Как понять что система мотивации в компании не работает

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня предлагаю вам ещё несколько идей и мыслей про мотивацию персонала. Многим коллегам уже не интересно, но я всё-таки хочу вам предложить задуматься. В умах многих руководителей компаний «мотивация не работает» и «совсем не работает», потому что для многих из них нужен воооооооооооот такой результат и вот такие расходы на оплату труда (о том, что для многих из них мотивация это зарплата и исключительно зарплата я уже писал), остальные варианты даже не рассматриваются.

Я тут как-то бродил по очередному HR форуму и одна из ветвей была посвящена вопросу «работает или не работает мотивация в компании?» Как я понял такую задачу HR получил из уст самого первого руководителя.  Ну и тут началась «помощь зала», чего тут только не было и удовлетворенность персонала мотивацией, и текучесть — нет текучести значит всё пучком (в мыслях некоторых коллег персонал всё ещё уходит из компании только по причине низкой заработной платы), и средняя заработная плата по компании и т.п. В общем советов было много, причём некоторые коллеги как я всё больше убеждаюсь приходят на форумы себя показать, пишут какие-то многозначительные и/или загадочные фразы и пропадают, или же комментируют в стиле «я как опытный эксперт…». Еле сдержался, чтобы не встрять, видимо начинает приходить мудрость, когда-то несколько лет назад не сдержался и получил атаку «всех на одного». Я предпочитаю не спорить и никому не собираюсь ничего доказывать. Вместо ответа там я предлагаю вам подумать об этом здесь и здесь же я поделюсь  некоторыми своими соображениями. И предлагаю сегодня остановиться на 3-х важных моментах.

Если коллеги перестанут забывать про интересы компании, то они очень быстро найдут ответ на  вопрос как понять, что мотивация не работает. Ради чего все эти усилия, ради чего эти расходы на мотивацию персонала в том числе? Ну смелее… ради результата, ради достижения целей.  Если результат есть значит все звенья сработали, да бывают исключения, когда результат получен вопреки, а не благодаря. Но приходится констатировать, что слишком часто между потребностями компании и системой мотивации нет точек соприкосновения. Слишком часто приходилось сталкиваться с тем, что мотивация строилась на том, чтобы догнать, перегнать, чтобы платить не меньше/не больше чем и т.п. Всё что угодно, кроме интересов и потребностей компании. Неправильная цель как я уже много-много раз говорил ведёт к бесполезной работе и не оправданным расходам. Поэтому я всегда и везде рекомендую начинать анализ и строительство систем мотивации с целей компании. Но как же часто там…

Вообще нельзя не сказать о зацикленность некоторых коллег на абсолютных цифрах, кто-то делает ещё проще и «пропускает всё через себя», если уровень заработной платы лично их устраивает или кажется им привлекательным, значит и другим должно подходить.    Кто-то упорно оперирует средней заработной платой по компании(!) и не понимает (часто искренне) почему народ уходит и почему не приходит, про анекдоты про среднюю температуру по больнице не буду. А ещё немало коллег буквально молятся на различные обзоры заработных плат, пытаются добыть их любыми путями. Вроде бы и пусть, но страшно не собирательство, а то как они их используют и к каким выводам с их помощью приходят. Вот тут порой мрак и ужас и всё также недоумение в умах и глазах, когда по обзорам вы вроде бы впереди планеты всей, а народ валит и валит. Почему так происходит я думаю коллегам объяснять не нужно, у меня было несколько статей на эту тему. Итак первый критерий неэффективности системы мотивации – не достижение целей и  задач компании. Конечно же не только мотивация виновата, но что-то в компании не сработало и мотивация в том числе.

Я уже когда-то писал, что одна из целей мотивации персонала – привлечение в компанию нужных для её функционирования и развития руководителей и сотрудников. Тут снова можно говорить, что на это решение влияет не только система мотивации компании, но роль мотивации я думаю в этом процессе важна. И вот тут еще один важный момент — мотивация это не только деньги, вы удивитесь но все ещё приходится говорить об этом коллегам и приходится объяснять что система мотивации это не только про деньги. Если для вас мотивация исключительно деньги, то боюсь вы будите мотивировать вечно. Да я знаю вы начнёте говорить мне о компаниях, где просто платят много и всё у них хорошо. На самом деле вы порой многого не замечаете. Да есть компании, которые за свои деньги пытаются купить лояльность, преданность, результаты, но часто не получают ничего, порой климат в таких компаниях такой, что среди ядовитых змей вам будет более безопасно. Когда вы платите много, часто не обозначая даже за что, то рождаете еще большие ожидания, рождаете зависть и подсиживание. Да бывает нулевая текучка, но атмосфера и отношения…

