К чему приводят нарушенные договоренности в HR

договоренностьВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня поговорим про последствия нарушенных договоренностей в HR, договоренностей между компанией и сотрудниками. Кому-то эта тема может показаться не интересной, это ваше решение. Лично я уверен, что это одна из важных причин, которые приводят к проблемам с персоналом.

Почему сегодня об этом? В одном из магазинов крупной сети увидел объявление о приёме на работу, объявление как объявление, но меня заинтересовала приписка внизу. Примерно текст приписки звучал следующим образом «повышенные заработных платы уже выплачиваются». Я честно не знаю причин, по которым было так написано в этом конкретном объявлении, но мне неоднократно приходилось сталкиваться с подобными приписками. Я по-моему уже как-то рассказывал историю одной компании, которая после всех глупостей и «экспериментов» с персоналом на всех своих вакансиях довольно продолжительное время писала что-то вроде «заработные платы выплачиваются в полном объёме и вовремя», более того вакансии с похожей припиской печатали какое-то время на трамвайных талонах.

Я абсолютно уверен, что если вы прямо сейчас поищите, то найдете несколько вакансий с подобной «обратной связью». Информация там может быть различная и про заработную плату, и про климат или скорее дух в компании, и про изменения в организации работы или в режиме работы. Но сегодня не суть важно какие они могут быть и более того я не собираюсь вас учить их составлять.

Я уверен, что подобные приписки это некомпетентность HR, это подтвержденная профнепригодность HR. Если конечно эти проблемы не достались HR от предшественников, нередко звездных. И тут почему-то вспомнилось, чем лучше внедорожник, тем дальше идти за трактором. Подобным образом можно сказать и про HR — чем звёзднее HR, тем дольше и труднее преодолевать сложившиеся проблемы в компании. Почему так происходит? А потому что звездность и польза для компании нередко два параллельных пути. Я спокойно говорю об этом, есть масса примеров и именно на эту тему я немало прочитываю и выслушиваю критики. Я готов изменить свою точку зрения, но оснований для этого пока не вижу, вернее сказать достаточных оснований. Но вернемся к сегодняшней теме.

Почему же так происходит, что компания вынуждена оправдываться или же изощренно врать(как говорят горбатого могила исправит)? А потому что были нарушены договоренности между компанией и персоналом, которые со временем усугублялись или вовремя не были замечены и в итоге нарушение этих договоренностей привело к ситуации, которая стала сказываться на работе компании и необходимо уже что-то предпринимать.

Я думаю вы не будите спорить о том, что найм персонала это некая договоренность двух сторон, и это верно даже в случае найма самого малоквалифицированного персонала. Есть две стороны, есть некие условия на которых стороны договариваются. И даже если вам кажется, что в сложившихся условиях на рынке труда есть только одна сторона, которая диктует условия и выбирает себе персонал. Перестаньте уже жить в этой глупости, разве вы не слышали истории, о том как часто отказываются кандидаты от предложений, а то и вовсе не приходят на собеседование. И тогда мои коллеги поднимают шум про необязательность и легкомыслие кандидатов.

Шуметь, то они шумят. При этом они снова «забывают» про вторую сторону, да так забывают, что это больше похоже на безумие. Они готовы оправдать любую глупость со стороны компании, но при этом порой не замечают разумных идей со стороны кандидатов. А самое главное и самое страшное они не готовы и не хотят меняться. Они думают, что ведут себя безупречно или же ведут себя так как требуют условия на рынке труда. Но задумайтесь о том, что в одни компании действительно очередь из интересных и ценных кандидатов, а в другие давно заросла тропа и они вынуждены всеми правдами и неправдами что-то придумывать, а в результате к ним заносит лишь потерявших надежду или же готовых на всё в силу сложившихся обстоятельств. Вам никогда не было интересно почему так происходит?

А дело не только в деньгах. Как бы не нравилось моим коллегам объяснять чужие успехи и собственные провалы лишь финансовыми возможностями компании. Я много раз писал о том, что так узко смотреть на мир для HR смерти подобно. Сейчас во многих компаниях платят не много, но ситуация с наймом у разных компаний диаметрально противоположная.

Не буду долго водить вас вокруг да около, по-моему мнению, на ситуацию с наймом очень велико влияние таких вещей как дух компании, как наличие четких и прозрачных правил игры и соблюдение договоренностей. Компании, у которых всё это уже есть получают гарантированное конкурентное преимущество. Казалось бы малость, а возможности, которые они дают огромны. Но давайте вернемся к договоренностям.

Если кто-то из коллег еще не понял о каких договоренностях я говорю, то кратко их перечислю:

  • условия оплаты;
  • график, режим работы и отдыха;
  • условия труда;
  • карьерные возможности;
  • перспективы подразделения и компании.

Давайте этим ограничимся. Понимаю, что немало моих коллег все эти аспекты даже не обсуждают, кто-то просто «обещает» условия оплаты и на этом переговоры заканчиваются. Но парадокс в том, что чем чаще нарушаются договоренности в компании, тем всё больше и больше нужно новых обещаний.

