Когда сапожник без сапог или одна из причин недоверия к HR

сапожникВсем привет. Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Из названия я думаю вы уже поняли, что говорить сегодня мы будем про HR и как нередко бывает говорить о взаимоотношениях HR и компании.

Я нередко получаю письма с жалобами от HR, жалуются они на руководителей компании, руководителей подразделений, отдельных сотрудников. Суть жалоб — очень и очень часто к HR не относятся всерьез, им не доверяют, не прислушиваются к их советам и рекомендациям, саботируют HR проекты и т.п. Я знаю, что такое отношение к HR в компаниях не редкость. Но, говоря по правде, у второй стороны есть немало вопросов к тому что делают HR и как. Делать вид, что это беспочвенные претензии я не буду. Я и сам об этом пишу очень часто. И мне даже иногда пишут коллеги почти с обидой «на чьей вы стороне». Я на стороне эффективного и полезного для компании HR, я за рациональное и разумное управление персоналом.

Мне тоже бывает обидно слышать обвинения в адрес HR (немало из них обоснованные) и я хочу, чтобы эта ситуация менялась, а иначе это дорога к безумию. Делать вид, что HR без вины виноватые и не заслуженно обиженные я не буду, как говорится повод для разговоров есть. Поэтому сегодня мы поговорим лишь об одном аспекте проблемы невысокого доверия к HR и одной из возможных причин этого.

Чтобы было более понятно вернемся к заглавию статьи. «Сапожник без сапог» всем известный пример из детства. Но на самом деле таких примеров может быть очень много нездоровый доктор (чихает например или сопливит), который вам лечит простуду. А как вы отнесетесь к строительной компании, у которой облезлый или разваливающийся офис, или к компании, которая создаёт сайты для других, но у которой нет своего сайта или он сделан минут за 5 левой ногой. Продолжать можно долго, но главное я думаю вы уже поняли — для того, чтобы вам доверяли как эксперту вам необходимо эту экспертность доказывать с первых же минут (с вешалки если хотите) и закреплять всей своей каждодневной работой. Это абсолютно верно и для HR, хотя некоторые мои коллеги так и не поняли эту простую истину, отработав в HR не один год. И если с первым впечатлением у HR иногда получается, особенно у «звездных» HR и то как правило до начала работы (ожидания они умеют внушать), то с каждодневной работой всё более печально и еще более печальна ситуация внутри HR службы.

Тут вступает в силу очень простое правило — перед великим покажи как ты справляешься с малым. «Пойти потренироваться на кошках», помните этот замечательный фильм. Кто не понял, тому объясняю проще перед тем как искать персонал для компании покажи как и кого вы нашли для HR службы, перед тем как мотивировать сотрудников и подразделения промотивируйте своих сотрудников, точно также с обучением, развитием и прочими вопросами. Кто-то скажет да это раз плюнуть, а кто-то будет говорить, что это ничего не показывает и ничего не доказывает. Я с этим абсолютно не согласен — доказывает и еще как.

Если мы говорим о доверии или недоверии, то уместно вспомнить одну фразу «у вас не будет второго шанса произвести первое впечатление». И к сожалению, многие HR и HR службы это первое впечатление своей работой (не впечатлением и ожиданием!) провалили безоговорочно, и провалили его часто именно своей работой внутри HR службы. Обстановка и климат внутри HR службы часто таковы, что даже страшно допускать их к сотрудникам или доверять им что-то по-настоящему важное, у некоторых HR даже не нужно спрашивать как они относятся к своей компании, к персоналу компании — они их терпеть не могут.

Я еще раз обращаю ваше внимание ваша работа внутри — залог доверия к вашей работе в компании, сложности задач, которые вам поручают и т.п. И потому что «сапожник без сапог» нередко руководители компаний вынуждены (при живой HR службе) обращаться к консультантам, фрилансерам или кому-то еще. Иногда это вызывает недовольство HR и попытку разобраться чем это было вызвано и за этим следуют изменения в работе HR (хотя и не всегда), но часто воспринимается чуть ли не как должное или просто как прихоть руководства. И никому невдомёк, что нередко за этим следует разгон или полный перезапуск HR функции.

Я про это тоже писал, что у многих моих коллег нет чувства самосохранения. Им некогда понять что по-настоящему нужно компании от HR и от конкретного сотрудника и еще им трудней сопоставить что нужно и что реально делается. Они просто работают, они заняты. Им кажется, что этого вполне достаточно — мы же не бездельничаем или «мы тут хоть что-то делаем», другие подобные варианты оправдания своей просто работы. Но пора уже HR понять — работа работе рознь, и не каждая работа приносит пользу компании. Но об этом я писал уже много—много раз.

