И снова про HR и кризисы

чтобы подуматьВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня как мне кажется очень интересная тема. Так или иначе кризис наступил, в некоторых отраслях он ощущается чуть сильнее, где-то чуть слабее. Сколько он продлится никому не известно, прогнозы аналитиков расходятся в разные стороны. Но что я могу констатировать достаточно четко это то, что во многих компаниях HR оказались не готовы к кризису.

Вопрос даже не в том, что их никто не предупредил и не дал команду готовиться. Не секрет, что некоторые мои коллеги работают именно так и вступают в бой только по команде свыше, а так они заняты рутиной, текучкой или работой, ценность которой понятна только им. Вопрос в другом — HR система во многих компаниях оказалась не готова к этому, она оказалась не гибкой, не мобильной и самое главное оказалась не антикризисной.

Говоря о кризисе, я имею в виду не только тот глобальный кризис, который бьёт по всему и по всем. Я также имею в виду те маленькие или локальные кризисы, которые случаются в жизни компаний более или менее регулярно. Я имею в виду кризисы типа: падения уровня продаж, повышение текучести, недостаток лояльности или недостаточная мотивация и прочие. Не нравится вас слово «кризисы» замените каким-нибудь, но так или иначе их всё равно нужно решать.

Кто-то из вас скажет, что послушав меня, можно подумать, что HR это сплошная и ежедневная борьба. Этого я не говорил. Да, некоторые мои коллеги умудряются превратить свою работу в один сплошной подвиг. Совершая подвиг ежедневно или через день, некоторые мои коллеги просто не мыслят свою работу по-другому. А если подумать, нужны ли эти подвиги компаниям? Может можно работать по-другому, без всего этого шума и мусора?

Не устану настаивать на том, что HR это именно система и относится к HR по-другому не правильно. Только системный HR может быть полезным для компании. Вы можете как угодно к этому относиться, но я лично в этом убеждаюсь всё больше, наблюдая за компаниями, тем более сейчас, когда от HR потребуются все их знания и умения, весь их опыт. А иначе никак.

Но давайте от агитации перейдем к более приземленным вещам. Почему важна система? А потому что каждая HR функция или блок функций отвечает за свой конкретный перечень вопросов, который нельзя перекрыть даже супер усилиями по другой HR функции. Я много раз приводил пример — разве можно супер усилиями в найме перекрыть отсутствие адаптации, отсутствие системы мотивации или чего-то еще. Пример проще — если вам надо пройти 20 шагов, повернув налево, то можете пройти хоть 100 шагов, повернув направо. Это будет совсем другой результат — вы окажитесь не там (если конечно вы двигаетесь не по кругу). Но мне нередко встречаются HR службы занимающиеся лишь одной или двумя функциями. Они говорят, что их компании этого и так достаточно. Но что удивительно, практически каждый день они сталкиваются с проблемами, которые возникают то там, то тут. Причина этих проблем очень часто в таком понимании или в такой реализации HR. Но они продолжают мужественно преодолевать трудности и так день за днём. Вся жизнь их — борьба, а работа — подвиг.

Говоря об HR системе, помимо того, что в ней должны быть представлены все HR функции/HR блоки, мы также должны говорить и о том, что HR система должна позволять выживать компании и в горе и в радости (ничего не напоминает?). HR должен быть выстроен таким образом, чтобы и в жирные, успешные времена и в худые, бедные помочь компании твердо стоять на ногах. Я уверен, что иначе чем, выстроив HR систему, добиться этого невозможно.

Идем дальше, чтобы всегда держать нос по ветру мало просто понимать это на уровне всего HR, нужно подобным образом выстроить все HR функции или HR блоки. Возьмём для примера функцию найм персонала. Так вот у вас должны быть как минимум следующие модели по этой функции:

  • Модель для растущей/развивающейся компании (как найти приоритетные подразделения и должности, кому отдаём предпочтение, кто и какие решения принимает и т.п.).
  • Модель на фоне падения рынков или регулярного ухудшения показателей (какие возможные проблемы могут быть, индикаторы, кто и когда запускает эту модель в действие, как переориентируется найм в этих условиях и т.п.).
  • Модель/модели для решения локальных проблем (массовый набор, замена сотрудников одного из подразделений, что делать в случае неудовлетворительных результатов, что делать в случае замены ключевых руководителей и сотрудников и т.п.).

