Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

Всем привет! Рад приветствовать вас на  «Территории честного HR — #HRподругому». Сегодня как бы продолжение предыдущей статьи. Большое вам спасибо за отклики и за поддерживающие, и за не одобрительные тоже. Кому-то не понравилось название, кому-то не нравиться «уж слишком мрачная картина», кто-то отреагировал по принципу «сам дурак». В любом случае я надеюсь немало коллег, прочитав задумаются, а прав я или нет посмотрим.

Сегодня я предлагаю вашему вниманию еще одну программную статью. Я подумал, что с моей стороны было бы нечестно оставить вас, не уточнив некоторые подробности своего взгляда и своего видения. Уверен, что сегодняшняя статья поможет вам собраться с мыслями и сделать следующий шаг в улучшении HR, повышении эффективности и полезности HR, если конечно вы этого по-настоящему хотите.

Смотрю в некоторых компаниях начался движ по изменению, а то и переформатированию HR функции. У кого-то получается, а у кого-то успехи как у героев басни «Квартет»…, да-да «а вы друзья как не садитесь…». Кто-то ограничится переименованием отделов а то и всей HR службы, кто-то просто заменит HR руководителя и… продолжат дальше управлять персоналом. В общем у кого-то без шансов. Как будто и не мои проблемы ведь сплошь работают профессионалы (посмотришь в вакансиях меньше, чем 5 лет опыта руководителем HR даже не рассматривают), пусть в компаниях задумываются..

Но лично мне не безразличны и просчеты HR, и их бесполезная работа, авторитет и репутация HR. Поэтому я со своей стороны делаю, что могу, в меру своих сил. Могу указать одну из главных причин почему эта работа обречена на провал — понимание (вернее не понимание) роли HR для компании и своей роли в этом. Ну так кто же меня послушает, без корон, без погон, не модного и не современного, свою книгу я пока еще пишу… Так что шансов не много, но все же я попытаюсь помочь тем, кто готов слушать и тем более готов что-то предпринимать.

Если вы помните в предыдущей статье я предлагал выстраивать HR систему компании, ориентируясь на 3 основных направления(блока): персонал и всё, что с ним связано; идеология и дух компании; результаты и эффективность. Почему именно на них? По-моему мнению, этот набор и перекроет весь спектр потребностей компании. Не верите? Ну так давайте подумаем вместе.

Блок первый — персонал, я думаю понятно, что должен делать и на что ориентироваться, в общем набор традиционный: найти, оформить, адаптировать, носиться с ними, чтобы им было интересно, весело, надежно(как минимум с теми, кто представляет для компании интерес), заниматься вопросами карьеры и… уволить(это нужно делать с умом). По-моему, логично. Я знаю что кто-то скажет, что я о чем-то забыл(я даже догадываюсь о чем), но давайте вы дочитаете статью до конца.

По-моему мнению, важно, чтобы все эти функции были собраны в один блок и очень желательно под единым руководством, потому всё это имеет смысл лишь в системе, бОльшая ответственность за персонал может появится осознавая всю цепочку, а не отдельные её звенья. Знаю что кто-то скажет да у нас так же, что тут нового.

Просто очень часто происходит, что у каждого точечная ответственность, а ответственность за весь процесс ни у кого, конечно же подразумевается, что всё заметит и порешает HR руководитель, но… Сколько раз из этого блока срабатывал лишь найм, а дальше судьба сотрудника никого не интересовала. А сколько раз компания теряла сотрудников с таким трудом найденных, всего лишь не разобравшись в их реальных потребностях, или не решив какие-то простые проблемы сотрудника. Да и найм с большой натяжкой можно назвать успешным для многих компаний, потому что часто там не те приоритеты, нет понимания компании и много других причин. Вы еще продолжаете верить в то, что найм самая главная функция HR, а остальное не достойно внимания?

Ну и кроме того, на всякий случай напоминаю, что HR не управляет персоналом, но я надеюсь вы это уже и так поняли.

