Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

Буквально вчера с дочерью читали книгу А.Волкова «Семь подземных королей». В книге есть забавный эпизод, когда королей этой страны (а их было целых 7) и всёх их окружение усыпили волшебной водой, а когда они проснулись, то им внушили, что никакие они больше не короли, а земледельцы, металлурги и представители прочих полезных профессий. И пошли все эти бывшие короли и их окружение выполнять, так как сказать общественно-полезный труд. Вы думаете, о чем это я, о сказках? Нет, я о реалиях жизни компаний.

Неужели не догадались. Говорить сегодня мы будем о руководителях. Но немного в другом аспекте. В каком именно скоро узнаете. Почему я решил поднять эту тему, во-первых, потому что организационное развития одна из важных функций HR, а во-вторых, мне кажется, что в этом вопросе есть какая-то недосказанность. Очень часто руководители компании разных уровней упоминаются в связи с их плохой подготовкой, неготовностью к важным и срочным действиям, иногда они не совсем честны по отношению к компании (как вам мягкость формулировки) и прочих других проблемах и проблемках, но ни разу не поднимается, вроде бы лежащая на поверхности проблема о том, а не много ли вообще руководителей для отдельно взятой компании. Неужели я первый, кто задаётся таким вопросам? Хочется верить, что нет. Я сейчас не о топ менеджменте, я сейчас о руководителях всех других уровней. Иногда мне даже в голову приходит мысль о том, что эта армия руководителей представляет для компаний реальную угрозу. Я долго отгонял эту мысль, но теперь решил поделиться ею с вами и дать этой мысли жизнь на просторах всемирной паутины.

Когда-то давно был анекдот про новую модель авиалайнера, с несколькими палубами, с персидскими коврами, хрусталём и прочими атрибутами роскоши и кульминационная фраза этого анекдота «а сейчас мы со всей этой … постараемся взлететь», так вот по аналогии, компании со всем этим грузом руководителей пытаются взлететь и лишь у немногих получается, другие в лучшем случае продолжают катиться по взлетной полосе. Почему груз, а часто просто неподъемная сила, а кроме того еще и реальная угроза. Почему я отношусь к этому именно так. Для этого есть несколько причин:

1.  Помимо того, что их в некоторых компаниях действительно много, так всё это еще и изрядно стоит компаниям. Так как условия оплаты руководителя любого уровня управления обходится значительно дороже, иногда в разы, чем среднего работника компании. Здесь я думаю больше пояснять ничего не нужно. Если бы компании ввели за правило контролировать долю руководителей в расходах на оплату труда, компенсаций и льгот, то я думаю, у многих компаний появился бы повод как минимум поразмышлять на эту тему, а если соотнести эти расходы с получаемой пользой от руководителей, то, наверное, уже хорошо задуматься.

2.  Их знания и опыт, мягко говоря, далеки от тех, которые нужны компаниям, иногда очень далеки. И здесь я не только о возрасте. Журнал Forbes регулярно публикует списки молодых миллионеров, которые рано добились миллионных состояний, проявляя недюжинную волю к тому, чтобы получить эти знания и опыт и добиться результата. Так что возраст – не главное. Главная проблема в том, что многие не хотят брать ничего тяжелого в голову. А у тех, кто хочет – не получается. О проблемах в образовании и так говорят все. В итоге имеем, что имеем.

3.  Демонстрируемое ими поведение не совсем то или абсолютно не то, которое нужно компании. Многим из них абсолютно неинтересна компания, они не живут ёё жизнью, а часто просто критикуют компанию по поводу и без повода. И часто некоторые из руководителей вместо командиров, ориентиров и примеров для подражания превращаются в самодуров, офисных тиранов, а также в объекты офисного фольклора, насмешек. Бояться и уважать два абсолютно разных понятия. А если учесть  отсутствие необходимых знаний и опыта, то часто многие их слова расходятся на цитаты при жизни, но я думаю эта не та популярность, которой можно гордиться и тем более не та, которая нужна компании.

4.  Руководители иногда просто вредят компании, шкодят мелко и по-крупному. Периодически появляются рассказы о том, как руководители обворовывают компанию; выводят из неё активы; преднамеренно доводят ёё до краха; то они устраивают какую-то сложную систему откатов; то просто перекладывают на компанию свои расходы и долги; то продают тайны и секреты компании иногда ближайшим конкурентам. Понятно, что компании не спешат делиться этим, но печальное, что это абсолютно не единичные и не исключительные случаи. Всем проще поговорить о проблеме воровства офисных принадлежностей, чем признать, что существует проблема с руководителями компаний. Но не говорить о проблеме, не значит ёё решить.

5.  Очень часто руководители «используют» компанию, ёё имя, ёё средства и т.п. А часто используют компанию просто как трамплин для занятия еще более высокой должности, но уже в другой компании. Причём делают это так явно, что ни у кого не возникает никаких иллюзий. Думаю, дальнейшие пояснения не нужны.

6.  Некоторые думают, что они уже родились руководителями. Как следствие соответствующий стиль поведения со всеми кто ниже в должностной иерархии. Иногда это всего лишь маска, но часто приобретает форму болезни и уходит в глубокую и неизлечимую патологию. Может быть, это костюм и галстук так плохо влияют или только галстук, который перекрывает доступ кислорода к мозгу. Но, а если серьезно, то отношения руководителей к сотрудникам один из важных факторов, которые влияют на лояльность персонала.

