Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

HRЗдравствуйте. Рад приветствовать вас на страницах моего блога. Сегодня мой новый материал. Странное название скажут некоторые из вас. Но почему статья называется именно так, вы поймёте чуть позже. Меня давно беспокоила эта тема. И как-то так получилось, что идея этой статьи родилась, читая на одном из сайтов по трудоустройству отзывы кандидатов о компании. Вернее не совсем о компании, а о взаимоотношениях HR службы с кандидатами о тех манипуляциях, которые допускает компания во взаимоотношениях. Почитав несколько отзывов, меня заинтересовал ответ HR директора. Суть его буквально следующая – компания ищет себе самый лучший персонал на рынке, а что касается не совсем этичного поведения компании с кандидатами, то на войне как на войне все средства хороши. Если с первой частью спорить я не буду, лучший так лучший (возможно поэтому некоторые ищут годами, но это личное дело компаний…наверное такая важная должность, что может быть не занята очень долго), то вторая часть меня, честно говоря, заставила задуматься. Война? С кем, за что? Вот об этом я и хочу сегодня поговорить.

Но прежде, чем мы пойдем дальше, позволю себе небольшое отступление. О том, а полезно ли читать отзывы сотрудников о компании? Я знаю HR специалистов, которых одно даже упоминание об этом приводит в ярость. И в течение нескольких секунд их лицо меняет своё выражение, а самое приличное слово, которым они называют тех, кто допускает себе негативный отзыв о компании что-то вроде «неудачники», «обиженные» и т.п. Я даже знаю случаи, когда сотрудников увольняли из компании за негативный отзыв о компании. Правильно это или не правильно? Я сейчас не об этом, а скорее о своём отношении к этому. Лично я всегда стараюсь читать такие отзывы, но делаю это только по тем компаниям, которые знаю лично, или в которых работают мои друзья и знакомые. Потому что, только зная компанию и правила в ней, можно отделить отзывы «обиженных» и злых на компанию от отзывов тех, кто хочет компании лучше или делится проблемой. Я уверен, что для HR это может быть источником так сказать альтернативного взгляда как на работу HR, так и на компанию и даже быть источником вдохновения для новых HR проектов. Почему это еще может быть полезно для HR? Для этого существует еще как минимум 2 причины. Во-первых, кандидаты при выборе окончательного решения о работе просматривают такие ресурсы для понимания компании как бы изнутри, а во-вторых, очень часто (сам несколько раз читал о таком) собственники компании или топ менеджеры заглядывают на такие ресурсы с целью понять, чем живёт компания, а также о том, о чём им не сообщают. Так что иногда для HR полезно заглядывать на такие ресурсы даже просто по причине сохранения своего места, кого эта тема беспокоит больше остальных.

Что делать HR? Для этого случая есть простое правило — не можешь бороться – возглавь. Откройте канал для сбора мнения сотрудников обо всех аспектах жизни компании. С первого раза не поверят. Но если вы будете от раза к разу не только читать о том, что пишут сотрудники, но и реагировать, то со временем получите мощный канал обратной связи о жизни компании, источник идей для будущего. Также уверен, что для компании и для HR самое страшное – безразличие сотрудников, когда они просто работают, у них нет мнения нравиться или не нравиться работать в компании им всё равно, надо же где-то получать деньги.

Но вернёмся к войне HR. С кем, против кого? Вот на эти вопросы я и постараюсь ответить.

Как вы уже поняли первое направление военных действий — компания и кандидат. Знаете, если на секунду задуматься, то и получится, что действительно некоторые компании в лице HR службы выстроили такую оборону от кандидатов, ведут себя с кандидатами настолько неуважительно, что даже нужные, отвечающие всем формализованным или неформализованным требованиям они сдаются где-то на надцатом этапе отбора или представляя себе все эти много-много этапные отборы, даже не пытаются это сделать. Есть ли польза компании от такой обороны и действительно ли победитель самый достойный? Или же как на любой войне это самый натренированный или победивший волею случая или вмешательства вышестоящих сил. Этот вопрос повисает в воздухе, потому что это личное дело каждой компании и её HR службы. Но не отпугивает ли кандидатов необходимость брать с боями каждый из рубежей и не лишает ли компании возможности выбирать из действительно достойных. Рынок ограниченный, а если учесть, что часть компаний хотят биться за единичных специалистов или таланты, которые на этот рынок еще даже не вышли, то не лишает ли такая «воинственность» их будущего? Может нужно действовать разумнее.

