Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

несколько шагов к рациональной и разумной системе оплаты трудаВсем привет! Рад приветствовать Вас на «Территории честного HR». Сегодня я хочу поговорить на тему мотивации персонала, а если быть еще более точным то поговорим о системе оплаты труда. Я подчеркиваю именно о системе оплаты труда. Так как мы говорим о рациональном и разумном управлении персоналом, то я думаю  такой подход понятен.

Почему я решил написать на эту тему? Потому что то огромное количество глупостей, которые творятся в системе оплаты во многих компаниях заставляет что-то предпринимать, чтобы защитить компании от тех экспериментов, которые делают HR и не только (HR не редко вообще не доверяют вопросы оплаты труда) в оплате труда и от негативных последствий, которые получают компании в тех случаях, когда подходят не ответственно и не разумно к такому важному механизму как оплата труда. Чуть ли не каждый день приходится слышать о том, что оплата труда не работает или работает не так как нужно компании, или компания просто платит, не получая никаких результатов.

Ну и что скажет кто-то из Вас. Репутация HR меня беспокоит в первую очередь. А неэффективно работающая или не работающая оплата труда в компании это не только дорого, это также и большое пятно на репутации HR службы и её авторитете.

Причин почему так происходит множество — и непонимание HR важности оплаты труда; отсутствие у HR необходимых знаний и опыта; отсутствие желания и времени заниматься этими вопросами; желание быстро что-то изменить и отрапортовать о сделанном и т.п.

Очень часто бывают ситуации, когда новый HR приносит оплату труда с собой и начинает её внедрение с колёс, просто поменяв название компании на презентации. Причем факт прихода HR с уже готовой системой оплаты труда во многих компаниях вызывает чуть ли не слезу умиления. А на самом деле такой факт и такое отношение к оплате труда часто превращается в глупость и заканчивается серьезными негативными последствиями для компании или требует срочных вмешательств для исправления ситуации. Я категорически не согласен с этим, я считаю, что такое неразумное отношение к оплате труда недопустимо и опасно.

Да конечно компании тоже хороши. Например мне, тоже иногда задают вопросы о том, а можно за день разработать систему оплаты или предлагают блеснуть эрудицией и быстро назвать 3-5 показателей, которыми можно оценить ту или иную должность. В эти игры я никогда не играю. Эффектность в HR как правило заканчивается ничем, а часто превращается в глупость или неоправданные расходы для компании. В общем компании тоже вроде бы виноваты. Но лично меня такая ситуация не устраивает, как и многих (надеюсь) из Вас. А потому мы можем что-то сделать и изменить ситуацию и можем начать прямо сегодня.

Не буду долго Вас убеждать в важности того о чем я хочу Вам рассказать и  сразу перейдем к тем шагам, которые, по-моему мнению, должны быть обязательно сделаны при разработке и внедрении новой системы оплаты труда.

Мы сегодня не будем подробно останавливаться на каждом из шагов. Об этом можно говорить долго и мы обязательно это сделаем как-нибудь в другой раз. Но сделав эти шаги, компания сможет избежать те негативные последствия, которые им предстоит преодолевать, если подойти к разработке и внедрению оплаты труда не разумно.

Если Вам интересно и Вы готовы, начнём.

Шаг первый — уточняем цели компании и цели системы оплаты труда. Как Вы понимаете и я не раз писал о том, что мотивация персонала должна быть целенаправленной.

Шаг второй — прописываем основы и принципы системы оплаты труда, которые должны быть реализованы при разработке. Обязательно согласовываем их с руководством компании.

Шаг третий — делаем подробный анализ существующей системы оплаты труда. Что есть, как работает, что не работает, как дифференцированы худшие и лучшие и т.д. Находим узкие места и т.п. Без этого шага анекдот о граблях может превратиться в реальность и часто к сожалению превращается.

Шаг четвертый — готовим подробный план разработки и внедрения со всеми этапами, конкретными сроками, ожидаемыми результатами и т.п. Согласуем этот плана с руководством компании. Согласованием плана мы «убиваем» как минимум двух зайцев мы информируем руководство компании о своих планах и сроках и получаем обратную связь.

