом деле зависит настоящее и будущее любой компании. Это не я придумал, это всего лишь здравый смысл. И вот тут встаёт тот вопрос от которого очень и очень много зависит. Кто и как формирует этот костяк компании?

Я не знаю кто и когда это придумал, что персонал компании это единоличная ответственность HR. Это не более чем заблуждение. Лично я уверен, что это коллективная ответственность, при которой у каждой из заинтересованных сторон своя роль, свои задачи и цели. Но очень многим хочется так думать, в это верить и ничего не делать. Отсюда, когда HR то ли по глупости или в пафосе заявляют, что именно они управляют персоналом, то эта глупость попадает в благодатную почву. Помните была программа «Угадай мелодию», вот примерно так и происходит. HR говорит «я угадаю» и все чаще всего отвечают «угадывай» и эти же люди потом радостно рвут труп HR и обвиняют его во всех грехах.

Нередко так же и происходит с подбором топ менеджеров и ключевых сотрудников. Это становится областью ответственности HR, если:

  • Руководитель компании не хочет/не может этим заниматься, для него эта потеря времени и т.п. Как по мне странная ситуация, но насколько я понимаю на практике встречается не так уж и редко. Сюда же можно отнести и те ситуации, когда руководитель компании минимально вовлечен в процесс формирования топ команды или же относится к этому слишком формально.
  • Сам HR всеми правдами и неправдами убедил руководителя в том, что лучше его этого никто не сделает или же так сказать самоназначил себя главным по этим вопросам и перехватил на себя все полномочия.
  • HR по поручению собственников полностью курирует кадровый вопрос и докладывает напрямую собственникам.

На мой взгляд ни один из вышеприведенных вариантов не является нормальным и может грозить большими проблемами для компании. Но как вы понимаете каждая компания это своё отдельное царство со своими писанными и неписанными правилами, со своей сложившейся иерархией и своими подводными камнями и течениями. Я несколько раз встречал подобные ситуации, где-то это даже приводило к краху компании.

Когда-то достаточно давно на одной из конференций был свидетелем дискуссии между HR директором одной компании и руководителем другой компании по поводу того на каком основании HR принимает решения о найме топ менеджеров, почему он влазит, грубо говоря, не в свои вопросы, какое у HR на это право. И тогда аргументы руководителя компании были для меня убедительнее. С тех пор моя точка зрения по этому вопросу лишь укрепилась.

Я уже когда-то писал о том, что у HR директора нет эксклюзивного права по приёму кандидатов уровня топ, точно также как и нет права на установление им компенсационного пакета (только если он не унифицирован и не одинаков для всех). Ну действительно назовите мне хоть один аргумент, почему это заблуждение имеет право на жизнь. Представьте, что директор по маркетингу рекомендует или не рекомендует принять финансового директора. Вы скажите, что это глупость, так почему такая же глупость, но в отношении HR директора возведена в ранг чуть ли не устоявшейся традиции. Да согласен правильно подготовить описание вакансии (не своё видение, а именно описание вакансии с учетом целей и задач компании), организовать процесс сбора резюме, обеспечить контакт с кандидатами, организовать процесс интервью и других принятых в компании процедур, сопровождать и консультировать.

Знаю, что когда я об этом пишу или говорю у некоторых коллег сжимаются кулаки и из их уст раздаются не совсем приличные слова. Тем более у тех, кому давит корона или натирают погоны. Но это моя точка зрения. Хотя на самом деле не только моя. Совсем недавно читал интервью директора одной из компаний, так вот в нём был описан процесс подбора именно топ уровня. При этом HR отводилась роль подносчика снарядов, их задача обеспечить приток нужных кандидатов в компанию, а дальше уже их фильтрование брал на себя директор компании. Именно ему принадлежало право осуществлять отбор, а потом уже были встречи с другими топами и окончательное решение. Аргумент простой, именно руководитель компании несёт ответственность за результаты компании и ему не всё равно (должно быть не всё равно) кто возглавит то или иное направление на эти результаты влияющие. Такой порядок найма тоже встречается нередко. И это не говорит о низком доверии к HR, это всего лишь здравый смысл и разумный подход и распределение ролей.

Я думаю вы не будите спорить о том, что найм не самое сильное место во многих компаниях, качество персонала нередко очень и очень низкое, несмотря на многоступенчатые системы поиска и отбора, мантры про найм лучших из лучших, танцы с бубном и прочие шаманские методы. И это мы говорим всего лишь о рядовом персонале. А с топ позицией стоимость ошибки в сотни, а то и в тысячу раз выше. Так стоит ли компаниям так легкомысленно к этому относится или пускать всё на самотёк? Или же верить в то, что плохо справляясь с наймом рядового персонала, HR напрягут все силы знания и опыт и блестяще самостоятельно справятся с наймом кандидатов на топ позиции. Я думаю ответ очевиден.

Вы не хуже меня знаете каким образом многие думающие компании ищут себе топ менеджеров, насколько порой долгой и сложной выглядит эта процедура. Но я уверен, что игра стоит свеч, слишком уж важным и дорогим решением это может быть. В этой процедуре у HR есть свои задачи и своя роль, но эта роль не решающая и последнее слово не за ними. Я не вижу в этом ничего плохого. Никто не забирает хлеб у HR, тем более что и не было и нет никакого эксклюзивного права у HR на поиск топ менеджеров.

Помните у классиков «беда коль пироги начнет печи сапожник» а дальше вы знаете. Есть немало компаний, которые эту истину проверили на себе, так сказать по-живому и роль HR в этом была не последняя. Поэтому когда вы видите подобные формулировки в вакансии это повод скорее задуматься и напрячься, потому что вреда от этого и для компании и для самих HR может быть значительно больше, чем эйфории и мечтаний о высоком роле и месте HR в компании. Но это моя точка зрения, решение для себя вы принимаете сами.

Вот пожалуй на этом и всё, возможно долго и немного сумбурно. Но сколько же таких маленьких проблем и проблемочек мешают HR в работе, мешают компаниям работать ради достижения их целей и результата. И не говорить о них нельзя, если HR хочет стать действительно эффективным и полезным для компании.

Кому необходима моя помощь обращайтесь. Вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

 

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

 

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ!

 

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Про знаек и незнаек Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить про знаек и незнаек. Нет я не про героев ...
Несколько глупых мыслей про HR аналитику... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим про HR аналитику. Нередко вопросы HR аналитики уж...
Там удобнее искать Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы будем говорить про HR (вот удивил да) и я предлагаю вам взг...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Поиск, найм, адаптация, Про HR с метками , , , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.