Блок второй — идеология и дух компании. Многие компании проигрывают или как минимум не выигрывают от отсутствия идеологии и паршивого духа внутри компании. Если вы не задумывались об этом, то зря. Внутри некоторых компаний чувствуешь себя как будто ты попал на змеиную ферму, где собрались самые ядовитые змеи планеты и подобные твари из других родов. Причем это ощущаешь с первых же шагов, пообщавшись с охранником или секретарем где-то в приемной. Про дух я писал много не хочу повторяться, почитайте например здесь или поищите на сайте. Хочется вам или нет, но дух компании присутствует и помогает или мешает компании в её планах. Кстати, про дух придумал не я, но я абсолютно уверен в том, что дух компании намного важнее, чем просто разговаривать про корпоративную культуру, мечтать про самую лучшую корпоративную культуру и т.п. Когда я в некоторых вакансиях вижу задачу для HR — выстроить в компании корпоративную культуру, то… в общем не по сеньке шапка. Не нужно мне рассказывать, что ничего не понимаю. Да HR может повлиять, да может много сделать, но не построить. Но я бы обратил ваше внимание всё-таки на дух, чем быстрее разберетесь, тем больше пользы можете принести компании. Я на полном серьезе, так что думайте.

С идеологией ситуация еще печальнее. Если вы думаете, что идеология может быть только у стран, и только у тоталитарных, то ошибаетесь. Идеология может и должна быть у компании. Я предлагаю несколько упрощенный подход к идеологии — свод правил «что такое хорошо и что такое плохо». Можно начать хотя бы с этого. Как часто вы видели в компаниях подобные правила? Лично я редко, и чаще всего не в наших, более того нередко они размещены на сайте компании и не только сотрудники, но и кандидаты и даже любой желающий(клиент компании например) может с ними ознакомиться. По-моему, это отлично, когда кандидат выбирает компанию осознанно, а не вслепую, полагаясь всего лишь на вранье рекрутера или руководителя.

Как оказалось нечто подобное — страшный сон для некоторых наших компаний, а как же «индивидуальный подход», не всем руководителям нужна такая прозрачность и понятность. Потому что секрет успешных правил не только в их наличии, но и это самое главное в безоговорочном их соблюдении всеми(!) без исключения сотрудниками компании. Это как законы, они могут быть самыми прогрессивными, лучшими и какими-нибудь еще, но если их кто-то не соблюдает или позволяет себе немного больше, чем они позволяют без какого-либо наказания, то цена этим законам — нуль.

Я уже давно говорю об этом, есть небольшие подвижки в отдельных компаниях, но пока чаще встречаю непонимание, потому что для многих наших компаний важно иметь возможность за одно и тоже кого-то наградить, а кого-то наказать. Вот такие наши особенности управления. И по мнению некоторых руководителей сотрудники не должны заранее понять достойны они похвалы или наказания. Это только руководитель вправе решать кто и что заслужил. А это возможно только в нашем бардаке целесообразности и «индивидуального» подхода, вернее избирательного. Но выгодно ли это компаниям и какой вред это им наносит? Компаниям некогда об этом думать, да и HR тоже, порой они сами же и создают эту «индивидуальность» или же просто её поддерживают.

Но так или иначе работ по этому блоку в очень многих компаниях не ведется вообще никаких и даже в тех компаниях, где день и ночь рассказывает про HR бренд и… не замечает за деревьями леса. Я же уверен, что это задача HR организовать эту работу, помочь руководителям компании и держать руку на пульсе.

 Ну а теперь не менее печальная история. Блок третий — результативность и эффективность. Для многих компаний вообще не паханное поле, порой действительно вспоминаешь «война фигня, но главное манёвры». Если честно меня удивляют компании, руководители которых день и ночь говорят о результатах, требуют их от сотрудников, но при этом даже не удосужились эти результаты обозначить и/или донести их до сотрудников. А роль HR? Спросите коллег и вы узнаете, что HR за результаты компании не отвечают, кто-то признает, что может быть опосредовано каким-то образом, но а так нет. Помните я в прошлой статье написал, что задача HR — создать условия в компании, чтобы цели реализовывались, а результаты достигались, разработать инструменты по управлению персоналом и обучить работе с ними тех, кто действительно управляет персоналом — непосредственных руководителей и консультировать руководителей и оказывать им всю необходимую поддержку.

