И снова несколько слов про мотивацию персонала

вопросы по мотивацииВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR» Сегодня будем говорить на одну из самых популярных тем в HR — мотивацию персонала. Причем что удивительно поговорить на эту тему любят практически все мои коллеги, заниматься вопросами мотивации хотят не все, но поговорить…

Почему сегодня снова о мотивации, а потому что так или иначе про мотивацию персонала больше всего вопросов, проблем с мотивацией также немало. Поэтому еще раз поговорить про мотивацию не будет лишним, тем более в кризис. На конкретные вопросы, конкретных компаний даю конкретные ответы, а сегодня несколько общих мыслей, советов.

Итак приступим:

Сейчас в кризис некоторые компании стали играть в игру «пожалей нищего», некоторые настолько вошли в роль, что впору, чтобы сотрудники сами скидывались для компании. Но всё это всего лишь игры, никто не любит бедных, слабых, больных. И сколько бы не воспитывали в обществе как минимум понимание и равное отношение к подобным людям, но до цивилизации нам еще очень далеко.

Точно также в отношении компании, если она намекает на свою несостоятельность, невозможность выполнять свои обязательства, то откуда возьмутся уважение к компании. Вы уверены, что став в позицию слабого, к вам потянутся люди? Тем более мало шансов на это, если компания никогда не приходила на помощь слабым и тем, кто нуждался в её помощи. Как угодно назовите это «законом сева и жатвы» или как-то еще, но плоды своих предыдущих действий вы ощутите в полной мере (многие уже ощутили). Непонимание рождает непонимание, а недоверие рождает недоверие. Кто-то из моих коллег говорил мне, что если бы они знали, что ситуация в экономике будет развиваться подобным образом, то по-другому выстраивали бы отношения с персоналом и избежали бы многих тех проблем, с которыми сталкиваются практически ежедневно. Я много раз призывал и продолжаю призывать к партнерским отношениям компании и персонала. Преимуществ таких отношений множество. Не верите мне, посмотрите как работают с персоналом великие и знаменитые компании (книг о них сейчас множество). Хорошая новость, что можно попробовать начать прямо сейчас, хотя в некоторых особо запущенных случаях это уже не поможет.

Но главная мысль в другом с позиции слабости мотивация не строится. Никто не обязан вас понимать, входить в ваше положение и тем более нельзя использовать эту слабость, чтобы уменьшить выплаты или просто перестать платить. Вы наживёте себе врагов, которые вполне смогут разрушить компанию или нанести ей достаточно большой вред. Зачем вам это?

Сейчас стало модно уменьшать, урезать, чего-то лишать и прочее. Но вред от этого колоссальный. Тем более если это урезание одностороннее. Я много раз слышал о примерах, когда рядовым сотрудникам зарплата урезалась, а у топ менеджеров она оставалась без изменений, а то и повышалась. И об этом знают в компании, как бы вы это не скрывали. Сколько примеров вы знаете или слышали того как руководство наших компаний отказывались от заработной платы до нормализации ситуации или на период кризиса (в который нередко компанию и завели). Вы уверены, что в такой ситуации сотрудники поймут компанию? Иногда сэкономив немного вы теряете намного больше. Причина часто в том, что вы нарушаете правила игры и ломаете всю сложившуюся комбинацию и компании перестают верить. Очень многие проблемы компаний от недоверия.

Я уже как-то писал об этом и считаю необходимым повториться ваш «карающий меч» должен быть не слепым и применен только тогда, когда другого выхода действительно нет. И еще будьте разборчивы — ваш золотой актив (а таких в компании реально не более 10% и это не только топ менеджеры) должен пострадать меньше всего. Нельзя этот процесс пустить на самотёк, справедливость в этом вопросе вас не должна беспокоить, вы думаете в первую очередь про компанию и её будущее.

Чуть продолжу про всеобщую справедливость. На самом деле это одна из самых больших глупостей в HR — добиваться светлого будущего абсолютно для всех — повышать зарплату так всем и как можно на больший процент, премировать всех и т.п. Эта справедливость иногда ставит компанию на грань выживания и превращается часто в дорогую глупость. Вот почему я просто призываю вас досконально знать свою компанию и принимать взвешенные точечные решения.

