Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня мы по многочисленным просьбам читателей снова поговорим про мотивацию персонала. Что поделать ну интересна эта тема коллегам и всё тут. Я довольна часто получаю письма с вопросом «почему мотивация не работает?». Кто-то расписывает все свои проблемы, кто-то пишет об этом кратко, но суть примерно такая «чтобы мы не делали не…». На вопросы интимные я даю ответы более подробно. А сегодня поговорим в общих чертах и я попытаюсь предложить вам те возможные самые важные причины, которые мешают мотивации работать на пользу вашей компании.

Для начала я предлагаю вам подумать, что такое мотивация? Зная что и как делается во многих компаниях, то порой мне кажется, что дна в этом вопросе нет вообще. Сколько глупостей я видел лично, о скольких мне рассказывали или я читал… Для большинства коллег мотивация это просто деньги, а если ты еще платишь своим сотрудникам премию(не важно за что и как), то чувствуешь себя гуру HR и мастером мотивации. Некоторые коллеги уверены, что мотивация это исключительно грамоты, кубки, значки, а за деньги пусть отвечают другие. HR и деньги несовместимы.

Часто у коллег на мотивацию нет времени, ведь для многих из них всё просто — платить нужно много, лучше намного больше, чем конкуренты и тогда всё будет хорошо. От этого все эти рассказы, что увольняются только по причине низкой заработной платы, от этого маниакальная вера в обзоры заработных плат и неуёмное желание что-то кому-то повысить, а лучше всем.

А сколько коллег уверены, что мотивация это вообще из потустороннего, столько про неё разговаривают, ну а живьём никто не видел, говорят про везение или счастливый случай. Почитаешь все эти размышления про поиск кнопок, про невидимые сигналы и знаки, про глубины человеческой души, про какие-то шаманства и знаки и порой перестаешь понимать, где ты работаешь в HR или где-то в королевстве магии и волшебства.

Ну да ладно смотришь порой на всё это и не понимаешь, уже совсем всё безнадёжно или можно еще побороться за умы, с глупостью и заблуждениями. Причем умных статей на тему мотивации встречается не так уж и мало, да что там конференции целые проводятся, а сколько мастер-классов за год и не перечесть, а ситуация не меняется почему-то. Да я понимаю, что думать это тяжелый труд, еще более сложно что-то делать с умом. Но я надеюсь, что вы хотя бы задумаетесь о мотивации персонала и тех причинах почему мотивация персонала может не работать.

Но вначале я бы хотел чуть-чуть о своём видении и понимании мотивации персонала. Итак

мотивация персонала это инструмент, основными задачами которого являются:

  • компенсировать затраты сотрудника (энергии, времени, сил);
  • вознаградить его за правильное поведение, за результаты, за дополнительные усилия;
  • создать условия мотивирующие на результативную и эффективную работу.

Мотивация это системная функция требующая использования как материальных, так и не материальных инструментов.

И возможно самое важное — система мотивации выстраивается под компанию, под её потребности и её проблемы. Если кто не понял повторю под конкретную компанию и конкретную ситуацию.

Ну а теперь про причины неработающей системы мотивации.

  • Отсутствие/неправильные цели системы мотивации. В общем-то основа основ, а для чего вы что-то разрабатывали, внедряли, улучшали и пересматривали? Если вы надолго задумаетесь, то я не удивлюсь. Немало компаний просто платят, и всё надеются что изменения произойдут сами собой, они взывают к совести и к здравому смыслу, но… Поэтому ни в коем случае нельзя пускать этот процесс на самотёк. У вас перед глазами должны быть цели и задачи вашей(!) компании, её потребности, проблемы, ожидаемый результат. Проблема с текучкой думайте как замотивировать руководителей не терять сотрудников, а сотрудников не уходить; проблемы с низким уровнем продаж мотивируйте на его повышение, поощряйте звёзд продаж; проблемы с низким качеством продукции или услуг мотивируйте именно на качество. Конечно реальная система может быть намного сложнее, потому что нужно учесть несколько потребностей и решить несколько проблем, начните с самых важных. Но не ориентировав никуда, вы на выходе не получаете ничего, чтобы шло на пользу компании или вы просто раздаёте деньги. Да согласен, нельзя решить все проблемы компании с помощью мотивации, но вместе с другими инструментами можно направить персонал компании в нужном направлении.

 

  • Отсутствие анализа системы мотивации. Простой пункт, я о нём всегда говорю, потому что нельзя что-либо внедрять, изменять не разобравшись как это работало раньше (речь идёт не только о мотивации). Но немало коллег, начитавшись статей «экспертов», бесстрашно бросаются внедрять что-то сразу и смело, не разобравшись что и как работало до них. Итог известен порой повторяются те же ошибки, порой допускаются новые и часто шило меняется на мыло. Почему так происходит а потому что лень, мало кто знает как это сделать правильно, а еще многим коллегам ковыряться в работе предшественников не хочется, это выше их достоинства. Преемственности в HR часто нет никакой, а потому каждый на новом месте начинает с чистого листа и без тени сомнения. К чему это приводит понятно — марафоны по граблям, а умнее коллеги почему-то не становятся, наверное работают в касках. Я вам больше скажу, что помимо предварительного анализа в мотивации нужно делать периодический анализ того как система мотивации работает, чтобы понять а туда ли мы идём куда планировалась и вовремя принять меры, если что.

