Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня я продолжу говорить о том как наполнить HR смыслом и поговорим мы про мотивацию и обучение персонала. Первую часть статьи можно прочесть здесь.

Мотивация — тот самый вариант, когда слов много, а дел так себе. Не будите же вы принимать за дела ту постоянную суету и те многочисленные глупости, которые делаются в мотивации персонала. Вероятно проблемы с мотивацией в том, что многие компании видят её всего лишь как способ «найти кнопку», заставить сотрудников что-то делать и т.п.

Когда я учился в институте, то функцию мотивации нам представляли в виде двух функций стимулирование и вознаграждение. Кто знает возможно и, далее представляя её так, было бы больше толку и больше понимания. Ну да ладно, все так часто говорят о мотивации, что пора бы уже дождаться прорыва. И действительно есть немало компаний и немало экспертов, за наработками которых смотрю с большим интересом, а иногда и с завистью. А потом возвращаешься к нашим… реалиям.

Когда-то на заре своей карьеры я прочитал, что в некоторых компаниях (не наших) есть должность директора по мотивации и нередко это самостоятельное подразделение и для меня это был шок, это так контрастировало с тем подходом и тем отношением, которые преобладали у нас. И тогда появилось желание узнать про мотивацию как можно больше и сделать её эффективной для компании. Мотивация стала для меня первой любовью в профессии. С тех пор прошло много лет, я много узнал, много видел (в том числе и глупостей), многое делал, немало идей нашло поддержку и реализовывались.

Тему мотивации персонала я поднимал много-много раз, но особых подвижек не вижу, но будем пробовать еще и еще, как известно капля камень точит. Что же меня так не устраивает в мотивации персонала в некоторых наших компаниях:

  • понимание сути мотивации и её роли в компании;
  • построение функции мотивации в компании.

Каждое из этих направлений нуждается в кардинальном переосмысливании, без этого нельзя будет говорить об эффективной мотивации персонала в компании. Сегодня же во многих компаниях, если не в большинстве мотивация не работает как функция, не работает на компанию. Часто дальше разговоров дело не идёт, а нередко мотивация всего лишь профанация или имитация работы, а нередко вообще ничего не делается как-то платим и на том пусть спасибо скажут, про управление всем этим я уже молчу. Но давайте пройдемся по каждому из направлений.

В понимании мотивации многие компании находятся на уровне каменного века. Для многих руководителей компании, да и для HR мотивация осталась на уровне кола, которым кололи осла в зад для того, чтобы он двигался вперед. Недаром же у нас любимый и самый действенный способ мотивации — метод кнута и пряника(причем про пряник часто забывают). А в интервью немало руководителей и собственников говорят о том, что лучшая мотивация — страх потерять работу и зарплату и не нужно больше ничего придумывать. Если бы они просто говорили об этом, но у них такое видение и подобные указания они дают HR. Нужно удивляться, что кроме страха внутри компании ничего не происходит?

А как вам идея выстраивать мотивацию на широчайшей и огромнейшей системе штрафов, где за каждое неверное действие предусмотрен штраф. Я называю такой подход «минное поле». Но немало компаний этот подход используют. Кто-то из коллег без всяких угрызений совести спокойно об этом говорит, «делится опытом», более того мне когда-то попался доклад на тему «мотивация на основе штрафов».

Вы скажите да это вопиющие случаи и их немного, возможно, не буду спорить, у меня нет статистики на этот счет. Но немало компаний воспринимают мотивацию всего лишь как механизм распределения денег между сотрудниками, не ставя цели, не увязывая это с результатами, не дифференцируя сотрудников с наилучшими результатами и т.п. Про соревнование денег и грамот я уже молчу. А добавьте сюда две супер мысли, которые нередко посещают коллег: мотивировать без денег нельзя — нет денег нет мотивации; нужно искать уже замотивированных сотрудников, не повезло значит не повезло. Задумавшись об этом, вы поймете почему с мотивацией персонала во многих компаниях именно так, а не иначе.

Ну а теперь поговорим о выстраивании этой функции в компании. К сожалению, очень часто HR не считают мотивацию своей функцией или же согласны не более чем на грамоты, призы и на похлопывание по плечу, причем как правило виртуальное — нередко до живых сотрудников у HR нет времени (или желания?). Да есть компании, которые мотивацией занимаются всерьёз, немало делают это успешно. Но в то же время немало компаний делают это как-то не смело кто-то с мыслью как бы платить больше и всем, а кто-то с мыслью как бы платить меньше, а то и вовсе не платить. Как вы понимаете все эти разговоры из области «а если бы я был волшебником». Утопия в мыслях превращается в утопию и в работе.
Кто-то скажет да какая разница как это устроено. Согласен, проблема в другом — мотивация не работает и вместо инструмента превращается в тяжелый и непонятный груз, который не по силам ни компании, ни HR. Абсолютно уверен, что проблема решаемая и для начала достаточно посмотреть на мотивацию под другим углом и по другому. Ниже несколько советов о том как можно выстроить функцию мотивации персонала в компании.

