Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

рекомендации 2Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR» сегодня я хочу поговорить о таком явлении в HR как рекомендации. Кто-то из моих читателей спросил как я отношусь к рекомендациям, поэтому с удовольствием отвечу на этот вопрос и как обычно с точки рационального и разумного управления персоналом.

Если вы увидели заголовок, то уже примерно понимаете как я к этому отношусь. Поэтому, если вы очень трепетно относитесь к рекомендациям, то боюсь будете разочарованы. Но если вы хотите понять почему моё отношение именно такое, то дочитайте эту статью до конца. Возможно, вы задумаетесь о чем-то, как обычно никакого насилия — решение вы принимаете сами.

Вам приходилось когда-нибудь присутствовать на окончательном обсуждении кандидата? Очень занимательное зрелище, когда в ход идут разные на самом деле малозначащие аргументы по принципу — как он держался, как оформлено его резюме, как отвечал на вопросы, результаты психологического тестирования и конечно же рекомендации, которые могут склонить решение в сторону того или иного кандидата. Возможно главная ошибка уже допущена (выбран не тот кандидат почему так происходит писал уже не один раз повторяться не буду), но когда выбор делается на основании рекомендаций, то становится уж совсем грустно и жалко компанию, чье настоящее поставлено в зависимость от рекомендаций.

И всё-таки зачем нужны рекомендации компаниям. По-моему мнению таких причин несколько:

  • иметь кого-нибудь, кто смог бы подтвердить или опровергнуть сказанное и написанное кандидатом;
  • получить так сказать независимое(?) мнение о кандидате;
  • получить данные будущих кандидатов на всякий случай или просто контактных лиц в той или иной компании (знаю, что некоторые компании только ради этой цели собирают данные рекомендателей).

Я знаю немало коллег, которые относятся к рекомендациям очень и очень серьезно. Мимо них не пройдет кандидат, который не указал рекомендателей (у него даже анкету или резюме не примут без этого). Ну а после наступает такой «важный» момент как проверка рекомендаций. Своими силами или силами службы безопасности пытаются понять что же он за человек и специалист какой. Не всегда аккуратно, не всегда законно, часто по-хамски и бесцеремонно, про конфиденциальность говорить тоже приходится не всегда. Всё это занимает продолжительный период времени и часто всего лишь для того, чтобы интерпретировать увиденное/услышанное на свой лад, под свою уже сложившуюся гипотезу о кандидате.

А если разобраться по сути, то очень часто рекомендации представляют собой еще одно звено в цепочке коллективной безответственности которая называется наймом персонала, в которой каждый отвечает за свой этап, а по сути не за что не отвечает, а результат очень и очень страдает или отсутствует. А потом иногда после очередной неудачной попытки найма проскальзывает фраза «как же так, у него были такие хорошие рекомендации».

А что представляют собой рекомендации? По-моему мнению ничего… Это всего лишь слова или всего лишь документ (встречалось мне и подобное).  Вся надежда компаний на совесть рекомендателя и на то, что он будет честен с вами и ему не безразлична судьба того, кого он рекомендует/не рекомендует и ему есть интерес к компании, которая обратилась к нему за рекомендациями на того или иного сотрудника. Если подумать последнее вызывает наибольшее сомнение. С чего бы это кому-то должна быть не безразлична ваша компания?

Почему я еще не сторонник рекомендаций. Есть несколько причин для этого:

  • Во-первых, в качестве рекомендателей выступают те, кто могут охарактеризовать кандидата с наилучшей стороны, часто все моменты рекомендаций оговариваются заранее по принципу «кукушка хвалит петуха за то, что…». Нередко это информация ни о чем или же явный фонарь. Можно конечно всё это проверить, но всё это время и деньги. Есть второй вариант указывать в качестве рекомендателей первых лиц компаний, а то и собственников, в надежде, что это сразу произведёт впечатление или никто не будет беспокоить «таких» людей. Иногда этот номер проходит.
  • Во-вторых, качество рекомендаций, если позвонят или встретятся не с теми, кого указал сам кандидат это скорее лотерея. К сожалению мне лично не раз приходилось встречаться с тем, что о сотруднике отзывались мягко говоря не так как он того заслуживал. Включалось всё и эмоции и обиды и настроение. Представьте, что ваше решение о кандидате будет основано на всех этих эмоциях, обидах, «женской дружбе» и т.п.. А если учесть, что отзывы спрашивают как правило о тех, кто уже покинул компанию по тем или иным причинам, то объективность этих «отзывов» под очень большим вопросом, не все руководители готовы и умеют понять и простить. Примеров подобной «супер принципиальности» множество.

Вот так и получается в рекомендациях лучший контролёр — ваша совесть (как в трамвае) или кто вам мешает говорить всё, что вы хотите (как в анекдоте). Не много ли внимания таким вот «объективным» источникам. Как дополнительный источник информации может быть и то с большими опасениями, но как решающий или главный аргумент, по-моему, очень большая глупость и опасность.

И всё-таки, у кого-то возникает вопрос, что же делать с рекомендациями. Повторю еще раз, если вы думаете, что это нужный и важный этап, то используйте его в качестве всего лишь дополнительного источника информации, очень трезво и адекватно оценивайте то, что вы услышали и сопоставляйте с тем, что говорит вам кандидат. Заранее готовьтесь к тому, какая именно информация о кандидате вас интересует, какие вопросы вы зададите.

Что касается лично меня, то я никогда не заручался заранее рекомендателями, я всегда был готов предоставить данные моего непосредственного руководителя и то, что он обо мне скажет, это и будет его мнением. При этом, если честно, что бывший руководитель обо мне скажет меня не сильно интересует. Я знаю, что за мной никакого прошлого груза нет, а дальше всё то на что я повлиять не могу и не буду. Решение компании как это интерпретировать и как это использовать.

Если к вам обратились за рекомендациями на кого-либо, то будьте честны при этом. Если вы этого сотрудника знать не знаете или не пересекались практически, то так и скажите. Если знаете и можете охарактеризовать, то дайте именно ту информацию, о которой вас спрашивают, так будет лучше и для  вас и для того, кого вы характеризуете.

Кому необходима моя помощь обращайтесь, я готов помочь вам, вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

 До новых встреч на блоге! Буду благодарен вам за комментарии к этой статье!

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

  ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Не уважение к сотруднику как одна из критических о... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Ну что продолжаем «спасать» следующий год работы. Сегодня поговорим пр...
4 проблемы, решив которые можно сделать HR эффекти... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»!  Несмотря на то что декабрь, предлагаю поговорить о проблемах HR и о т...
Причины обреченности планов HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Вот уже зима и по старой доброй традиции в декабре - январе буду пытат...

Добавить комментарий