И снова про конкурсы на лучших HR

конкурс лучший HRВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня тема не новая, я уже как-то эту тему поднимал, но видимо нужно поговорить еще раз. Сегодня буду много брюзжать, накопились некоторые мысли по поводу, да и возраст всё-таки.

Так совпало, что практически одновременно я увидел итоги очередного конкурса на звание «лучшего HR» и статью о последних тенденциях в мире HR. А именно в статье говорилось о том, что все чаще на должности HR руководителей назначаются руководители из других отраслей, порой никоим образом не занимающиеся вопросами управления персоналом. Кто-то даже уже успел прокомментировать эту новость с большим энтузиазмом, причем в чем именно радость и энтузиазм не указал. Я же подумал о том, что эта новость может быть полезной для HR приходом новых идей и подходов, но в то же время эта новость должна была бы насторожить моих коллег. Почему? А потому что подобные тенденции могут свидетельствовать о кризисе в HR сфере, во взаимоотношениях между HR и компанией и прочих не самых радужных перспективах для отдельных HR и HR сферы в целом. Если кому-то покажется, что я сгущаю краски, то возможно, но давайте подождем и время рассудит кто из нас прав. Вы же знаете моя цель не напугать, а всего лишь заставить вас задуматься. В то же время я как и вы наверное не слышали, чтобы на должность финансового директора назначали продажников или закупщика, да и в других сферах не часто приходилось слышать про подобные кадровые эксперименты. Почему с HR так можно? Вот вам вопрос для домашнего задания. У меня есть немало мыслей об этом, но мне интересно что лично вы думаете об этом. А я пойду дальше.

Итак почему я хочу снова поговорить про конкурсы на лучших HR.

Причин немало. Одна из них это то, что именно по подобным конкурсам судят о достижениях и героях целой отрасли. Поэтому когда кому-то кажется, что это несерьезно или просто так, то я абсолютно не согласен. Это слишком важно, чтобы относиться к подобным конкурсам как-нибудь или просто делать их под кого-то.

У многих из этих конкурсов есть немало недостатков. Один из них — моё отсутствие среди номинантов и этот недостаток им никак не искупить. На самом деле это шутка (а кто-то поверил?). Если говорить всерьез то у многих из этих конкурсов есть большие проблемы на уровне номинантов, на уровне жюри или экспертов и участников (т.е. тех кто голосует, как и за что). А еще у этих конкурсов есть проблемы на уровне прозрачности, условий и идеи. С идеями часто вообще беда — это системная проблема и не только в HR. А потому очень часто среди победителей, экспертов одни и те же лица. И что не странно именно эти лица самые активные участники HR гастролей и звездных мастер-классов, а еще и это тоже вроде бы как само собой разумеющееся большинство из лучших — люди столичные или из самых крупных и известных компаний. Всё это делает подобные конкурсы не очень интересными, предсказуемыми и еще они очень часто демонстрируют не самые блестящие результаты в HR отрасли. Зачем конкурс если победители известны заранее, так и чередуется от конкурса к конкурса или он в победителях или в экспертах. В связи чем у многих коллег возникает резонный вопрос — вот наши герои и что дальше? А действительно что дальше?

Повторюсь сам по себе конкурс это всего лишь верхушка айсберга, главное те сигналы, которые подаются всем заинтересованным лицам. Возьмите любой конкурс на лучший фильм, автомобиль, товар и т.п. Всё это сигналы тому кто это делает, кто этим пользуется, кто работает в этой сфере. Это ни в коем случае не просто так. За долгие годы мы научились делать многое просто так или подводить всё под заранее известных победителей. От этого книги лучших писателей по версии государства (есть такой конкурс не буду уточнять) приходится навязывать в школы и библиотеки. И таких примеров масса. К сожалению конкурсы на лучших HR часто из той же серии. Сделанные своими для своих, где щедро раздаются награды и провозглашаются лучшие из лучших. Я не хочу никого обидеть, но мне бы хотелось как эксперту посвятившему работе в HR не один год знать какие-то ориентиры и горизонты, понимать систему координат. Я хочу как и многие мои коллеги кому-то завидовать и у кого-то учиться, знать бы чему и за что. Но эти заслуги должны быть прозрачными, понятными и осязаемыми (как минимум зафиксированными в СМИ), причем не на уровне самопиара. А когда мне просто говорят, что Вася Петров лучший, то у меня возникает резонный вопрос а за что и второй не менее резонный вопрос «а судьи кто?». Ну не понимаю я по умолчанию и не умею читать между строк или по фотографии и фраза «за многолетнюю эффективную работу в HR на разных должностях» мне тоже не о чем не говорит.

