Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

мотивацияВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня мы поговорим о том как быть другими в HR на примере мотивации персонала.

Чтобы быть такими как все у многих коллег ума почему-то хватает и объединяет эти компании одна общая на всех грусть, когда почему-то все эти средства не работают. Я уже как-то писал о том как все эти «чудеса» попадают в компанию. Кто-то что-то услышал, увидел, подсмотрел и содрал, не приложив ума и не задумываясь о том, чтобы как-нибудь подогнать это под свою компанию. И получается как в жизни, даже когда вы списываете у отличника, то даже у него бывают неудачные дни, а когда вы списываете у кого придется, то результат плохо предсказуемый и часто печальный.

Я абсолютно уверен в том, что результат печальный ещё и потому, что очень часто целью этих заимствований является: сэкономить любой ценой, повысить эффективность персонала любой ценой, закрутить гайки и прочие подобные «улучшения». Другими словами вы изначально думаете в негативе, а успех на мыслях о негативе не построишь.

Повторюсь быть такими как все часто не работает или работает не так, как вы ожидаете. Значит нужно другое решение. Я это решение озвучивал уже много раз — попробуйте быть другими.

Я покажу вам как можно быть другими в мотивации персонала.  Причём быть другими это не значит платить больше (мантра многих коллег, о том хорошо бы платить больше), на самом деле быть другим это значит платить по-другому, на основании других идей и т.п. это если мы говорим про оплату труда.

Но я сегодня об этом говорить не буду я сегодня о том, как можно быть другими недорого, перестав делать ряд глупостей, и начав делать то, что другие делать не хотят или ещё даже не задумываются об этом. Поэтому, если интересно несколько способов недорого быть другими в мотивации персонала.

Давайте начнём с документов, если вы их не писали и ничего не понимаете  в мотивации персонала, то понять их скорее всего не сможете и дело не только в терминах. Дело в том, что документ в лучшем случае написан для самих HR, а на самом деле он написан просто так. Нужно ли вам объяснять как реагируют ваши сотрудники на документы, которые им непонятны или которые им вообще не показывают. Да возможно эти документы не для широкого пользования, тем более, когда не все бело и пушисто. Выход есть сделайте памятку для руководителей и сотрудников, в которой расскажите как рассчитывается заработная плата, что влияет на размер, когда и как выплачивается и т.п. Боитесь сказать лишнее привлеките к работе службу безопасности или юристов. Самое главное, чтобы документ был рабочим, прозрачным и понятным, наполните его понятными примерами,  Классный формат подобной памятки в виде вопросов и ответов (проверено уже много раз), хотите заранее соберите вопросы, которые волнуют руководителей и сотрудников. Возможно, вам потребуется два отдельных документа для руководителей и сотрудников.

Держите в уме идеальный вариант — сотрудник должен  сам рассчитать примерный размер заработной платы за месяц и процентов на 90% это должно соответствовать действительности. А иначе будут разговоры творят что хотят, никто не может понять как рассчитывают и т.п. Надо ли говорить о том, что подобные разговоры атмосфере доверия не способствуют. Сделать это очень просто, но вы удивитесь я так редко это видел. Самая главная причина этого — никто об этом не думал, а интересы и потенциальные проблемы компании не в числе первоочередных для HR (вот такой казалось бы парадокс).  

Отдельно хочется поднять вопрос получения информации по итогам выплаты заработной платы. Сколько раз приходилось сталкиваться с тем, что банальная процедура получения разъяснений по итогам выплаты заработной платы превращалась чуть ли не в тест на лояльность, а то и в тест на продолжение работы в компании. Где-то подобный вопрос можно задать только в день выплаты, где-то это можно сделать только через своего руководителя (которому некогда, неохота или еще что-то), а где-то этого вообще нельзя сделать по принципу «лопай, что дают». Понимания у сотрудников это не находит, я не знаю точные причины такой «организации» работы, но то что это не идёт на пользу взаимоотношениям между сотрудниками и компанией это точно.