Чтобы привлечь нужных для компании специалистов бывает не достаточно платить больше всех, часто основную роль играют совсем другие факторы и возможность роста и возможность работать рядом с профессионалами и возможность проявить и показать себя, бывают важны дополнительные льготы и гарантии. Арсенал огромный и если вы хотите победить просто деньгами, то боюсь у вас не так много шансов. Не верите, что деньги не главное есть много примеров из мира большого спорта, когда богатые команды дорого перекупают футболистов, пилотов и на выходе ничего не получают, а то им и вообще отказывают.

Я ни в коем случае не принижаю роль денег и их роль в мотивации,  в управлении персоналом, но делать их главным божеством в управлении персоналом мне кажется неправильно и слишком примитивно.

Вывод второй если ваша система мотивации не позволяет вам привлекать нужный персонал(я сейчас про руководителей и ключевых специалистов), тем более когда сами кандидаты вам об этом говорят, то ваша система мотивации не эффективна.

И третий важный момент, ваша система мотивации должна способствовать сохранению в компании ключевых(!) сотрудников, руководителей и экспертов. Мне не очень нравится термин «удержание», потому что некоторые коллеги понимают его буквально и задействуют все средства и шантаж, и угрозы и подтасовки проверок и т.п. Смысл работать подобными методами я не понимаю, но кто-то из коллег уверен, что это один из самых эффективных способов для удержания.

Если мы говорим о ключевых сотрудниках, то здесь система мотивации может сыграть решающую роль, очень многое нельзя измерить деньгами, например, возможность широких полномочий или самостоятельное регулирование своей нагрузки в течение рабочего дня, недели, месяца и т.п. Я не буду сейчас вас утомлять перечислением того, что могло бы сработать и срабатывает, много компаний уже это используют и ищут всё новые способы, чтобы сохранить ценный персонал.

Когда мы говорим о системе мотивации, то здесь есть один очень важный момент помимо денег, помимо нематериальных всяких плюшек почему-то многие компании не научились быть благодарными, почему-то многие компании не научились признавать успехи своих сотрудников, стесняются называть героев героями. Вроде бы мелочь, но влияние этого на ощущения сотрудника очень велико, порой некоторые эксперты ставят эту благодарность выше, чем деньги, чем условия труда или что-то другое. Хотите не соглашайтесь, но я предлагаю вам задуматься об этом.

«Да легко быть добрым за чужой счет», но деньги работают не всегда и не везде, не для всех, нужно более широко смотреть на эти вещи, нужно понимать чего хочет ваш ключевой персонал и по возможности дать ему это. Если вы помните я много-много раз говорю про эффективное взаимодействие сотрудника и компании и без системы(!) мотивации этого не добиться. И я предлагаю вам на первом этапе сосредоточить свои усилия хотя бы на ключевом персонале, таких у вас в компании 5-15%, от которых зависит всё или почти всё. Не нужно делать хорошо всем, тем более если вы не можете себе этого позволить. Меня удивляют коллеги, которые говорят пусть немного, но зато одинаково для всех. Мне кажется это утопия и глупость для будущего компании.

Итак, вывод третий если ваша система мотивации не позволяет вам сохранять ключевой персонал в компании, то значит ваша система мотивации не работает и никакие средние заработные платы, обзоры или какие-то другие заклинания вам не помогут.

Конечно же всё немного сложнее, чем я написал. Но для начала сосредоточьтесь хотя бы на этих 3-х моментах. На всякий случай повторю:

  • цели и задачи компании;
  • привлечение необходимых руководителей и сотрудников в компанию;
  • сохранение ключевых сотрудников в компании.

Если ваша система мотивации не может помочь вам решить не одну из этих задач, то значит она не эффективна, какие бы подтверждения эффективности вы бы не использовали. Боюсь вы обманываете сами себя и компанию. Если же ваша система мотивации это позволяет, то тогда вам нужно подумать о том, а делаете ли вы это эффективно и не слишком ли дорого это обходится для компании. Но это уже как говорится совсем другая история и мы поговорим о ней как-нибудь в другой раз.

Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, #HRподругому

#HRПОДРУГОМУ — ДРУГОЙ ВЗГЛЯД НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ!

Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.