А теперь про судей, ну то есть про жюри. Оказалось что в жюри этого последнего конкурса лучшие HR прошлых конкурсов, просто HR из пула «звездных и известных» и представители рекрутинговых агентств. Состав жюри вызвал у меня больше всего вопросов. Нет, кого-то из жюри я знал лично, с кем-то пересекался. Но у меня большой вопрос достаточен ли такой состав, чтобы определить лучшего HR. Кто-то из вас спросит и что меня удивило, а то, что таким составом жюри уже сделан неправильный акцент и неправильный сигнал для тех кто планирует в таком конкурсе участвовать (хотя кто и как определял номинантов я кстати так и не нашел). В одной из статей я писал о том чтобы HR был полезен для компании он должен четко понимать, что его основными клиентами являются:

  • руководители компании;
  • руководители подразделений;
  • сотрудники компании.

Нам же предлагается совсем другой акцент на HR, ориентацию вовне, на HR тусовку, на внешних партнеров. А где ориентация на компанию? Не в этом ли проблема, когда за всем этим ярким фасадом бесполезная и безрезультатная работа. Я и думаю вы не один раз наблюдали как HR тусовка кричала «браво» и слушала рассказы про «успехи», а в тоже время в компании был полный бардак с персоналом и количество нерешенных проблем с персоналом лишь увеличивалось, а репутация HR в компании (в конкретно его компании) была мягко говоря не очень. Я не говорю что так везде и со всеми, но к сожалению так бывает нередко. И не говорить об этом я считаю нечестно, для общего дела эти вопросы нужно поднимать и обсуждать. Это ни в коем случае не зависть, но нужно называть вещи своими именами. Если это имитация или профанация, так давайте так и говорить и дальше проводить конкурсы без конкурса и ради самого конкурса.

Я уверен, что компаниям прежде всего нужна внутренняя полезность, решенные проблемы конкретной компании. И такой же сигнал о действительно лучших коллегах и их результатах нужен HR, которые работают каждый день. Вместо этого вся их работа перечеркивается какими-то впечатлениями и они получают неправильный сигнал и неправильный ориентир. Я знаю что среди победителей конкурсов есть действительно достойные, которым есть чем гордится и которые действительно полезны для своей компании. И эти действительно лучшие могут немало чему научить и поделиться с коллегами (если у них есть такое желание). Но в тоже время есть немало и тех, которые вызывают недоумение и вопросы и которые наносят HR отрасли лишь вред. Немало есть в HR и мыльных пузырей. Я не думаю, что кого-то обидел, просто необходимо объективно смотреть на вещи и видеть чуть дальше.
Я уже неоднократно писал о том, что HR нуждается в единых стандартах по определению эффективности и результативности. Не должно быть чтобы одно и тоже могло быть и глупостью и подвигом в зависимости от того кто даёт этому оценку и как на это посмотреть. И еще, акцент в этих единых стандартах должен быть сделан на компанию. И если такой стандарт появится, то нам HR станет легче разговаривать друг с другом, а также дать сигнал клиентам чего именно можно ожидать от HR. А иначе HR грозит остаться лишь бутафорией, имитацией или приютом для тех у кого что-то не получилось, но расставаться с кем компания не может или не хочет. Это мы уже проходили. Не хочется, чтобы HR снова погружался во всё это. Я понимаю, что это очень важный вопрос, но попробуйте как-нибудь подумать об этом. На этом пока все.

А кому необходима моя помощь обращайтесь. Вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.
До новых встреч на блоге! Буду благодарен вам за комментарии к этой статье!

 

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

 

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Неправильные и бесполезные цели в HR как путь к ве... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня по сложившейся уже традиции декабрь и январь посвящаем помощи ...
Про фундаментальные глупости и проблемы HR самим с... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Я конечно знал, что прошлая статья не останется не замеченной. Но я не...
Про сделанное просто так и прочие «чудеса» самим с... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим о «чудесах», которые многие из коллег делают сами...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Про HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.