Хотите вы или нет, но вопросы будут возникать, не все математики, да и ошибки при начислениях никто не отменял. Не можете вы это запретить и глупо с этим бороться, вы можете этот процесс возглавить, упорядочить, организовать. Хотите сделайте специальные формы, можно электронные, хотите задайте чёткие сроки хождения документов, хотите замкните это на непосредственного руководителя. Но вы должны это сделать, не поддерживайте в ваших сотрудниках мысль о том, что компания что-то мутит, крутит или считает как придётся. Эти мысли и так будут у некоторых ваших сотрудников и только максимальной доступностью получения всех разъяснений можно с этим бороться. Я понимаю, что немало компаний платят по-серому, а то и по-черному, но даже в этом случае можно что-то придумать, было бы желание.             

Теперь ещё один вопрос, который вызывает очень много недовольств явных и неявных. Возможно вы догадались, что разговор пойдёт о штрафах. Если по-хорошему я бы лично их отменил, при ближайшем рассмотрении часто выясняется, что штрафы особо никакие проблемы компании не решают, вместо этого они портят отношения между компанией и сотрудниками, снижают эффективность систем мотивации, парализуют инициативу и энтузиазм сотрудников и нередко используются для злоупотреблений или сведения счётов.

В общем от штрафов одни проблемы, так что если отмените, то это будет колоссальным отрывом от конкурентов. Ну а если не можете это сделать, то сделайте процесс наказания максимально понятным: кого, за что, насколько. Пересмотрите все перечни штрафов, оставьте только самые важные, скорректируйте размеры в зависимости от тяжести нарушения, объясните сотруднику за что он был/будет оштрафован, поясните что нужно сделать, чтобы избежать наказания. Если уж на то пошло, то штрафы это инструмент (плохой и вредный), ну так и сделайте инструкцию по его использованию и следите за тем как его используют.

А теперь об очевидном, но так редко встречающемся. Когда у вас в компании планируется работа на месяц, а когда доводится задание до сотрудников? Вы удивитесь, но немало компаний делают это в диапазоне между 7 и 15 числом, а некоторые ещё уточняют в 20-х числах, я уже молчу о тех, кто доводит план в самом конце или полностью пересматривает его уже после того как отчетный месяц закончился. Какие мысли возникают у ваших сотрудников…, а если вы это делаете регулярно. Мало того, что вы уничтожаете весь их трудовой энтузиазм, так вы ещё и подрываете веру в компанию, которая «не может/не хочет/не умеет организовать процесс» Нужно ли говорить, что если вы будите это делать перед началом месяца, а некоторые успешные компании дают задания и строят планы чуть ли не на год вперёд, позволяя сотруднику самому планировать свою активность и нагрузку. Согласен для многих компаний это неприемлемо, но выставлять планы в начале месяца многим по силам, и уже это сделаете вас не похожими на других.

А теперь о том, что у многих компаний не получается вообще — быть благодарным своим сотрудникам за успехи, за супер результаты. Кто-то из коллег скажет мы им платим зарплату, но представьте кто-то помог выиграть крупный тендер, заключить договор с важным клиентом, войти в новый регион и т.п. Много может быть подобных случаев, ну неужели сотрудники не достойны хотя бы «спасибо», хотя бы сообщения во внутренней сети, я не говорю уже о позлравлении от руководства компании или от её собственников. Помимо всего остального это знаки другим сотрудникам, это идеология (как бы громко это не звучало).

А теперь о другой стороне этой же проблемы благодарить тоже нужно вовремя, есть масса исследований, говорящих о том, что для эффективной мотивации персонала между событием и реакцией на него должно проходить минимум времени, никому не нужно ваше спасибо спустя месяц, да от премии никто не откажется и через год, но эффект от неё уйдёт в свисток, а деньги компании на ветер. Если вы научитесь благодарить максимально быстро после события вы будите делать, то чего не делают большинство компаний, более того они даже не думают об этом и тем более не придают этому значение. 