А иначе зачем всё это? Знаю, что кто-то скажет, что HR еще и работать вместо них должны. У каждого свои задачи и функции, но повторюсь всё это ради общих целей и общих результатов. Как бы пафосно это не звучало, на практике же выходит каждый в ответе за свой сантиметр, а в целом коллективная безответственность, бардак и бесполезность. Зная и понимая необходимые результаты, HR смогут работать лучше, лучше искать персонал, лучше его развивать, точнее обучать, отбирать в резерв более подходящих сотрудников и т.д. относиться к сотрудникам смогут по-разному, а еще они смогут быть более полезными для руководителей, которые за эти результаты отвечают.

А теперь вторая сторона медали. Кроме того, что компании нужны определенные результаты их необходимо достичь эффективно, т.е. затратив для этого оптимальные усилия. Я подчеркиваю оптимальные, а не минимальные. Представьте у вас дорогой автомобиль, а водителя вы наймете без опыта сразу после автошколы, в то же время вам вряд ли будет нужен гонщик с мировым именем с миллионным контрактом. Пример некорректный возмутится кто-то из читателей, возможно, но зато наглядно показывает разницу между подходами.

Ну а теперь в область практики. Что же относится к вопросам эффективность с точки зрения HR. Предлагаю свой вариант, хотя немало коллег эти вопросы за «свои» в упор не видят, для них это пережиток далёкого прошлого:

  • организация труда;
  • условия труда;
  • нормирование труда;
  • численность (специально выделил отдельно).

Что делать по каждому направлению мне кажется понятно, но сейчас во многих компаниях эти вопросы пущены на самотёк, ими никто не занимается или же ими занимаются сами подразделения, причем каждое отдельно по своим уникальным методикам и как результат…

Особо нужно сказать о численности, это головная боль многих компаний, некоторые компании эта проблема уже похоронила или придавила смертельно, некоторые борются с ими же созданными проблемами или расплачиваются за многолетнее невнимание к проблеме. Во многих компаниях проблема не только с численностью вообще, но и с численностью руководителей(в некоторых компаниях об этом даже думать — табу). По разным причинам и по причине многих допущенных глупостей в некоторых компаниях руководителей получилось много и очень много, немало руководителей возглавляют отделы в деятельности которых нет смысла, они искусственно придуманы под них и напоминают скорее аппендицит, ну а кроме того они дорого стоят, тормозят жизнь и работу компании. Во многих крупных компаниях документы согласовываются неделями, а то и месяцами, в срочную командировку можно уехать, «по-быстрому» согласовав документы дней за 3-5 и т.п. А конфигурация компаний, многим компаниям до классической пирамиды страшно далеко. Возможно пирамида и не лучший вариант, но у некоторых компаний фигура ромба, где на талии и притаилось это огромное количество руководителей и внутри компании уже не кажется смешной карикатура где на одного гребца человек пять командиров. И как вы понимаете ромб не самая устойчивая фигура.

Ну а теперь самое время поговорить про обучение персонала и мотивацию. А вы думали я забыл про них? Конечно же нет, но о них мы поговорим во второй части статьи. Следите за обновлениями.

Ну а на сегодня у меня всё. Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ! (#HRподругому)

 

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Причины обреченности планов HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Вот уже зима и по старой доброй традиции в декабре - январе буду пытат...
Как привлечь персонал в компанию... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить о том как привлечь персонал в компанию. З...
А кто действительно принимает решения в HR?... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим конечно про HR, но и про жизнь тоже. Как вы дума...

Добавить комментарий