  1. Начните относиться к мотивации как к системной функции, перестаньте её дробить или обрезать это ни к чему не приведёт, перестаньте играть в соревнование «деньги против грамот». Все эти разнонаправленные усилия в лучшем случае оставляют вас на месте, а на самом деле наносят компании вред ежедневно.
  2. Обеспечьте единоначалие и соберите все осколки, кто так или иначе занимается мотивацией под одной крышей, поставьте перед ним задачу быть максимально полезным для компании и вы увидите разницу.
  3. Система мотивация выстраивается под компанию, под её потребности и её проблемы. Не гонитесь за тем, что делают другие, что модно, что лучше получается и т.п.
  4. Лично я вижу систему мотивации отвечающую 3-м задачам: компенсировать затраты сотрудника (энергии, времени, сил); вознаградить его за правильное поведение, за результаты, за дополнительные усилия; создать условия мотивирующие на результативную и эффективную работу. Не буду очень глубоко погружаться в эту тему, это отдельный долгий разговор.
  5. Используйте в работе не только материальные, но и так называемые нематериальные методы, хотя честно терпеть не могу когда их так называют. Нематериальные методы (это не только грамоты!) мотивации могут дать вам колоссальные возможности и преимущества. Ваша задача выстроить оптимальный набор, чтобы удовлетворить либо большинство сотрудников, либо как минимум ключевых сотрудников. Конечно же если ваши сотрудники еле-еле сводят концы с концами, то боюсь всё остальное вам может не помочь. К счастью я редко встречал компании, где бы цель стояла платить как можно меньше любой ценой. Ну а тем кто нарастил огромную и не нужную численность и не знает что делать с мотивацией, я предлагаю начать именно с вопросов численности.
  6. Ну а теперь о том, о чем немало коллег догадываются, но делать ничего в этом направлении не хотят. Система мотивации нам нужна для поддержания действий на каждом из трех блоков HR системы(об этом я говорил в первой части). В каждом блоке задачи свои, можно сказать уникальные. Не буду пока глубоко об этом, сейчас просто задумайтесь об этом.
  7. Отдельно нужно сказать о штрафах, если у вас их в компании десятки или сотни, то нужно ли говорить, что ваш персонал боится сделать что-то не так и часто ничего не делает вообще или искусно и «безопасно» имитирует деятельность. Вспомните про «минное поле». Или же как вариант буква в букву соблюдают все инструкции и внутренние документы, а так как большинство из них просто бутафория, то и результат ваших сотрудник не более чем … В общем вы поняли, что делать со штрафами, хотите почитайте про штрафы у меня или у кого-то еще.
  8. Система мотивация должна быть живая и гибкая. Не буду вдаваться в подробности, надеюсь вы поняли о чем это я.

К теме мотивации будем возвращаться еще и еще, но в это будет в других статьях. Ну а теперь давайте поговорим про обучение персонала. Если HR не занимаются мотивацией персонала, то обучение пожалуй одна из самых затратных статей в бюджете. А еще вероятно самая многочисленная HR функция, тем более если компания большая и очень большая, да еще и с филиальной сетью. А названия чего стоят академии, университеты, школы. Да Бог с ними тянет коллег на гигантоманию и пусть. Но при ближайшем рассмотрении все эти расходы, часы и дни подготовки, вечно занятые выходные (кто придумал обучаться на выходных?) идут не на пользу компании и превращаются часто в большие и бесполезные расходы.

Но это если присмотреться и задуматься, а так всё замечательно столько-то часов обучения на одного сотрудника, столько-то денег потратили на обучение, такие-то оценки по экзаменам, к нам приезжают звёздные тренеры, а где мы учим и т.п. Ну и что? Компании что от этого? Задайте подобный вопрос коллегам и многих из них вы застанете врасплох.

Спросите сотрудников ну и что? Боюсь вы услышите про классного тренера, его хорошее настроение, его шутки, про оформление зала, про вкусные кофе-брейки и обеды. Единицы вспомнят слайды или про конспект, ещё кто-то вспомнит некоторые цитаты. Разве это нужно было компании? Разве за это компания платила деньги? Да бывают экскурсии с обучением, но я сейчас о вопросах глобальных.