А теперь как будто о неочевидном. Как бы вам не казалось многие ваши сотрудники не равнодушны к проблемам компании, к её потерям и недостаткам. И многие из них хотели бы внести свой вклад в развитие компании. Да я зная как часто руководители компании, да и коллеги обвиняют персонал во всех грехах и во всех проблемах. Но когда вы в последний раз с ними советовались или привлекали их вместе подумать? Вспоминайте… у многих скорее всего никогда, ну и кто вам мешает это хотя бы попробовать. Недавно читал интервью директора одной достаточно известной компании, так вот поразила фраза «до 80% всех улучшений технологий, процессов и других изменений идут именно от персонала компании». Знаю, что многие из читателей скажут нам достались… в общем не повезло нам с сотрудниками. Но так попробуйте привлечь персонал к поиску решений, к поиску проблем компании. Не нужно думать о том как их вознаградить, сразу платить или потом, попробуйте в начале их спросить, собрать их предложения и организовать процесс по крайней мере их изучения.

Кто мешает компании предоставить сотруднику некоторое время свободных часов в неделю, месяц, которое он мог бы посвятить на своё развитие, на свой проект или на что-то еще. Нравится вам или нет, но многие сотрудники и  так берут это свободное время в виде блуждания по интернету, лазанья по соцсетям или банальной косынки. Ну так и возглавьте этот процесс, предложите эффективным сотрудникам, которые полностью выполняют поставленные перед ними задачи свободное время. Форма предоставления может быть любой несколько часов каждую неделю или например один день в месяц. Можно сделать некое подобие свободного графика, сместив начало и окончание рабочего дня, если позволяет организация рабочего процесса в компании. Можно соединить это свободное время с пользой для компании, поручить найти интересную информацию по какому-то проекту или подготовить выступление на какую-то полезную и интересную для компании тему. Но тогда это можно обыграть как некую смену деятельности. Вариантов может быть множество. Уверен, что это намного интереснее и может быть более эффективным, чем просто бороться за жопачасы или клеймить позором тех, кто рано ушел домой спать, а не встретил рассвет на рабочем месте.

И напоследок о том, о чем многие коллеги если и слышали, то вряд ли думали. Я говорю о поддержка хобби. Когда я говорю о поддержке хобби мне говорят, что это повлечет большие расходы от компании кому-то купить фотоаппарат, кому-то помочь издать книгу, кого-то отправить в путешествие и т.п. согласен и такой вариант поддержки хобби возможен и имеет право на жизнь. Но есть и относительно бесплатный вариант поддержки хобби помочь организовать выставку поделок, фотографий, картин на территории компании, прорекламировать чей-то мастер класс, книгу, выступление, возможно даже предоставить помещение бесплатно или за какую-то частичную оплату, предоставить отпуск в нужные для сотрудника дни, чтобы он мог принять участие в выставке, совершить поездку и т.п. Возможно это увязать с результатами и эффективностью сотрудника, «продав» ему в качестве благодарности за успехи в труде на благо компании. Никто не требует от вас благотворительности, весь ваш труд должен быть на благо компании, но это вопросы можно взаимовыгодно увязать. Можно делать вид, что у ваших сотрудников только работа на уме, но кого вы при этом обманываете.

Конечно это не все возможности компании в сфере мотивации персонала, конечно это не изменит ситуацию если вы платите не умно, если вы занижаете заработную плату любой ценой и не позволяете своим сотрудникам чувствовать себя достойно, если вы штрафуете сотрудников направо и налево за каждый неправильный чих, взгляд, слово. Но если вы от этих глупостей свободны, то предлагаемые решения позволят вам сильно продвинуться в мотивации персонала, перейти на другой уровень отношений между компанией и  сотрудниками и обязательно скажется на результатах. В этом я абсолютно уверен.

А на этом на сегодня всё, читайте, думайте, делайте выводы, принимайте решения. Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ!

 

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Не уважение к сотруднику как одна из критических о... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Ну что продолжаем «спасать» следующий год работы. Сегодня поговорим пр...
4 проблемы, решив которые можно сделать HR эффекти... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»!  Несмотря на то что декабрь, предлагаю поговорить о проблемах HR и о т...
Причины обреченности планов HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Вот уже зима и по старой доброй традиции в декабре - январе буду пытат...

Добавить комментарий