Но вернемся к нашим HR. Очень многие в компании (иногда кроме HR) понимают еще одну очень простую истину «то, что внутри, то и снаружи», т.е. если внутри HR постоянные склоки, безразличие к компании и её проблемам, имитация напряженной, но абсолютно бесполезной работы, громадьё пустых планов и обещаний, то очень трудно убедить других, что они могут и готовы решать проблемы компании и приносить реальные результаты.

К сожалению, для HR заработать не самую лучшую репутацию очень и очень легко. Кто-то услышал как общаются между собой сотрудники HR службы, кто-то услышал что думают HR о ком-то в компании или о компании, кто-то увидел их в работе или в каком-то совместном проекте и всё штамп на репутации поставлен. Да, возможно не на навсегда, но на некоторое время точно.

Недоверие к HR выражается очень просто их не подключают к важным проектам, не приглашают на важные совещания, пытаются своими силами решать проблемы с персоналом по мотивации, по оценке их результатов и т.п., внутри подразделений создаются какие-то внутренние процедуры, а то и HR инструменты. И если HR пользуются покровительством руководства компании, то ситуация не безнадежная, но если и у руководителей компании на HR зуб или их работа вызывает вопросы, то всё может закончиться печально. И только безразличие или отсутствие времени у руководителей компании может продлить жизнь HR в компании.

Итак что делать HR в ситуации недоверия? Во-первых, надо испугаться, что за этим можно потерять работу. Возможно сейчас это может стать дополнительным аргументом. Кого-то страх мобилизирует, кого-то ступорит (тогда вам нужно придумать другой стимул). Я думаю, что вы прекрасно знаете на что вы способны в цейтноте или когда отступать больше некуда. Так вот сейчас именно тот случай. И если вы готовили какие-то убойные фишки на потом, то применяйте их сейчас. Завтра для вас может просто не быть.

Во-вторых, оставьте все свои «проекты ради будущего» и просто попытайтесь понять природу недоверия. Ваша главная задача понять какие вопросы накопились к HR со стороны руководства компании, руководителей подразделений, вплоть до того, что вы встретитесь с ними и предложите свою помощь ради пользы для компании. Нет ничего более важного для HR чем польза для компании, тем более сейчас, когда тучи уже сгустились над вами или только начали сгущаться. Один успешный проект с пользой для компании может изменить расстановку сил в вашу пользу. Если вы и дальше будите делать вид, что ничего не случилось, то боюсь всё это печально закончится. Как вариант, если очень боязно идти на поклон и расписываться в своей неуверенности, то предложите перечень проектов, которые на данный момент наиболее важные и могут принести реальную пользу компании в сложившейся ситуации. При этом обязательно будьте готовы начать и довести обещанное до конца. Просто поговорить уже не получится.

В-третьих, начните приносить настоящую пользу компании. Как самый простой вариант начните решать те проблемы, которые стоят перед компанией. Сейчас, когда перед многими компаниями наступили «трудные времена» нерешенных проблем у компаний немало и HR есть где развернутся. Но в этом вопросе необходима координация своих усилий с руководством компании и руководством подразделений. Для этого можно взять перечень проблем компании и согласовать приоритетность их решения. У кого в компании эти совещания не приняты или у кого до HR не доходят руки и на них не хватает времени, то действуйте на свой страх и риск. Но всё-таки попробуйте предпринять попытку координации усилий. И здесь я также настаиваю на том, что всё о чем вы будите говорить и планировать должно быть реализовано в заранее оговоренные сроки или в оговоренном формате. Чем еще эта координация может быть полезна тем, что HR может взять на себя свои функции, с которыми подразделения сражались самостоятельно. Например проблема мотивации персонала, в некоторых компаниях эту функцию не видят за HR, от этого возникает много проблем, а сама мотивация персонала представляет собой лоскутное одеяло. И таких примеров может быть немало.

Повторюсь еще раз проблема недоверия к HR встречается довольно часто. И делать вид, что ничего не происходит для HR — самое глупое и опасное занятие. Но доказать свою нужность и полезность можно только результатами. А для этого наладьте работу внутри HR службы, потому что по тому как вы работаете внутри зависит очень многое. Как бы вы не старались не выносить сор из избы или делать вид самой эффективной и загруженной службы компании. Впечатления вас уже могут не спасти.

Я думаю коллегам есть о чем подумать. У кого в компании и так всё хорошо я рад за вас. Но а для других есть повод задуматься и принять нужные решения. Кому необходима моя помощь обращайтесь. Вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге! Буду благодарен вам за комментарии к этой статье!

 

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

 

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Про сделанное просто так и прочие «чудеса» самим с... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим о «чудесах», которые многие из коллег делают сами...
Кадровая безопасность компании или HR глупости во ... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим про кадровую безопасность компании, про глупости ...
А может с HR что-то не так или я чего-то не понима... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Cегодня как обычно будем говорить про HR. Всё больше задумываюсь о том...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Про HR, Советы с метками , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.