Шаг пятый — разработка постоянной части заработной платы, какие принципы дифференциации будут заложены, какие механизмы по установлению и пересмотру и т.п. Обязательно на этапе разработки привлекаем сотрудников компании, как минимум руководителей подразделений.

Шаг шестой — разработка переменной части, какие показатели будут заложены, с какой периодичностью и как будет происходить оценка их достижения и т.п. Обязательно на этапе разработки привлекаем сотрудников компании, как минимум руководителей подразделений.

Шаг седьмой — апробация, необходимо посмотреть как всё это будет работать и при разных сценариях развития событий — если компания работает успешно, если компания работает не очень хорошо. Какой размер ФОТ компании, какой размер заработной платы и т.п.

Шаг восьмой — специально выделил отдельно, хотя всё это делается на этапе апробации. Оцениваем как изменяется оплата труда по подразделениям, по должностям, по каждому сотруднику отдельно. Необходимо понимание, что происходит и почему. Возможно допущены какие-то ошибки или неточности. А без информации о том, что было и что будет к сотрудникам компании идти неправильно.

Шаг девятый — презентация предлагаемых изменений сотрудникам труда. Руководителям и сотрудникам необходимо разъяснить, что меняется, почему и как, какие возможности появляются у руководителей, у сотрудников и т.п. Нужно достучаться до каждого сотрудника объяснить ему ту информация, которая для него важна. На этом этапе очень важна обратная связь от персонала, оперативно реагируйте на важные предложения, а также на те моменты, которые не понятны для сотрудников  (особенно для большинства) или с которыми категорически не согласны. Возможно была допущена ошибка и Вам на неё указали (не принимайте обратную связь в штыки).

Шаг десятый — закрепление системы оплаты в нормативных документах (положения; инструкции, памятки и т.п.).

Шаг одиннадцатый — непосредственное внедрение новой системы оплаты труда. Сотрудники должны четко понимать с какого числа всё это вводится, какой порядок установления и пересмотра окладов и т.п., каким образом будут разработаны показатели для премирования. Куда обращаться со своими вопросами. Возможно имеет смысл поэтапного внедрения или начать с пилотного проекта.

Шаг двенадцатый — сопровождение системы оплаты труда, организация и получения обратной связи, анализ того как работают все механизмы системы оплаты труда; как достигаются заявленные цели; должны быть организованы сбор и оперативная реакция на вопросы поступающие от руководителей и сотрудников.

Мне кажется, что у Вас мог возникнуть вопрос — так что теперь систему оплаты труда разрабатывать годами, у нас нет столько времени. Про годы, если Вы внимательно перечитаете мою статью я не говорил, я лишь говорил о том, что все(!) эти шаги должны быть сделаны. Это как ступеньки можно перескакивать через них, и при этом упасть и поломать  ноги, а можно просто подняться по ступенькам быстро.

Я не раз говорил о таком понятии как «разумная скорость в HR» и это более важно для успеха HR службы, чем производимый эффект. Пропустив один из шагов или сделав его недостаточно хорошо, Вы рискуете за эффектом упустить нужный для компании результат.

Вот на этом пока и остановимся, я думаю информации и так много. Я предлагаю Вам задуматься об этом. Если Вам нужна моя помощь я всегда рад помочь Вам, как консультацией, так и предоставив Вам некоторые из моих услуг.

А на сегодня всё и до новых встреч на моём блоге!

Буду благодарен вам за комментарии к этой статье.

 Если статья была интересной и полезной для Вас, Вы можете подписаться на новости блога и получать мои новые материалы прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Похожие статьи

Как наполнить HR смыслом часть 2... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня я продолжу говорить о том как наполнить HR смыслом и поговорим...
Как наполнить HR смыслом часть 1... Всем привет! Рад приветствовать вас на  «Территории честного HR - #HRподругому». Сегодня как бы продолжение предыдущей статьи. Большое вам спасибо за ...
Не так и не туда Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня я решил приурочить новую статью ко дню знаний и еще раз обратить внимание кол...

Добавить комментарий