Почему нарушаются договоренности. Причин немало, но выделим три основных:

  • Позиция собственника или руководителя компании. Часто мы имеем патологическую ненависть к персоналу или же желание заработать любой ценой в том числе и за счет обмана сотрудников. Вне зависимости от ситуации на рынке и/или в компании, сотрудники просто всего лишь как расходный материал (не будет этих будут другие). Кто-то даже цинично называет подобные компании «школой жизни» или «школой выживания». Вся политика компании построена на обмане и на использовании сотрудников. Любыми правдами и неправдами попав в компанию, сотрудник остаётся в дураках, всегда и при любых условиях. Как говорится так исторически сложилось.
  • Позиция HR, который направо и налево раздаёт обещания, потому что лишь при помощи обещаний можно достичь тех результатов, которые ему поручены (этакая ложь во благо или во спасение). Но вред от этого огромен. И об этом чаще всего пишут мне, пишут на форумах, обсуждают при встречах. Мои коллеги часто забывают, что они олицетворяют компанию и каждое их обещание это обещание компании. Об этом необходимо говорить снова и снова, во время обучений, во время мастер-классов и т.п. Лучше промолчать, чем давать пустое обещание. К сожалению, найм во многих компаниях устроен таким образом, что заканчивается на этапе заманивания кандидата в компанию, а дальше… претензии к пуговицам есть? Или начинается бесконечные… это я такое говорил?, да вы меня неправильно поняли и прочие глупости, которые подрывают доверие к компании. Нередко именно враньём объясняется уход сотрудника в первые недели, а то и дни работы в компании. Такие случаи нередки.
  • Из-за плохого планирования и оценивания ситуации на рынке, в компании, в стране (из разряда хотели как лучше, а получилось как всегда или кто ж это думал, что так будет). Кстати это самый безобидный и наверное наименее опасный вариант для репутации компании.

Все остальные причины можно рассматривать как комбинацию вышеприведенных. Ну а теперь давайте поговорим о последствиях, т.е. о том, к чему приводит невыполнение договоренностей.

А последствия (а они есть и будут всегда, даже если вы делаете вид, что их не замечаете) могут проявляться:

  • среди уже работающих сотрудников;
  • среди уволившихся или увольняющихся;
  • среди потенциальных кандидатов.

Я про это очень много раз писал, возможностей у действующих сотрудников навредить компании немало. Не нужно даже из неё увольняться можно тихонько саботировать работу или не делать нужные вещи, тихонько сливать информацию в контролирующие проверяющие органы или конкурентам, можно портить отношения с клиентами и т.п., можно откровенно и сознательно вредить. И нередко невыполненные договоренности этому причиной. Потерять доверие компании достаточно легко, как говорится ломать не строить. А подумайте какой климат в компании это создаёт, а к чему приводит, то что компании не верят. Я уверен, что есть немало причин, чтобы задуматься.

Про увольняющихся и про уже уволенных сотрудников мной тоже было сказано немало. Когда сотрудник никак не связан с компанией, то никаких обязательств у него уже практически нет. Не удивляйтесь когда то там, то тут появляется информация, которую компания не хотела бы обнародовать, а то и просто слив важной и секретной информации. А добавьте сюда возможности сетей или сайты с отзывами о компании. Некоторые мои коллеги искренне думают, что их никто не читает, другие наоборот пишут хвалебные отзывы о компании в одной тональности и одними и теми же словами. Но я думаю вы не будите отрицать влияние подобной информации при решении кандидатов о найме. Но компании нередко только усугубляют конфликтную ситуацию, максимально усложняя и затрудняя жизнь увольняющимся. От этого немало негативных последствий для компании. И нужно признать, что нередко причиной увольнения тоже служит нарушение договоренностей. Когда-то ходила поговорка, что из хороших компаний сотрудники уходят лишь на пенсию. У нас же некоторые компании сделали своим девизом — от нас уходят только на кладбище, максимально усложняя себе жизнь и, получая то одни, то другие последствия своей глупости. А измениться у них нет времени, вести себя по-другому тоже некогда, даже задуматься об этом нет времени.

Ну и несколько слов про потенциальных кандидатов. Сейчас в век информации любой уважающих себя кандидат за несколько минут может узнать о компании больше, чем порой знают о ней сотрудники и рассказать рекрутёру о компании то, что он даже не слышал (я знаю несколько таких удивительных историй). Поэтому не так важно что вы рассказываете, что вы обещаете, а важно то, что вы делаете и как относится компания к сотрудникам. Поэтому не стоит удивляться, что от некоторых компаний звонки кандидатами даже не принимаются или они просто не приходят на встречу.

Поэтому если вы думаете, что договоренности это чепуха и глупость и её можно заменить враньём, то остановитесь пока не стало слишком поздно. И чтобы вам не пришлось сопровождать все ваши вакансии приписками честно-честно, мы уже… и т.п. или стыдливо скрывать название компании вплоть до момента прихода кандидата в компанию.

Вам всё еще кажется, что это мелочи и этим не стоит заниматься? Лично я уверен, что договоренности в HR это очень важно. А сколько еще таких мелочей в HR. Без учета этих мелочей, нередко усилия HR превращаются в сизифов труд. Уверен, что есть о чем задуматься. Решение для себя вы принимаете сами.

Кому необходима моя помощь обращайтесь. Вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

 

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

 

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Про сделанное просто так и прочие «чудеса» самим с... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим о «чудесах», которые многие из коллег делают сами...
Кадровая безопасность компании или HR глупости во ... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим про кадровую безопасность компании, про глупости ...
А может с HR что-то не так или я чего-то не понима... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Cегодня как обычно будем говорить про HR. Всё больше задумываюсь о том...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Поиск, найм, адаптация, Про HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.