HR спешащие разрушать

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня предлагаю подумать и поговорить про организационный момент в HR. У меня периодически возникает вопрос — а не слишком ли быстро HR всё разрушают, придя в новую компанию. Да, не везде и не всегда, но нередко всплывают подобные истории, есть даже случаи, когда новый HR просто-таки разрушал компанию. Иногда слушаешь эти истории от коллег, читаешь в письмах от читателей и действительно не понимаешь почему так, зачем, для чего, ведь можно было бы и по-другому. Да особенность HR в том, что каждый HR художник, а художника обидеть может каждый, ну а кроме того есть гениальная фраза «я художник, я так вижу», оправдывающая порой любое безумие, HR не исключение. Но мне захотелось подумать об этом и хочется, чтобы вы тоже об этом задумались. Я понимаю, что это не горящая проблема и с ней можно жить, но иногда она очень сильно вредит компании, вредит репутации и авторитету HR. Так что кому интересно разрешите продолжить.

Чтобы было понятнее о чем это я, давайте объясню вам суть проблемы. Нередко бывает, что, придя в компанию новый HR руководитель или HR менеджер в самые короткие сроки отказывается от всего наработанного, от всех планов, идей, обещаний, от выстроенных взаимодействий с другими подразделениями, пересматривает бизнес-процессы и документы, переформатируют или полностью меняет команду и т.п. Я сейчас не о том имеет ли он на это право или нет, безусловно имеет, проблема не в этом. Лично мне проблема видится совсем в другом, а именно в том, что такие кардинальные решения часто принимаются без предварительного анализа и должной подготовки, слишком быстро и стоят слишком дорого для компании.

Ну а теперь давайте зададимся вопросом почему так происходит. А потому что часто компании до HR нет никакого дела, руководству компании бывает некогда интересоваться как дела у HR, а нередко бывает неинтересно, что и как происходит в HR. Казалось бы парадокс при всех разговорах про важность персонала для компании и ведущей роли HR подразделения в этом никому не интересно, что в действительности происходит. Да конечно же не во всех компаниях, но подобное безразличие встречается нередко. А потому руководство компании просто не видит, не понимает, не знает, да и повторюсь ему не интересно, что и как делает HR, тем более когда в компании всё нормально и спокойно. Конечно же, когда в компании одна проблема сменяется другой и во всех проблемах компании так или иначе задействованы сотрудники и HR, то у руководителя просто не может не возникнуть мнение  о том, что с HR в компании что-то не так и нужно его просто поменять.

Давайте будем объективными, HR часто не виноваты в некоторых из этих проблем, хотя нередко проблемы в компании возникают именно из-за невнимания, невмешательства HR. Ни для кого не секрет, что во многих компаниях есть «правило» есть проблема с персоналом — виноваты HR. Поэтому HR часто и не спешат кричать о проблемах или спешить на их решение. Но главная проблема в том, что нередко HR никакой ценности для руководства компании не представляет и чтобы они не делали всё будет не так до тех пор, пока не перестанут говорить о проблемах с персоналом. Давайте уже будем честными, для многих компаний такая система координат существует. Давая добро на замену HR, руководитель компании хочет перестать слышать о проблемах с персоналом в компании и всё, а что и как будет делать HR ему по большему счету всё равно, нередко вводная новому HR «прийти и навести порядок». Да многим коллегам не хочется в это верить, но с годами я в этом уверен всё больше и больше. Поэтому руководитель компании не будет/не хочет/ему некогда вмешиваться в работу HR глубоко.

И еще один момент, очень часто руководитель компании не видит разницы в подходах HR к работе, для него вся работа HR это найм, оформление, обучение, корпоративы, что-то еще. И то что один работает на эффект и шум, а другой выстраивает систему никакой разницы, к моему большому сожалению, не представляет.

Зачем так поступают коллеги? Вот этот вопрос мне кажется более интересным.

При всём положительном климате в мире HR, есть какая-то порой нездоровая конкуренция коллег, да и что там греха таить порой коллеги друг друга терпеть не могут. Не даром самые «кровавые» собеседования в мире между HR, на эту тему немало анекдотов и карикатур. Лично мне это кажется абсолютно не веселым, это печально и грустно. Порой из-за этого отвратительная передача дел, скрытые и явные подставы, скелеты в шкафу, слухи и т.п. Об этом тоже нужно говорить, потому что при всей любви внутри HR сообщества, эти конфликты встречаются не так уж и редко. Представьте чувства коллеги, который не по своей воле покидает компанию и которому, по его мнению, нашли недостойную замену. Так что один аспект новый HR просто не владеет всей полнотой ситуации, не знает проектов и наработок, планов и прочего. Это такой «привет» от предшественников и HR вынужден разгребать завалы самостоятельно, набивая шишки и избегая конфликтов и… руша наработки. Это вынужденное разрушение, если хотите. Хорошо это или плохо? Порой это единственно возможный вариант двигаться вперёд.