7.  Бурная деятельность на отдельно взятом сантиметре. Это про тех, кто превращает свою часто бутафорскую должность во что-то серьезное. Так они думают сами про себя, и становится полноправным директором шлагбаума посреди поля. Всеми правдами и неправдами получают право визирования документов или их согласования. И более того даже иногда конфликтуют с другими сантиметрами и другими директорами шлагбаумов, если они очень быстро пропускают решения или документы через себя. И замедляется офисная жизнь, а значит и возможность компании принимать быстрые, необходимые решения. Компании должны задуматься о том, а действительно ли нужны все эти подписи на документах. Вы думаете от того, что у вас электронный документооборот вы ускорили жизнь компании, если внутри вашего электронного документооборота директора шлагбаумов, то ничего у вас не изменилось.

8.  Противоположная ситуация, понимая что особого смысла в их работе нет, они сами ничего не делают. И не важно есть у них подчиненные или нет, они играют роль освобожденного руководителя, который тратит свою энергию и знания только в случае крайней необходимости. А такая необходимость может не наступить или он сам не признать этот случай крайней необходимостью. Скучать ему не приходится интернет, социальные сети, электронные книги. А для компании достаточно изобразить иллюзию готовности, преданности и этого часто бывает достаточно. Вот так и покупает компания иллюзию, иногда очень дорого.

9.  И последняя тенденция с самыми непредсказуемыми последствиями. Всё чаще пишут о том, что офисный планктон заскучал, многие, может быть даже впервые, задумались о том, а имеет ли смысл то, что они делают, получает ли компания пользу от их деятельности. Самые нетерпеливые хотят что-то очень срочно изменить или даже что-то делать. Нет не переживайте они массово не уйдут из компаний, но последствия их размышлений действительно непонятны, куда они их приведут, подождем увидим.

Надо признать, что эта проблема досталась компаниям из прошлого, советские компании всегда были многочисленны и в большинстве своём неэффективные. И когда собственники принялись строить компании уже в условиях капитализма, у них просто не было другой более успешной модели строительства компаний. Вот и получились монстры с дирекциями департаментами, управлениями, отделами, группами. Во главе каждой даже самой маленькой ветки – руководитель, а в масштабах всей компании их десятки, сотни. С мизерными правами или даже без них, отдавая себе отчет в том, что его должность бутафорская и не несёт практически никакой нагрузки или, изображая «активную» деятельность, так  они и нагружают компанию и тормозят ёё.

Также я уверен, что большое количество руководителей в компании это еще и от недостатка мотивационных инструментов или их незнания и нежелания с ними работать. Любой компании проще создать для эффективного сотрудника подразделение назначить его руководителем и на этом успокоиться и не выдумывать что-то еще. Кроме того, что это управленческая ошибка, так как не все успешные сотрудники становятся успешными руководителями, а в таком тупиковом подразделении это еще будет просто невозможно сделать. Посмотрите, нет ли в вашей компании таких маленьких отдельчиков из 1-2 человек, созданных для кого-то или под кого-то. И очень часто эти отделы вдали от основной жизни и никак в неё не вовлечены.

И еще одна проблема, которая также находится в компаниях – это построение всей идеологии, что карьерный рост это обязательно руководящая должность и ради этого стоит работать. Зачем компании устраивают сами себе эту головную боль. Наверное, нужно что-то менять в этом. А то в компаниях будет половина руководителей и вторая половина — недовольных, которым не удалось ими стать.

Многие компании начали бороться за эффективность, за новые технологии, за скорость решений. Но очень у многих не получается и они для себя нашли простой вывод – малоактивный, неэффективный персонал, который нужно развивать и обучать день и ночь и загнать его в это «светлое будущее» любой ценой. Но послушайте, а может быть проблема в другом, что у вас руководители не готовы к этому, может быть их очень много и они не дают развиваться компании, может быть именно руководители не показывают «правильного» поведения на пути к этим изменениям. Еще И.А. Крылов писал «там, где пастух дурак, там и собаки…» Может с руководителей нужно начать, а может быть даже с их количества, но это уже будет похоже на глобальную перестройку компании, готовы ли к этому компании, к тому, чтобы об этом задуматься я уверен готовы.

Итак, вот это и есть моя идея кадровой революции – уменьшить количество руководителей в компании до разумного с целью возвращения им реальной роли при приёме нужных управленческих решений и превратить руководителей в лидеров мнений и умов, демонстрирующих правильное и достойное поведение на пути компании к достижению ёё целей. Как следствие это позволит уменьшить расходы на оплату труда и компенсации, так и на их найм и развитие, и сделает компанию более управляемой.

Для осмысления моей идеи, думаю, написано достаточно. Про следующие шаги тех, кто на это решится, напишу как-нибудь в другой раз

Если было полезно, всегда к вашим услугам. Мне было бы интересно узнать ваше мнение по этому вопросу, любым удобным для вас способом.

Буду благодарен Вам за комментарии к этой статье.

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

Если вам понравилась статья, то вы можете подписаться на новости блога

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию.

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Похожие статьи

А кто действительно принимает решения в HR?... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим конечно про HR, но и про жизнь тоже. Как вы дума...
5 критических глупостей в работе HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR» Я так часто рассказываю о разных глупостях, которые делали и делают коллеги, к сожален...
Как наполнить HR смыслом часть 2... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня я продолжу говорить о том как наполнить HR смыслом и поговорим...

Добавить комментарий