Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

Добрый день! Рад снова приветствовать вас  на «Территории честного HR». А сегодня мы поговорим о… скорости в HR. Очень современная тема скажут одни, другие недоуменно пожмут плечами о чем это я. Но обо всём по порядку.

Вначале  скажу пару слов о том, почему я выбрал  сегодня эту тему. Я посещал сайт, на котором размещены HR вакансии? Я периодически делаю это по ряду причин, но не буду злоупотреблять вашим вниманием. Итак, в одной из вакансий среди требований к HR директору было указано: настоящий профессионал, практик, образованный эрудированный, умеющий правильно говорить и писать, умеющий работать в условиях неопределенности и стрессовой обстановке, умеющий быстро принимать решения.  Всё, вот на этом остановимся, как говорится, главное слово прозвучало «быстро». А теперь давайте подумаем вместе скорость в HR, это добро или зло? А как думаете вы?

Если кто-то из вас думает о том, что на этот вопрос нет однозначного ответа, то я наверное склонен поддержать такую точку зрения. Почему, потому что мы говорим о рациональном и разумном HR, которому собственно и посвящен мой блог. И я уверен в том, что мы можем говорить о таком понятии как «разумная скорость в HR». Может быть немного повторюсь, но быстро это не значит бездумно. Тщательно взвешенное и подготовленное решение тоже  может быть быстрым, скажу даже больше тщательно подготовленное решение более быстрое, так как не требует  еще более быстрых решений впоследствии. Вам кажется парадокс, но я уверен, что нет. Чего греха таить, ведь в HR необходимость быстрых решений очень часто вызвана такими же быстрыми, но необдуманными решениями принятыми ранее или же непринятыми вообще.

Народная мудрость говорит нам о том, что скорость нужна при ловле… Некоторые мои коллеги путают персонал вот именно с этими животными и делают всё очень быстро, путая всё подряд важные и срочные, просто срочные и другие, а результат предсказуем и известен заранее.

Но HR сами себе придумали иллюзию о том, что всё должны делать быстро. И сами себе ставят сроки сегодня на завтра, сегодня на вчера, т.е. сами себя вгоняют в ситуацию вечного цейтнота. Не согласны, но мне кажется процентов 70% (ох как хочется ошибиться) HR служб живут именно так. И живут так именно потому, что им кажется, что HR служба – служба быстрых решений. Но… как часто оказывается, что скорость никому не нужна, более того эта скорость в большинстве случаев опасна для компании. Нельзя в вечном цейтноте рождать что-то позитивное, тем более нельзя делать это регулярно. А многие HR службы стараются делать это день за днём. И стоит ли удивляться, что не получается. Уверен есть альтернатива этому – разумная скорость в HR. Кто не первый раз на моём блоге, тот уже понимает о чем я. Но я скажу об этом чуть подробнее. Вся работа HR и HR службы должна быть тщательно подготовлена и спланирована. HR не должны ориентироваться на эмоции или свои ощущения. Управляйте по приборам. Шутка. А если серьезно — выделите зоны повышенного внимания и контролируйте их, сделайте фокус на ключевых подразделениях и ключевых сотрудниках, держите руку на пульсе процессов, которые происходят вокруг компании. Всего этого будет достаточно, чтобы знать, что происходит в компании и вокруг неё и принимать решения с разумной скоростью, т.е. тщательно подготовленные и в нужный момент времени. Где тут место подвигам и скорости, спросят некоторые. А нет им места в этой моделе. Да и необходимости в них нет. Повторюсь, скоростные HR решения вызваны либо глупыми быстрыми решениями в прошлом, либо бездействием, которое тоже очень часто объясняется цейтнотом. Уверен, что других причин для быстрых решений HR нет.

Не верите, давайте разберём несколько ситуаций, когда HR вынуждены принимать быстрые решения. И поймём, а как же может быть по-другому.

Не лояльный, не удовлетворенный персонал – эти проблемы возникают ни в одно мгновение, если HR будут регулярно получать от персонала обратную связь, реагировать на негативные процессы и пытаться понять их причины, а не их следствия, периодически встречаться с уволенными, то будущие проблемы выявить легко. А поняв проблемы, можно предложить их решения. Не нужно ждать, что будет дальше. Не доводите ситуацию до демаршей.

Проблемы с мотивацией. Тоже возникают не в одночасье. Чаще всего возникают еще на принципах разработки системы мотивации. Т.е. компания сама или с помощью консультантов расставляет не те приоритеты в области мотивации и получается, что вся система мотивации направлена не на тех, кто приносит результат компании или просто раздаёт деньги всем поровну или в иллюзии, что огромная переменная часть творит чудеса, а на самом деле получение заработной платы превращается в рулетку  с соответствующим поведением персонала. Что нужно? Нужно помнить о том, что 80% результата приносят 20% сотрудников, а значит, цель любой системы мотивации мотивировать эти 20% и мотивировать их хорошо, делайте в мотивации акцент на ключевых сотрудников и ключевые подразделения, привязывайте результаты компании к размеру заработной платы, привязывайте прозрачно. Говорил и говорю, не стесняйтесь дифференцировать заработную плату сотрудников по результатам. Многие компании по должностной иерархии дифференцировать заработную плату не стесняются, а по результатам не могут или не хотят.

Уход ценного или ключевого сотрудника. Возникает не в один день. Многие HR, к сожалению, понимают, что ушел ценный сотрудник, только столкнувшись с тем сколько времени занимает поиск кандидата или, понимая, сколько зон ответственности было на сотруднике. И эта ситуация целиком на совести HR и непосредственного руководителя сотрудника, которому HR не дали все возможные инструменты для удержания. Более того именно HR часто советуют руководителям даже не делать вид, что данный сотрудник ключевой для подразделения, для компании, чтобы не зазнался или не заболел звездной болезнью. А иногда уже этого достаточно как дополнительного фактора для удержания – вера в сотрудника, в его опыт и знания.

Как видите, даже в этих ситуациях тоже нет места скорости, она здесь уже не нужна.  Возможно, кто-то возразит, что быстро ситуацию можно переломить. Про переломить я не согласен, скорее затянуть развязку. Ладно, даже если переломить, то всё равно, если HR не сделают правильных выводов, то будут вынуждены принимать решения на скорость снова и снова.

На этом пожалуй всё. Уверен, что найдутся среди моих читателей и те, кто абсолютно со мной не согласен. Я не буду спорить, я лишь высказал свою точку зрения с позиции рационального и разумного HR. Я предлагаю вам подумать на эту тему, и если вы согласны со мной, то HR могут лишиться еще одной иллюзии о том, что HR служба – служба быстрых решений. Избавление от иллюзий пойдет HR только на пользу и сделает HR сильнее . В этом я абсолютно уверен. А как думаете вы?

До новых встреч!

Буду благодарен Вам за комментарии к этой статье.

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

Если вам понравилась статья, то вы можете подписаться на новости блога

Введите ваш email адрес: Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию.

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Похожие статьи

Причины обреченности планов HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Вот уже зима и по старой доброй традиции в декабре - январе буду пытат...
Как привлечь персонал в компанию... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить о том как привлечь персонал в компанию. З...
А кто действительно принимает решения в HR?... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим конечно про HR, но и про жизнь тоже. Как вы дума...

Добавить комментарий