Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

Здравствуйте, рад приветствовать вас на своём блоге и сегодня моя новая статья.

Начался ноябрь и самое время поговорить… про новый год скажут некоторые? Ну, почти, я сам очень люблю этот праздник, но сегодня не об этом. Хотя многие HR службы уже приступили к подготовке новогодних корпоративов, чтобы с максимальной пользой для себя, ну может и для компании использовать деньги компании. А для некоторых HR новогодний корпоратив – звёздный час, чтобы показать компании, что не зря в компании есть HR служба. Нет сегодня не об этом.

Я думаю, некоторые из вас уже заметили, что на HR форумах всё чаще стали появляться сообщения типа «как связать работу HR службы с прибылью компанией», некоторые идут еще дальше и просят о следующем «как показать генеральному директору, что благодаря HR службе выросла прибыль компании» и т.д. и т.п. и раздаются советы «посчитайте показатель прибыль на одного работника в начале года сравните с текущим или с данными на конец года» и прочие в таком роде.Видимо конец года требует от HR задуматься о том, что они сделали за год.

Вот, я и подумал, а почему бы действительно не поговорить про HR и прибыль.

Но перед тем как начать несколько слов о прибыли как показателе. Когда-то один финансовый гуру (к сожалению, я не смог быстро вспомнить его имя, давно уже это читал)  в своём интервью сказал примерно следующее «использовать показатель прибыли в качестве основного показателя эффективности не совсем правильно, так как при расчете прибыли могут происходить различные манипуляции, значительно меняющие итоговые значения данного показателя». А еще в сети ходит афоризм о том, что грамотный финансовый директор в зависимости от ситуации нарисует компании убыток или прибыль и подтвердит это цифрами.

И на самом деле у многих компаний есть как минимум 3 расчета прибыли: для проверяющих органов; для потенциальных инвесторов; реальные значения. И как вы понимаете это абсолютно разные цифры. Альтернативные показатели, которые можно использовать вместо прибыли всё никак не найдут широкого применения. Поэтому, как говорится, при всём богатстве выбора другой альтернативы нет.

А давайте подумаем, есть ли реальное влияние HR службы на прибыль? Конечно же есть скажут многие. Нет, я не буду вас разубеждать в обратном, я тоже так думаю, но для этого есть одно, но очень важное условие – HR служба должна знать компанию и рынок, понимать связь между выполнением HR функций и их влиянием на основные показатели работы компании. Не бывает работы ради работы и HR служба не исключение. Работа HR должна быть рациональной и разумной, а иначе будет только усталость. А усталые люди и службы долго не живут.

И в продолжение давайте и посмотрим возможности влияния HR службы на показатели компании. Заметьте, я не оговорился именно на показатели компании, так как прямо отследить влияние на прибыль, я думаю, удастся отследить не всегда или это будет очень сложно сделать. Я также очень настороженно отношусь к идеи — превратить HR подразделения в зарабатывающее подразделение. Регулярно, следя за всей информацией про HR, замечаю, что к счастью сторонников этих идей поуменьшилось или они затаились на время. По крайней мере, хочется в это верить, а иначе мы получим несколько компаний внутри компании и каждая со своими целями иногда противоположными, а это уже опасно для будущего.

Но давайте вернёмся к HR службе и HR функциям. В следующей таблице я собрал несколько основных функций HR и возможные действия в каждой из них для улучшения показателей компании:

HR функция

Необходимые действия

Поиск и найм персонала—      Упор на закрытие вакансий ключевых специалистов, в ключевых для компании подразделениях, без которых не возможна нормальная работа компании или запуск новых проектов;-      Внутренний рекрутинг на некоторые позиции может дать замечательный результат иногда достаточно объявить о вакансии внутри компании и чётко прописать «достаточные и необходимые критерии» и найдутся кандидаты со знанием компании и пониманием того, что нужно делать. Не нужно недооценивать этот источник поиска и искать только внешних кандидатов.

—      Привлекайте сотрудников компании в качестве советчиков и рекомендателей по ключевым вакансиям, поощряйте их за это. Делитесь информацией с сотрудниками, кто нужен компании.

—      Иногда достаточно выбрать хорошего кандидата, имеющего нужный опыт и знания, а главное желание работать в вашей компании, чем искать самого лучшего, которого не исключено нет в природе или на рынке или которого компания не сможет себе позволить. Это позволит сэкономить компании время и деньги.