Аналогично и по другим HR функциям. Говоря об этом, я бы обратил ваше внимание, что я рекомендую не четко прописанные инструкции(страниц на сто минимум), которые как догма, не допускают никакого отклонения и полностью лишают исполнителей маневра и не заставляют думать. Не должен весь пар уйти в гудок. Я лишь говорю о моделях, т.е. о направлениях, которые должны запускаться при возникновении тех или иных условий. Алгоритмы если хотите, т.е. если такое-то условие — то выполняются следующие действия. Хотя если вам подробные инструкции проще и понятнее, то пожалуйста. Главное — польза для компании в каждой конкретной ситуации.

Таким образом HR всегда будут работать по тому или иному алгоритму с учетом ситуации внутри и во вне компании. Не придумывать сами себе и компании проблемы и не бороться за мир во всем мире, а помогать компании решать те или иные конкретные проблемы (кризисы). А когда «мирное время», то HR могут заниматься совершенствованием, укреплением HR системы компании (очень полезное дело).

Как бы мои коллеги не любили говорить об уникальности HR в отдельно взятой компании, проблемы с которыми сталкиваются компании очень похожи. Есть правда и другая крайность — думать, что HR везде одинаков и тянуть все подряд «готовые» решения. Я же регулярно говорю о том, что все компании разные, имеют свои особенности и потому все HR решения требуют тонкой настройки под компанию, но разница не в проблемах, а в нюансах и в реализации принятых решений с учетом особенностей компании.

Работая по четким алгоритмам под конкретные ситуации, у HR просто не будет времени на «шалости» и «глупости». Им некогда будет заниматься придумыванием себе работы. Я знаю, что на этих словах, некоторые мои читатели уже начинают гневно возмущаться, что я наговариваю на HR. Ни в коем случае, я не спорю с тем, что HR работают много, часто без перерывов и выходных. Главный вопрос не в том, как много вы работаете, а в том какую пользу вы приносите компании. Говорить о пользе для компании немало моих коллег пока не готовы и не хотят. От этого ряд компаний оказались сейчас практически беспомощными и стараются быстро придумать решение в формате «сегодня на сегодня», а скорее всего «сегодня на вчера», потому что ситуация развивается динамично.

А если бы они начали работать над системой HR, а если бы заранее предусмотрели антикризисные модели. Никто не мешал сделать это ранее, но и никто не мешает начать эту работу сейчас. Жизнь же не заканчивается, возможно для каких-то компаний кризис пойдет только на пользу.

Прямо сейчас можно начать прорабатывать действия HR в кризисных ситуациях и начать строить HR систему с этого. Их не нужно придумывать, многие из ситуаций уже возникли и я очень боюсь, что многие HR в компаниях не сделают из этого никаких выводов и этот ценный опыт потеряется. С тем или иным успехом разрешив ситуацию, в следующий раз в похожей ситуации они будут лихорадочно придумывать решения «с нуля». Об этом я тоже пишу достаточно часто, в процессе работы HR нарабатывается бесценный опыт, но многие мои коллеги используют его лишь в резюме, а потом…

Допускаю, что не я это придумал, но я бы настойчиво вам рекомендовал подумать над моим предложением, чтобы таким образом выстроить HR систему и возможно уже сегодня принять для себя правильное решение. Да конечно это решение потребует от вас совсем другой работы, но я уверен, что оно того стоит.

Еще один очень важный момент в заключении. Выстраивание и поддержание HR системы потребует преемственности HR. Ведь ломать не строить, про то, что HR любят начинать всё сначала я писал неоднократно, последний раз на прошлой неделе. Вот страсть у них такая и всё — каждый раз как в первый. И тут вероятно потребуется вмешательство руководства компании. Если у HR получится «продать» HR систему и её пользу для компании, то кто-то же должен добиться от HR преемственности поколений, пускай в отдельно взятой компании. А то регулярные эксперименты персонал компании, да и сама компания могут не пережить.
Кому необходима моя помощь обращайтесь. Вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге! Буду благодарен вам за комментарии к этой статье!

 

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Такая разная «одинаковая» розница, часть... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»!  Сегодня 2 часть статьи про такую разную «одинаковую» розницу, первую ...
Такая разная «одинаковая» розница, часть... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»!  Сегодня я предлагаю поговорить о внимании к деталям, о необходимости ...
Интересуйтесь технологиями, а не готовыми рецепта... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня решил посвятить статью теме, которую я уже неоднократно подним...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Про HR, Советы с метками , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.