Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

HR lightВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». И сегодня моя новая статья. Несмотря на пятницу, тему я предлагаю достаточно серьезную.
Кто читает мои статьи регулярно, того не удивил термин «HR light» в заголовке. Не так давно я придумал этот термин для характеристики неполновесных, а если хотите и неполноценных ( в плане набора задач и функций) HR служб.
Сейчас когда в моде такие понятия как HR бизнес-партнёр, HR генералист и прочие новомодные термины я хочу поговорить о том какой вред наносит компаниям такая «легкая» реализация HR функций или такое его понимание. И поговорить об этом я хочу с точки зрения рационального и разумного управления персоналом. Конечно же моя статья в большей степени касается средних и небольших компаний, но я уверен, что она будет полезна и для коллег работающих в больших компаниях, потому что не редко и в таких компаниях можно увидеть «легкую» модель работы HR службы.
Если для кого-то тема моей сегодняшней статьи всё еще не понятна, скажу проще. Сегодня я поговорю о том, когда HR служба представлена/занимается лишь 3-4 «самыми важными» HR функциями и о том какой вред это наносит компаниям.

Я уже слышу как кто-то из моих читателей начинает негодовать о том, что так не бывает, что у них в компании не так или у них в компании всё хорошо. Я рад за вас, но если посмотреть на этот вопрос без эмоций, то с какими функциями HR вы встречались чаще всего. Давайте попробуем перечислить:

  • поиск и найм персонала;
  • обучение персонала;
  • кадровое делопроизводство;
  • корпоративные мероприятия.

Пожалуй вот этим и ограничивается сфера деятельности большинства HR служб. Я не буду доказывать вам, что я прав, хотите сами поищите вакансии HR руководителей, в большинстве из них будет примерно такой набор функций, а может быть даже еще уже.
Если компания большая или очень большая, то могут добавиться еще несколько дополнительных функции:

  • мотивация персонала;
  • развитие персонала (кадровый резерв);
  • оценка персонала.

По мнению многих моих коллег вот эти 7 функций — супер набор для HR службы и этот набор перекрывает все потребности компании. Но лично я уверен в том, что даже этого набора недостаточно. Я уже как-то писал о том, какие HR функции должна выполняться для будущего компании. Можно посмотреть здесь.
Ну а теперь, я бы хотел поговорить о том какой вред может быть нанесен компании от такой вот «легкой» реализации HR функции. Даже, если допустим, что все вышеуказанные 7 функций выполняются на должном уровне, есть несколько HR функций, без которых вся деятельность HR службы может оказаться бесполезной для компании или не приносить нужных результатов. Чтобы не утомлять вас очень сильно (пятница ведь) остановлюсь лишь на некоторых из них:

HR аналитика. Именно по этой причине вся работа HR службы напоминает бег белки в колесе, в постоянное решение проблемных ситуаций, а то и в подвиг. Показатели HR не собираются, не анализируются. Очень часто HR не могут преподнести каких-либо итогов о своей деятельности или делают это очень выборочно. Но самое главное — HR служба полностью или частично лишена данных для подготовки и принятия решений, от этого очень много делается как в первый раз, регулярно повторяются одни и те же ошибки.
Адаптация персонала. По причине отсутствия или неправильной адаптации от новых сотрудников компания не получает нужных результатов, но заниматься адаптацией у многих HR служб нет желания или времени.
Организация, нормирование, эффективность труда. Уделяя внимание правильной организации труда, можно добиться повышения производительности, можно отказаться от лишних процессов и лишних рабочих рук. Также важно для HR заниматься вопросами эффективности, изучением всех факторов которые на неё влияют, устранять узкие места.
Управление численностью и структурой компании. Контроль за численностью еще одна важная функция. При реализации этой функции может помочь очень простое правило – каждая новая единица должна «окупиться», т.е. принести понятную, расчетную пользу для компании. Вторая часть этой функции – контроль за стройностью организации, за дублированием функций, надстраиванием не нужных уровней и структур. Особое внимание необходимо уделять количеству руководителей в компании.
Внутренний PR и обратная связь. Персонал компании нуждается всё время в коммуникации, он должен знать, куда идёт компания, каких результатов компания достигла и много других подобных вопросов. В тоже время компания тоже хочет донести до сотрудников много важной и нужной информации. Процесс обмена информацией обоюдный и очень важный. Кроме того, компании (в лице HR) нужно постоянно держать руку на пульсе, знать чем живёт персонал компании для этого необходимы периодические опросы персонала, фокус группы.
Передовой опыт в HR и смежных отраслях. Важная и полезная функция, до которой у HR редко доходят руки. А тем временем в мире происходит много интересного и полезного, что могло бы быть использовано в работе HR с пользой для компании. Всё это можно и нужно использовать, но использовать с умом, учитывая размер компании, отрасль, менталитет работников, текущую ситуацию в компании и вне ёё.

Как видим есть большое поле для того, чтобы сделать работу HR службы более эффективной и более полезной для компании. Очень многое в руках самих HR и не нужно прикрываться тем, что HR light и есть та модель работы HR службы, которая необходима и востребована компаниями. Нет, это не более чем иллюзия, которую также, к сожалению, придумали сами HR и многие мои коллеги в это верят.
Я не буду сегодня говорить о том, почему так получилось и кто в этом виноват, а также о том как организовать полновесную HR службу. Это достаточно серьезная тема, чтобы посвятить этому отдельную статью и как-нибудь я это обязательно сделаю. А сегодня я предлагаю вам подумать, а устраивает ли вас HR служба в стиле HR light. Лично меня нет, а за рациональное и разумное управление персоналом.

Ну а на сегодня всё. Кому необходима моя помощь обращайтесь я готов помочь вам. До новых встреч на блоге! Буду благодарен вам за комментарии к этой статье!

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Похожие статьи

Как наполнить HR смыслом часть 2... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня я продолжу говорить о том как наполнить HR смыслом и поговорим...
Как наполнить HR смыслом часть 1... Всем привет! Рад приветствовать вас на  «Территории честного HR - #HRподругому». Сегодня как бы продолжение предыдущей статьи. Большое вам спасибо за ...
Не так и не туда Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня я решил приурочить новую статью ко дню знаний и еще раз обратить внимание кол...

Добавить комментарий