Второе направление военных действий – отношения HR службы и сотрудников компании. Я думаю, что вам известны компании, где к сотрудникам относятся как к пустому месту, бесправной и серой массе. Очень часто это случается как следствие понимания HR своей роли – всевидящего, всеслышащего ока карающего даже за намёк на неправильное поведение. Возможно, именно так видят HR службу собственники. Но слышали ли вы о том, что такие компании достигают каких-то успехов не по причине близости к нужным людям или нужным ресурсам, а по причине успехов персонала. Я нет. Сотрудники ходят на работу, сотрудники «терпят» компанию, но не более того. Если не из-за чего терпеть долго, то текучесть высокая. Просто воюя с сотрудниками, у HR службы не остаётся времени на созидание чего-то, что могло увлечь персонал или привлечь новый персонал с идеями. И с каждым разом те, кто приходит на смену уволившимся сотрудникам «любят» компанию всё меньше и меньше, что рано или поздно приводит либо к застою компании, а то и к краху. Я призываю тех, кто по-прежнему думает, что HR и компания это одно, а сотрудники это совсем другое задуматься, а не в тупик ли заводит такая идеология. И у HR службы есть другое предназначение, чем подслушивать, подсматривать, наказывать и принуждать к работе.

В продолжение второго направления военных действий, третье — отношение компании с уволенными сотрудниками. Надо признать, что очень часто именно HR служба устраивает эту войну с собравшимися увольняться из компании или уже уволенными из компании сотрудниками. Именно HR часто добавляют в корпоративные документы правила на запрет приёма ранее работавших, отказе платить премиальные, а то и заработную плату и прочие порой безумные ограничения и правила. Они стараются сделать жизнь увольняющегося похожей на ад. Если это попытка удержать, то более чем странная. А в ответ компании получают, то скандальные отзывы, то утечки ценной и конфиденциальной информации, а то и судебные процессы. И как результат материальный ущерб компании, ущерб имиджу и т.п. негативные результаты. Зачем эти боевые действия? Какая от них польза? Кому? Не имеет право HR служба так поступать. Тем более сейчас, когда любая информация может стать доступной миллионам буквально за несколько секунд. Ложки может быть потом и найдутся, но осадок останется надолго.

Четвертое направление военных действий — отношения HR службы с подразделениями компании. Случается, довольно часто, когда HR служба единственная в компании знает, что нужно компании (так ей кажется), когда HR служба управляет персоналом, т.е. только она одна должна решать кому продавать, кому закупать. Таким образом, во всех сферах жизни компании существует одно единственное мнение HR и все остальные ошибочные. И часто это делается только лишь для того, чтобы первый руководитель заметил рвение HR директора и может быть поднял ему зарплату или чего-то ещё хорошего сделал. И чем неэффективнее работает та или иная функция, тем больший масштаб приобретает вмешательство HR службы в жизнь компании. Итог я думаю понятный – постоянные конфликты, напряженные отношения между руководителями и сотрудниками, поиск ошибок и крайнего, раздувание самых незначительных просчетов и … плохо работающая компания в целом. Еще классик писал «Беда, коль пироги начнет печи сапожник», чем всё закончилось я думаю вы помните.

Ну и наконец пятое направление военных действий – внутри самой HR службы. Вы удивитесь, а тут за что. А тут направлений борьбы тоже немало. За «любовь» HR директора, за самый главный участок работы, за самое «громкое» HR мероприятие и т.п. Я знаю HR службы, где ежедневно происходят просто таки боевые действия, и времени для чего-то созидательного просто не остаётся. А еще совсем недавно в интервью одной из HR директоров прочитал буквально следующее «работать внутри HR службы не просто, сами понимаете коллектив женский». Так что заметьте, не я это написал, хотя наверное это тоже одна из причин боевых действий внутри HR службы.

Вот как будто и всё о том, с кем ведут боевые действия HR и какие. С какой целью, наверное, это борьба за авторитет службы, может быть за что-то другое. Но я уверен в другом  — пользы от этой борьбы нет. Скажу больше эти военные действия – глупые, опасны, затратные и ведут в никуда. Вся энергия HR должна направляться на другое, на созидание. HR может сделать очень много, но при условии, что он занят своим делом и у него есть на это время.

Вам может показаться, что такой проблемы нет, но если вы с ней не сталкивались или у вас в компании такого нет, то это не значит, что такой проблемы нет в природе. Я же уверен, что эта проблема есть и значит о ней нужно говорить. Отрицание проблемы – не её решение. Возможно, кто-то, прочитав мою статью, задумается об этом, а кто-то возможно прекратит боевые действия и займется мирным делом с пользой для HR и компании. И с удивлением узнает, что у него появилось много времени.

На этом пока всё. Благодарю за внимание и до следующей встречи!

Буду благодарен Вам за комментарии к этой статье.

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

 

Если вам понравилась статья, то вы можете подписаться на новости блога

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию.

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Похожие статьи

А кто действительно принимает решения в HR?... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим конечно про HR, но и про жизнь тоже. Как вы дума...
5 критических глупостей в работе HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR» Я так часто рассказываю о разных глупостях, которые делали и делают коллеги, к сожален...
Как наполнить HR смыслом часть 2... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня я продолжу говорить о том как наполнить HR смыслом и поговорим...

Добавить комментарий