Адаптация—     Иногда HR не уделяют этому внимания, они думают нашли, а дальше не наша забота. Задача HR организовать и контролировать этот процесс, т.е. сделать всё, чтобы работник (тем более руководитель) максимально быстро стал боевой единицей или понять что кандидат или компания ошиблись и не доводить до того момента, когда стоимость ошибки может стать дорогой. Чем быстрее новый сотрудник вольётся в работу, тем быстрее компания получит отдачу от вложений, потраченных на поиск и найм (или вы работаете в благотворительной организации?)
Мотивация персонала—     Увяжите оплату и результаты компании (высокая оплата за высокие результаты);-     Дифференцируйте оплату ключевых сотрудников, сотрудников, имеющих высокую результативность и сотрудников, которые просто делают свою работу хорошо. не нужно уравниловки;

—     Наблюдайте за ситуацией на рынке, но не принимайте решений слепо. Держите под контролем оплату ключевых сотрудников и ключевых подразделений. Не нужно повышать всем, если вы не можете себе этого позволить или результаты вашей компании не блестящие;

—     Держите под контролем численность персонала. Каждая дополнительная единица должна приносить дополнительный эффект, а не просто разгрузить какой-то участок или добавить подчиненных кому-то. Никто не отменял неписанного правила, что в каждой компании 10-15% персонала ей не нужны;

—     Четко сформулируйте условия и показатели премирования. Не раздавайте деньги. Только нужный компании результат должен поощряться;

—     Внимательно относитесь к льготам. Используйте их только в случае, если можете себе позволить. Применяйте, используя принцип разумной достаточности и только для тех категорий персонала, которые этого заслуживают. Применяйте только востребованные вашими сотрудниками виды льгот.

Обучение и развитие—     Перед началом любого обучения думайте о том: зачем или с какой целью? кого именно? какой эффект ожидаете получить? сколько это может стоить? А теперь после всего этого оцените нужно это или всё-таки не стоит;-     Обучайте только тому, что необходимо компании в данный момент времени;

—     Обучайте только подготовленный для этого персонал и объясняйте, что будет потом.

—     Делитесь полученным эффектом от обучения с теми, кто его получил;

—     Ищите эффективное, а не эффектное обучение. Рынку всё равно какая фамилия тренера, которого вы привлекли, рынок интересует ваши результаты;

—     Иногда, организовав конференцию по обмену опытом внутри компании (тем более, если в составе компании несколько филиалов или это сеть магазинов) можно добиться больше, чем обучать тому, как это могло бы быть;

—     Поощряйте и вознаграждайте самообразование нужным навыкам, не нужно обучать всему за деньги компании, что-то можно отдать на самостоятельное изучение;

—     Отвлекайте персонал от работы с умом.

Работа с персоналом—     Уважайте персонал не на словах, а на деле, боритесь с самодурами в компании, избегайте излишних ритуалов;-     Уважайте время сотрудников, исследуйте причины задержек на работе, следите за продолжительностью рабочего дня в подразделениях;

—     Относитесь с вниманием к персоналу к их радостям и горестям, в случае необходимости помогите им;

—     Следите за отношениями между руководителями и сотрудниками, не допускайте откровенного хамства, грубости, унижений;

—     Советуйтесь с персоналом по важным для компании вопросам, не только спрашивайте, но и реагируйте;

—     Привлекайте персонал к поиску и решению проблем компании, изучайте предложения, организуйте экспертизу и внедрение лучших из них, поощряйте сотрудников за это;

—     Следите за текучестью персонала, понимайте причины, обязательно встречайтесь с ключевыми сотрудниками перед их увольнением (многих из них можно удержать в компании, если вы этого действительно хотите).

На этом пока хватит. Я думаю, вы и сами сможете продолжить эту таблицу и именно для вашей компании. Но скажут некоторые, это именно то, что и должна делать HR служба. Я и не возражаю, но акцент здесь именно на слово делать, а не изображать, имитировать или какое-то еще слово, не имеющее ничего общего с действием. Именно эти действия лежат в основе рационального и разумного HR.

Делая всё это, HR служба получит признание своей роли и её вклада в показатели компании, а соответственно и в прибыль. А это намного ценнее, чем пытаться объяснить, что HR служба тоже повлияла на такой показатель «как прибыль на одного работника», только трудно объяснить каким образом.

HR – важная функция любой компании, без которой компании будет трудно достигнуть своих целей и нужных для компании результатов. Но возможность этого вклада нужно заслужить своей работой, а не производимым эффектом или впечатлением. От того, что HR служба будет говорить о прибыли, называть себя партнёром и т.п. мир не меняется и результат не появится. Я прошу еще раз посмотрите те действия, которые я рекомендую сделать. Я надеюсь многое из этого вы уже делаете. Я уверен результат будет, причем это будет не только результат HR службы, но и результат компании. Не нужно бороться за роль влияния на прибыль нужно просто честно делать своё дело, быть полезным для компании, т.е. заниматься рациональным и разумным HR.

Буду благодарен Вам за комментарии к этой статье.

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

Если вам понравилась статья, то вы можете подписаться на новости блога

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию.

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

 

Похожие статьи

Как привлечь персонал в компанию... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить о том как привлечь персонал в компанию. З...
А кто действительно принимает решения в HR?... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим конечно про HR, но и про жизнь тоже. Как вы дума...
И почему мотивация персонала не работает?... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы по многочисленным просьбам читателей снова поговорим про мо...

Добавить комментарий