Еще один важный момент. Когда некоторые мои коллеги хвалятся тем, что их сотрудникам зарплаты не изменялись я только приветствую это. Но есть и другая сторона этого — в некоторых компаниях зарплаты не изменялись… годами. А вот это проблема. Представьте, что ваш сотрудник скажем пять лет назад получал 100 рублей, три года назад получал те же 100 рублей и сейчас он продолжает получать 100 рублей. Не нужно быть финансистом, чтобы понимать что это разные 100 рублей. Разные по покупательной способности, а еще они разные по тем ощущениям, которые появляются у сотрудника. Как правило так происходит там где HR слепо верят в обзоры зарплат и там где компании не следят и не контролируют численность или там где «проще нанять 100 землекопов, чем купить один экскаватор». С годами это превратилось в проблему и вместо благодарности, что зарплаты не уменьшают у ваших сотрудников могут быть совсем другие чувства, но они потерпят вас еще какое-то время, а может быть и нет.

Я уже несколько раз призывал вас не становиться рабом обзоров зарплат и исходить из здравого смысла, возможностей компании и её потребностей. И еще один индикатор у вас должен быть — как будут чувствовать ваши сотрудники имеющие ту или иную зарплату, особенно те сотрудники, которые имеют для компании определенную ценность. Причем не нужно опираться на статистику, а нужно исходить из реальной ситуации конкретного города и т.п. И не нужно переоценивать влияние и возможности премирования. Об этом чуть подробнее ниже.

Да предоставить сотрудникам возможность заработать это хорошо, простые, понятные премиальные системы для сотрудников компании это плюс. Но смотрю, что некоторые компании заигрались в какие-то фантастические премиальные системы, причем не только для продажников, но и для поддерживающих подразделений. Некоторые мои коллеги забывают, что в любой премиальной системе помимо всего прочего необходимо учитывать такой показатель как вероятность получения этой премии. Так вот нередко в премиальных системах вероятность получения премии равна нулю, об этом знают руководители, об этом знают HR (некоторые даже получают задание на разработку подобных премиальных систем), но об этом знают и сотрудники, а потому многие из премиальных систем обречены на провал, едва появившись.

Не нужно имитировать премиальную систему этим вы разрушаете доверие к компании. Но некоторые компании идут дальше они закладывают эти фантастические премиальные системы в вознаграждение сотрудников и оперируют этим уровнем вознаграждения во всех своих расчетах, во всех отчетах, в вакансиях и т.п. Кроме всё новых и новых проблем с персоналом компании это ничего не добавляет. Сохраняйте адекватность, не нужно жить в придуманном мире. Если помните я за рациональное и разумное управление персоналом. Поэтому не удивляйтесь, что ваших сотрудников не вдохновляет возможность заработать, которую вы им как будто предоставили, а придуманные вами зарплаты их почему-то не устраивают и они не дают вам ожидаемой от них отдачи, а то и просто ничего не делают.

Не нужно забывать про информирование персонала. Я вообще уверен, что мотивация персонала и информирование неразрывно связаны. Если хотите информирование можно рассматривать как отдельное направление в мотивации персонала. Не забывайте доносить до сотрудников все принятые вами решения, особенно вынужденные или временные. Ваши сотрудники должны жить жизнью компании или хотя бы понимать происходящие в ней процессы. Чем больше информации открыто, тем меньше в компании слухов, домыслов и т.п. особенно важно это сейчас, когда неопределенность, нестабильность и прочее. Не нужно думать о том стоит или не стоит, это просто нужно делать. Эффект от этого будет обязательно.

На сегодня пока хватит, уверен, что вам есть о чем подумать. Решение за вами! А кому необходима моя помощь обращайтесь. Вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

 

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Такая разная «одинаковая» розница, часть... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»!  Сегодня 2 часть статьи про такую разную «одинаковую» розницу, первую ...
Такая разная «одинаковая» розница, часть... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»!  Сегодня я предлагаю поговорить о внимании к деталям, о необходимости ...
Интересуйтесь технологиями, а не готовыми рецепта... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня решил посвятить статью теме, которую я уже неоднократно подним...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Мотивация персонала, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.