Но бывает, что и дела переданы полностью и во все аспекты посвятили и обо всех подводных камнях предупредили, но HR всё равно принимает решения всё изменить, пересмотреть, да еще и нередко предшественников в чем-то упрекнуть. Бывает? Конечно же бывает, причем нередко и основания для этого есть. Но встречается, что все эти изменения ради самих изменений или чтобы побыстрее заработать авторитет и репутацию. Кто-то ограничивается разговорами, что теперь всё будет по-другому и по-новому, ну а кто-то уже в первые дни принимает решения о полном пересмотре системы мотивации или системы найма в компании или чего-то еще глобального. Нужное дело конечно же нужное, если компания в этом нуждается, а если нет? А если всё и так работает, может нужно подкорректировать что-то, изменить немного, да нет же для некоторых коллег нужно начать обязательно с нуля. Знаю немало коллег, которые всегда и везде начинают с нуля, камня на камне не оставляя от наработок предшественников, тем более, когда они приходят в компанию с одним наставление от руководителя компании «наведи там порядок» или «разгреби этот бардак». А в чем порядок, в чем бардак часто не уточняется, об этом я уже писал выше, не буду повторяться.

А еще и об этом иногда говорят сами коллеги «начать с нуля» отличный способ, чтобы обезопасить/продлить своё пребывание в компании. Если вы начинаете всё с начала, кто же будет от вас требовать результата прямо сейчас, вы же разгребаете бардак или наводите порядок, а если при этом еще и регулярно рассказывать про предшественников о том как всё было запущено, как всё делалось неправильно, то можно и год прожить в режиме коллективной безответственности и с хорошей заработной платой, а потом уже…

Кто-то из читателей может сказать, что же меня так беспокоит, ведь обычные рабочие моменты. Не согласен, потому что, разрушая всё очень трудно выстроить всё заново быстро, очень сложно получить результат скоро, тем более когда разрушение происходит без предварительного анализа, без изучения и понимания компании, ситуации внутри и вокруг неё, без встречи с основными клиентами, смежными службами и т.п. Ломать не сложно и порой то, что работает лучше не трогать(хотя бы некоторое время) а сосредоточиться на том, что горит, сосредоточиться на проблемах подразделений, компании, т.е. быть там, где сейчас(!) это нужнее и важнее.

На практике очень часто приходится наблюдать как быстро всё разрушается, как начинает долго и нудно согласовываться новая структура HR службы, как идёт поиск/замена сотрудников, как строятся новые планы и проекты, как выстраиваются новые бизнес-процессы и т.п. Это всё время потеряно для компании, я не верю в то, что его можно спасти и нагнать. К чему приводят быстрые HR решения я уже писал много раз. А кроме того, без анализа и понимания, что делалось и было сделано ранее часто происходит повторение прошлых ошибок и топтание по граблям, HR новые, а проблемы те же или еще хуже. Всё это наводит на мысли о том, что все HR одинаковы и т.п. мысли. Для авторитета и репутации HR как функции мысли очень неправильные и не нужные.

Про замены сотрудников хочется сказать отдельно, про это тоже приходится слышать, читать и видеть часто как буквально с первых дней идёт перезапуск коллективов, избавляются от умных, красивых и каких-то еще, чтобы привлечь других умных и красивых. Кто-то избавляется от мальчиков, кто-то от девочек, кто-то окружает себя подхалимами, кто-то ищет в возрасте, кто-то отдаёт предпочтение молодежи и т.п. Анекдоты даже ходят про некоторых коллег и про их страсть переделывать команды под себя. Кто-то меня спросит, новый руководитель имеет право на свою команду? Конечно же имеет, но когда эти решения принимаются в первый же день, без встреч с сотрудниками, без понимания предстоящих задач и т.п., то мне кажется это большая глупость и опасность, потому что в погоне за новыми сотрудниками теряется порой авторитет и репутация HR. Потому что, очень часто оказывается, что новая, профессиональная, звездная и прочее команда ничуть не лучше, а то и намного хуже предшественников, убранных просто так за компанию или потому что «новая метла по-новому метёт». Лично мне кажется это большой проблемой. Знаю, что немало коллег очень внимательно и бережно относятся к уже работающим сотрудникам, да кто-то не срабатывается, кто-то кому-то не подходит или кого-то что-то не устраивает, но это рабочие моменты, которые будут возникать, но разгонять HR службу просто так…

Вот такое моё видение и понимание. Представьте вы рубите дерево, которое плодоносит или могло бы плодоносить, а садите на его место такое же, но урожай от которого приходится ждать годами. В чем ваш выигрыш? В HR порой происходит то же самое… Я понимаю, что немало коллег заняты великими делами бюджет, корпоративы на носу, но когда у вас вдруг появится свободная минутка, то предлагаю вам подумать об этом, не слишком ли быстро мы рушим построенное не нами и то, что могло бы жить. Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, #HRподругому

 

#HRПОДРУГОМУ — ДРУГОЙ ВЗГЛЯД НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Про HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.