Представьте вы приехали на заправку выпили лучшего кофе в городе, пошутили с оператором(возможно лучшим в регионе), послушали о ситуации на планете и в отличном настроении… заглохли спустя некоторое время после того как уехали с заправки. Кто виноват? Может быть и вы сами забыли попросить вас заправить, а может и те кто вас должен был заправить не услышал или забыл о вашей просьбе. Ну а кто заинтересованное лицо? Примерно та же история и с обучением в компании, а для чего на самом деле вы учите?

Кто-то возразит, что так было всегда и задача этих подразделений учить. А может пора переформулировать задачу с просто учить на достижение целей и получение результата компанией. Если вы думаете, что это само собой разумеется, то боюсь на практике ничего не разумеется и само по себе ничего не происходит. Вы не хуже меня знаете что и как происходит на самом деле.

Не будем вдаваться в подробности чудес происходящих в обучении, но во многих компаниях обучение не работает на компанию, а случающиеся успехи скорее вопреки, а не благодаря. Обучение нередко обходится компании дорого, причем происходит всё это без гарантий результатов, а то и просто бесполезно, неправильно и бесцельно организовано или просто превращается в обучение всех всему или тому, что модно или тому за что компаниям (вернее отдельным заинтересованным лицам) готовы заплатить провайдеры, к сожалению, таких случаев тоже немало. Что и немудрено когда HR сами составляют программы обучения, сами ищут исполнителей и сами же оценивают результаты обучения.

Помню один из звездных тренеров рассказывал нам о том как часто к нему обращаются компании с просьбой провести какое-нибудь(!) обучение, потому что есть деньги в бюджете, есть по плану и т.п. часто он отказывал, но нередко рассказывал им просто что-нибудь так сказать для общего развития или на своё усмотрение. И всем хорошо тренеру- гонорар, компании — обучение. Чья проблема, что толку немного? Знаю, что кто-то скажет, что обучение это всегда хорошо. Не согласен, у многих из вас есть дома библиотека, но читаете вы ведь не всё подряд, а то что хочется или то, что вам сейчас нужно. Никто не будет спорить, что книги и чтение это классно и полезно, но…

Пока коллеги не станут смотреть на обучение по-другому будут продолжаться вот такие чудеса. Сейчас всё чаще слышу о том, что бюджеты на обучение урезаются и размышления коллег, что компании в опасности. Можно успокаивать себя, что главная причина экономическая ситуация и т.п. Не поймут коллеги, что это следствие и того как это происходило и происходит сейчас. И пока HR будут думать, что им виднее, что они лучше знают, то будет происходить такая ситуация. Не будем долго о грустном.

Да, в обучении всё стало намного интереснее, современнее, но я хочу предложить вам подумать о земном, а именно о некоторых направлениях в обучении, чтобы помочь компании стать результативнее и эффективнее:

  • Точечное обучение под конкретные результаты и проблемы, в том числе назревающие. Да абсолютно уверен, что несмотря на технологические прорывы, многим компаниям не хватает именно точечного обучения под конкретные результаты, под конкретные проблемы. Причем оно точечное не только потому, что под конкретную задачу, а еще и потому что для конкретных сотрудников и с конкретной программой обучения (помните кого? чему? как?). Итогом обучения должно стать — получение определенного результата или решение конкретной проблемы. Если коллегам не хватает идей чему именно учить спросите руководителей подразделений, спросите сотрудников. Пора уже понять и узнать компанию. Обучение должно сопровождать жизнь компании, не нужно опережать время — на первом этапе научитесь идти хотя бы в ногу.
  • Обмен опытом. Еще одно не достаточно используемое направление в обучении. Под обменом опытом я имею в виду как опыт внешний(в данной отрасли, на данном рынке), так и опыт внутренний (внутри компании). Вы не хуже меня знаете когда у вас несколько подразделений делают похожую работу (филиалы, магазины и т.п.), то они это делают с разными результатами и разной эффективностью. Ваша задача выделить успешный опыт(не случай) и распространить его внутри компании, привлеките тех кто действительно добился супер результатов, делает это регулярно и чей опыт может быть распространен на компанию. Любой успешный опыт достоин того, чтобы быть изучен и применен в компании. Это касается всех аспектов жизни компании и вы можете привлечь и научить сотрудников как этот опыт находить(буквально везде), как его изучать и как его распространить внутри компании. Для начала будет достаточно, чтобы вы об этом задумались.
  • Самообразование сотрудников. Есть несколько взаимоисключающих подходов к этому вопросу. Какие-то компании учат всех и всему, какие-то не занимаются этими вопросами вообще. Кто-то ограничивается списком рекомендуемых книг, кто-то сурово делает одну книгу настольной, а потом организовывает экзамен по её знанию. Как вы понимаете к организации самообразования ни один из подходов отношения не имеет. Да любая компания хочет иметь грамотных и образованных сотрудников, но организовать этот процесс и направить его в нужное русло готовы не все. Ваша задача объяснить чего хочет компания, что для этого нужно сделать, заинтересовать сделать определенные шаги и помочь их сделать. Помощью может быть перечень необходимых курсов и тренеров, перечень книг или глав из книг, рекомендации о том как правильно организовать своё обучение и т.п. Должна ли компания за это платить и как поощрять тех, кто будет это делать тема отдельного разговора, но делать вид, что компании это безразлично или наоборот огнём и мечом насаждать нужные(?) знания всем лично мне кажется большой ошибкой.
  • Обучение правильному поведению. Об этом начал говорить недавно, но понимания пока не нахожу, вернее сказать нахожу не всегда. Компании всё время что-то требуют от своего персонала, требуют правильного поведения, правильных мыслей, правильных поступков и т.п. ну так может быть пора сотрудников этому правильному поведения научить. Разработайте обучающую программу и научите сотрудников правильному, взаимовыгодному поведению и общежитию, если конечно у вас есть такое видение и подобные стандарты.
  • База знаний. Многие компании превратились просто в кладбище никому не нужных учебных пособий, презентаций и т.п. За всё это платились деньги компании, немало материалов валяются дома у сотрудников и никому не нужны (так строчка в резюме о пройденных курсах). А ведь всё это можно/нужно организовать в базу знаний и направить на пользу компании. Знаю компании в которых есть огромные библиотеки из электронных книг, различных курсов, презентаций. Всё это упорядочено и идёт компании на пользу.
  • Обучение смыслу жизни и получению удовольствия от жизни. Если у вас этот пункт вызвал смех, то очень напрасно. Во многих компаниях жизнь сотрудников состоит всего лишь из двух пунктов дом и работа, нередко сотрудники чувствует себя обреченными ничего не видеть в жизни(живут от отпуска до отпуска), а лишь зарабатывать на жизнь и превращаются в подобие зомби. От этого часто страдает настроение и как следствие результаты. Компании умные этим вопросом озадачились и решили «вернуть сотрудников в жизнь». Они делают всё для того, чтобы сотрудники не чувствовали себя лишенными удовольствий жизни, разобрались внутри себя и со смыслом жизни (немало сотрудников которым это нужно). Для этого годится всё и встречи с интересными людьми из разных отраслей в том числе людьми творческими, проведение мастер классов по различным видам hand made, кулинарные, хобби, путешествия в том числе и по родному городу и т.п. Способов реализации может быть масса, основная задача донести до сотрудников идею о том, что они не рабы, что работа это всего лишь часть их жизни, от жизни можно/нужно получать удовольствия, есть много увлечений и занятий, которые могут сделать жизнь интереснее, да и всякие волонтерские проекты никто не отменял. В общем как бы это банально не звучало — жизнь прекрасна и удивительна. Если мне кто-то сейчас возразит, что это потребует расходов компании. Я не буду с этим спорить, но предлагаю вам задуматься о том, что порой достаточно просто направить мысль в нужное русло или помочь с организацией или найти увлеченных этим людей, иногда достаточно просто выделить для этого помещение и дело пойдет.

Согласны вы со мной или не согласны, но обучение это системная функция под запросы и нужды компании. Лично я уверен в том, что содержание намного важнее, чем форма. Идеи которые вы хотите донести намного важнее, чем способ их донесения. Вы можете задумываться об оформлении, о 3D эффектах, об анимации и виртуальной реальности, но если вам нечего сказать или вы не нашли нужных слов, то всё это бесполезно. Поэтому на первое место я еще раз предлагаю вам поставить содержание и наполнение, ну а потом уже красивости и украшательство. Переориентируйте свой взгляд на это и вы увидите разницу.

Вот на этом пожалуй и всё на сегодня. Я еще подумаю, возможно будет и 3 часть о том как наполнить HR смыслом, есть недосказанные мысли и идеи. Но об этом вы узнаете позже, следите за обновлениями, возможно, это будет даже не на следующей неделе. Прошу прощения, что долго, возможно, и не все дочитают до этого места, но считаю тему мотивации и обучения очень важными и для компании и для успешной HR системы.

Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

 

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ! (#HRподругому)

 

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

5 критических глупостей в работе HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR» Я так часто рассказываю о разных глупостях, которые делали и делают коллеги, к сожален...
Три подхода к построению системы мотивации персона... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому». Сегодня мы снова поговорим про мотивацию персонала и поговорим о том к...
Театр одного актера или что часто губит найм персо... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому». Пока я собираюсь с мыслями о продолжении статьи о том как наполнить HR...

Добавить комментарий