 

  • В мотивации персонала слишком много «самых лучших решений» из «самых лучших компаний». Я думаю вам тоже приходилось с подобным встречаться. Они попадают в компанию с новым HR, их приносит с собой руководитель компании, а то и собственник. Но они часто не работают, потому что их нужно подогнать под компанию и разумно внедрить. Об этом никто не вспоминает, забывают или даже HR не разрешают этого сделать. Как итог это «самое лучшее решение» просто само по себе, а компания сама по себе, а нередко это решение вообще не работает или работает с такими результатами, что компании отказывается от него и потом долго еще расхлёбывает последствия.

 

  • Решение в системе мотивации плохо подготовлены и/или не проходят апробацию. Все решение по мотивации персонала требуют тщательной подготовки. Слишком важные эти решения, чтобы принимать его за час, за ночь или просто приурочить к какому-то числу. Да возможны разные ситуации и порой нет другого выхода, но пожалуйста используйте всё время на подготовку, т.е. вы должны понимать причины решения, что было до и будет после, какие моменты необходимо учесть, какие есть «узкие места» и т.п. Не забудьте провести апробацию того или иного решения, на реальных данных посмотрите крайние точки, готова ли компания к такому сценарию. Если вы понимаете, что за отведенный час тщательной подготовки не получается, то донесите свои аргументы и предложите разумный срок или компромиссное решение. Ошибки в мотивации порой обходятся слишком дорого во всех смыслах этого слова. В тоже время не надо вечно перестраховываться и просить недели на то, на что достаточно несколько дней. Я в HR за разумную скорость.

 

  • Отсутствуют коммуникации, решения не доносятся и не презентуются персоналу. Коммуницируйте до, во время, после того как решения приняты. Нередко мотивационные решение проваливаются от того что очень мало, а то и вовсе нет коммуникацией между компанией и персоналом. Никто не объясняет почему происходят изменения к чему они приводят. Никто не пытается понять опасения сотрудников, да что там сотрудников порой всё упирается в руководителей подразделений, которые не понимают как и для чего это было внедрено и решения саботируются. Я сторонник того, чтобы самые важные решения в системе мотивации доводились до сотрудников, объяснялась польза и для компании и для сотрудников, чтобы все документы были максимально просты и понятны, как минимум в части для сотрудников. Если персонал не поймет ваше решение или воспримет его в штыки, то порой самое лучшее решение может забуксовать или не сработать. Продолжайте общаться с руководителями и сотрудниками даже тогда, когда решение уже запущено, вам нужно понимать «из первых уст» как работает, что думает персонал. Как говорится держите руку на пульсе.

 

  • Штрафы. Вот нельзя пройти мимо штрафов, говоря о мотивации. Лично я абсолютно уверен в том, что штрафы не имеют к мотивации персонала никакого отношения. Но некоторые коллеги с этим не согласны и упорно рисуют штрафы в систему мотивации. Причем нередко количество штрафов в компании зашкаливает, их применение не регламентировано, а то и избирательно и со всем этим коллеги удивляются почему мотивация персонала не работает. А потому что порой проще и дешевле ничего не делать, чем не быть оштрафованным. Разве не знакомо? Я знаю немало случаев когда по итогам работы сотрудник оставался чуть ли не должен компании, вместо того, чтобы заработать. И о какой мотивации может идти речь? Лидер здесь конечно розница, но немало и других компаний идут по пути всех тех же глупостей. Почему же штрафы так популярны у коллег и в компаниях, а потому что так проще, так удобнее, так можно побороться с неуправляемыми или неугодными. Но в то же время именно штрафы порой причина того, что мотивация не срабатывает или не даёт никакого эффекта. Я говорил это много раз, штрафы порой просто парализуют персонал, их инициативу и желание что-либо делать. Порой персонал уходит из компании исключительно из-за штрафов, но это уже другая история.

Я предложил вам сегодня всего лишь несколько самых важных причин, чтобы задуматься и принять решение. Конечно же многое осталось вне сегодняшней статьи про причины не такие важные, но не менее разрушительные. Например, про уравниловку, когда за разные результаты сотрудники получают одинаково. Или например про поощрение активистов, подхалимов и бездельников за какие-то невидимые заслуги, этому явлению в мотивации есть название — «награждение непричастных», вред от этого огромен. А сколько можно разговаривать про неадекватное соотношение постоянной и переменной части, когда в погоне за «возможностью дать заработать сотрудникам» компания получает массовый исход сотрудников из компании. Или про планы при премировании, когда никто из сотрудников даже не пытается их достигнуть. Я об этом тоже говорил нередко, что нереальные планы это не вызов, это глупость. А про KPI и глупости и вокруг них…

Продолжать можно и дальше, но если вы задумаетесь хотя бы о самых важных причинах, если начнете ответственно подходить ко всем решениям, предложениям и действиям в системе мотивации, то эффект обязательно будет. Если интересно почитать про мотивацию можете это сделать, я пишу про мотивацию персонала достаточно часто.

А на этом пожалуй и всё на сегодня, кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ! (#HRподругому)

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Причины обреченности планов HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Вот уже зима и по старой доброй традиции в декабре - январе буду пытат...
Как привлечь персонал в компанию... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить о том как привлечь персонал в компанию. З...
А кто действительно принимает решения в HR?... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим конечно про HR, но и про жизнь тоже. Как вы дума...

Добавить комментарий